העובדים מדלגים ממשרה למשרה, המעסיקים נלחמים על כל טאלנט: מה קורה בשוק העבודה?

ב-17 במרץ 2020 המשק נכנס לסגר, מאות אלפים הוצאו לחל"ת, ושוק התעסוקה שותק. מאבטלה של 3.4% ושוק שבו לעובדים היה יתרון מובהק, המטוטלת נעה לכיוון המעסיקים.

אבל בדיקה מקיפה של גלובס של שוק התעסוקה מראה כי מאז המגמה התהפכה: נכון ליולי 2021, מסתמן כי הכוח חזר אל העובדים. מנתונים של משרד הכלכלה עולה כי מספר המשרות הפנויות במשק נמצא בשיא - ועומד על כ-128 אלף. לא מדובר רק בהייטק שבו הביקושים בשיא, אלא בעובדים בכל התחומים שלא ממהרים לחזור גם עם תום תקופת החל"ת.

איך נראה שוק התעסוקה בישראל, מדוע עובדים לא ממהרים לחזור, והאם הביקוש יגרור העלאות שכר.

  

הביקושים: "דרישה שאנו לא זוכרים לעובדים"

כך נראה על קצה המזלג המחסור בשוק התעסוקה לפי נתוני התאחדות התעשיינים: בחודש מאי חסרו כ-14,000 מלצרים וברמנים, 4,560 מטפלים סיעודיים, 3,656 נהגי משאיות כבדים ואוטובוסים, 3,000 עובדי שלד בתחום הבנייה, 1,083 מנהלי מכירות ושיווק ומכירות.

אלה הן רק דוגמאות למחסור שהגיע בשוק הכללי ל-106 אלף עובדים. בתעשייה המסורתית המחסור עומד על כ-7,500 עובדים.

לדברי ערן מרדכי, מנכ"ל דנאל משאבי אנוש, הפועלת בתחום הגיוס וההשמה במגוון חברות, "אנו נמצאים כמעט באותו מצב שבו היינו לפני 17 במרץ 2020. השוק היום הוא שוק עם ביקושים. עולם ההייטק רותח ויש ביקוש עצום למהנדסים, לאנשי ניתוח דאטה. זה ביקוש שאנחנו לא זוכרים, לפחות בעשר השנים האחרונות".

בשל הצורך הדחוף בעובדים, יש ביקוש עצום בכל החברות לאנשי גיוס. "עולם הגיוס הפך להיות כוכב בפני עצמו", אומר מרדכי. "זה מגיע למצב שחוטפים עובדים מארגון לארגון. המצב הטבעי היה שחבר’ה שמסיימים תואר באוניברסיטה בתחום, מגיעים לחברת השמה ואחרי שנתיים עוברים לארגונים. היום הם מדלגים על השלב הזה והולכים ישר לארגונים. בוגר אוניברסיטה במרכז, ללא ניסיון, מתחיל בתחום הגיוס בשכר של 7,000 שקל, ותוך שנה הוא יכול להכפיל את השכר. אם מדובר בתחום הגיוס הטכנולוגי, עובד עם שנתיים ניסיון בחברת השמה בתחום הטכנולוגי יכול לקבל משכורת של 15 אלף שקל ומעלה".

תחום נוסף שבו מרגישים ביקושים עצומים הוא בלוגיסיטיקה. "גייסנו מאות עובדים לנמלים", אומר מנכ"ל דנאל משאבי אנוש. "יש כמות עצומה של אניות שממתינות לפריקה ויש צורך בידיים עובדות. מרלו"גים ומרכזי הפצה, של אסם ושל יוניליוור, בתנופת גיוס ודרושים נהגים, מלקטים, מנהלי מחסן, עובדי שילוח. כל שרשרת ההפצה בביקושי שיא".

השכר: הביקוש לעובדים לרוב לא מייצר העלאות

העלייה בביקוש לעובדים לא בהכרח גוררת עלייה בשכר המוצע. למשל, "המחסור בתחום הטיפול הסיעודי הוחרף והתחום לא מתבטא בעלייה בשכר", אומרת מיכל דן הראל מנכ"לית מנפאואר. ההסבר: מגבלה שנובעת מהסכמי הביטוח הלאומי.

גם בתחום ההוראה והמדריכים החינוכיים וכן העובדות הסוציאליות, שבו יש ביקושים אדירים, השכר נשאר כשהיה. אצל העובדות הסוציאליות השכר תחום במסגרת הסכם קיבוצי. "בתחומים היותר מקצועיים אני רואה מגמות של עלייה בשכר. אבל בתחומים שמגייסים מאסה של עובדים, בתפקידי כניסה, לא רואים את זה, כי הכול במכפלות מטורפות והמעסיקים לא יעמדו בזה", מסבירה דן הראל.

ממתינים: חיכינו עד עכשיו? נחכה עוד קצת

העובדה הזו, בצירוף החל"ת הממושך שרק עכשיו נגמר, יכולה להסביר את העובדה שהעובדים לא נוהרים לשוק העבודה. בנוסף לכך, ייתכן שהדיווחים על הצורך העז בגיוס עובדים מכניס את חלקם לסוג של שאננות. "אנשים שסיימו חל"ת לפני דקה לא מתנפלים על משרות", אומרת דן הראל. "הם עכשיו מתחילים לחפש, הם עדיין בררנים. בנאדם שעד לפני דקה קיבל דמי אבטלה הוא לא לחוץ, בדיוק כמו מישהו שסיים לעבוד לפני רגע וסט הציפיות שלו הרבה יותר גבוה. אנשים גם לא מוכנים להתפשר על שכר מינימום כמו קודם. אין לי ספק שבאוקטובר הנכונות להתפשר תהיה יותר גדולה".

יש הרבה משרות, הרבה מובטלים, איפה מתפספסת ההתאמה?
"יש מגוון של תמורות בשוק העבודה שהולך ומתפתח ודורש מיומנויות נוספות. יש פער בין המיומנויות הנדרשות בשוק לבין העובדים שמחפשים עבודה. אם מישהו מחפש עבודה ואין לו אנגלית נדרשת אז לא תהיה התאמה".

לדברי אורית רמון, מנהלת זרוע העבודה בהתאחדות התעשיינים, "אנחנו לא מרגישים את אפקט תום החל"ת, למרות שתלינו בזה המון ציפיות. אנשים לוקחים את הזמן, אומרים נחזור בנובמבר, חיכינו עד עכשיו, נחכה עוד קצת".

בררנים: מפונקים, לא רוצים משרות פיזיות

"עובד שנכנס לחברת השמה יוצא כשיש לו כמה וכמה הצעות שהוא צריך לבחור מהן, וזה הופך להיות הרבה יותר מורכב וכל גוף מנסה להפוך להרבה יותר אטרקטיבי", אומר ערן מרדכי מנכ"ל דנאל משאבי אנוש. "כשמדובר בצעירים, זה דור שונה. אלו עובדים הרבה יותר מפונקים, בררנים. קשה להביא אותם לעבודות פחות סקסיות, יותר פיזיות".

שטראוס מים ישראל מעסיקה כ-1,000 עובדים, 300 מהם במטה. כעת עליה לגייס 40 עובדים למטה. "יש מלחמה על הטלנט", אומרת עינב קוגלר-רביבו, מנהלת הגיוס. "אנחנו מבינים שהטלנט בוחר אותנו כמו שאנחנו בוחרים בו. לצורך כך החברה משקיעה משאבים רבים במיתוג מעסיק ובחוויית מועמד - לתחום האחרון נכנסה רק בתקופת הקורונה. יש לנו צוות שיווק שממוקד בלהביא עובדים לחברה".

כדי להרחיב את ההיצע, אומרת קוגלר-רביבו, "אימצנו את מודל העבודה ההיברידי וזה מאפשר לנו להיות אטרקטיביים גם לעובדים מהצפון והדרום, שיכולים להגיע יומיים בשבוע למשרד, והרחבנו את הגיוס גם לחברה הערבית".

לדברי דליה נסימי, מנהלת משאבי האנוש בחברה, "גם העובדים שלנו מקבלים פניות מחברות אחרות וזה מצריך מאיתנו להיות מאוד פרואקטיביים בשימור העובדים. העובדים הצעירים לפעמים גם באים לתקופה קצרה ורוצים ללכת הלאה, ואנחנו צריכים לזהות מראש את אלה שעתידים לבוא אלינו עם הצעה בעוד חודש או חודשיים ולבוא אליהם עם הצעה אטרקטיבית".

אתם מציעים להם יותר?
"יש מודלים חדשים של תגמול שאנחנו מגבשים בימים אלה".

בנקים וחברות הביטוח: רוצים לעבוד מהבית

גם הבנקים וחברות הביטוח מתחרים על עובדים טכנולוגיים. בבנקים ובחברות הביטח אומרים לנו כי קשה להתחרות עם חברות ההייטק המסורתיות ועם מה שהן מציעות לעובדים, בין אם מדובר בשכר ובין אם בתנאים מסביב ובאפשרויות להתפתח - העובדים רוצים הכול מהר, שכר ואפשרות קידום.

לדברי גורם בבנק, "פתאום יש ציפיות לעבודה מהבית, חלקיות משרה. ארגון שלא מאפשר את זה היום מאבד מועמדים. הבנקים, שנחשבים לגופים מסורתיים, לא תמיד מצליחים להכיל את השינוי בציפיות של המועמדים. בנוסף, רואים היום תופעה שהמועמד מראיין את המעסיק - מחפשים גם מותג מעסיק שהוא חזק שמפגין איתנות ויציבות וגם מעסיק ש’קול’ לעבוד אצלו והוא חדשני ודינמי".

מקום נוסף שיש קושי לגייס הוא בדרגים הנמוכים יותר - במרכזי שירות הלקוחות והמכירות, הקול-סנטרים, שם יש עובדים צעירים ותחלופה טבעית גדולה. בנוסף, מדובר בתקופת הקיץ ויש צעירים שרוצים "למשוך" את הקיץ ולהתחיל לחפש עבודה רק אחר כך. אחד הפתרונות שהעלו הוא לפנות לחיפוש עובדים בחברה הערבית ובמקביל עובדות בחברה החרדית.

ואקום: הבור שהותירו מבקשי המקלט

בתעשייה המסורתית גם הגבירו את מאמצי הגיוס. בזכות הכשרה פנים-מפעלית הוכשרו כ-1,500 עובדים, אבל גם התוספת הזו לא מספיקה. התוכנית עם שירות התעסוקה כוללת הכשרה של שישה חודשים במפעל, תיאורטית ופרקטית. אם התשלום הוא מעל 8,600 שקל ברוטו, המעסיק מקבל מהמדינה השתתפות של 2,500 שקל בחודש לחצי השנה הראשונה, ומענק נוסף של אלף שקל אם העובד נשאר במפעל. בשכר נמוך יותר המעסיק מקבל 1,500 שקל, לחודשיים בלבד.

בענף המסעדות המחסור הוא החמור ביותר. "ענף המסעדות יכול לקלוט באופן מיידי 25 אלף עובדים", אומר יו"ר איגוד המסעדות שי ברמן. עד למשבר הקורונה, אומר ברמן, העסיקה התעשייה 203 אלף עובדים ב-14 אלף עסקים: מסעדות, ברים, בתי קפה, מזון מהיר. נכון להיום, מעסיקה התעשייה 130 אלף עובדים ב-12 אלף בתי עסק, שכן חלק מבתי העסק בענף נסגרו. "כרגע", אומר ברמן, "הענף עובד בתפוסה של 75%, בגלל בעיית כוח אדם. יש ביקוש אדיר, בגלל הנוכחות של הישראלים בארץ, שאנו לא מצליחים לספק אותו".

לדבריו, בכל הנוגע לעובדי ניקיון, מסביר ברמן, התבססו המסעדות על עובדים מקרב מבקשי המקלט, אולם הם - בשל סגירת המסעדות - החלו לעבוד בסיעוד ובניין, ובעיקר בוולט.

באילת, שם חסרים מאות עובדי ניקיון, אומר ברמן, מאפשרים למלונות להעסיק עובדים ירדניים, אלא שהמסעדות, בניגוד למלונות, אינן יכולות להעסיק עובדים מירדן.

גם בענף בתי הקולנוע חווים מצוקה משמעותית. לדברי אבי אדרי, מנכ"ל רשת בתי הקולנוע סינמה סיטי המצוקה היא בכל קשת העיסוקים. "בכל יום עוזבים אותנו 15 עובדים", הוא אומר. "מכל 50 ששוקלים בחיוב, נשאר בסוף עובד אחד".

בכל הנוגע לעובדי ניקיון ברשת, בתקופה שלפני הקורונה הועסקו עובדי ניקיון ממזרח אירופה, אלא שהעובדים הללו חזרו לארצות מוצאם וכעת אינם יכולים לחזור לישראל. "בניקיון", אומר אדרי, "המצב קטסטרופלי. אנו לוקחים עובדים מן הגורן ומן היקב, ועדיין זה 60% ממה שאנו צריכים".

גם בקבוצת שופרסל מדברים על מצוקת עובדים: בקבוצה זקוקים כיום לכ-500 עובדים, לתפקידים השונים: מלקטים, סדרנים, קופאים, מנהלות קוסמטיקה ברשת Be, נציגי שירות במערך השירות וכן תפקידי ניהול בסניפים. מאז הסתיימה תקופת החל"ת, אומרים שם, יש שיפור בכל הנוגע לגיוס עובדים, אך עדיין נותרו משרות רבות שטרם אויישו, והאתגר המרכזי הוא באזור המרכז. 

במגזר הציבורי המחסור בעובדים הוא שמועה רחוקה

מבט על התנהלות המגזר הציבורי בתקופת הקורונה מראה כי במגזר זה כמעט לא היו פיטורים, לא הייתה הוצאה לחל"ת, אלא רק "חל"ת פנימי" ובשיעורים נמוכים מאוד. זו חלק מהסיבה שבמגזר הציבורי, המעסיק כ-700 אלף עובדים, לא מתמודדים עם מחסור כמו זה שבמגזר הפרטי.

מה בכל זאת קרה במגזר הציבורי? האוצר הצליח לשנות את הסדרי העבודה באופן שהיה בלתי אפשרי קודם לכן, ולהטמיע גמישות ניהולית. כך למשל, ניתן היה לנייד עובדים - בקרי גבול שעבודתם התייתרה הגיעו לעזור בתחומים אחרים; מצילים בחופים שנסגרו עזרו בשירותי רווחה.

כמות המתמודדים במכרזים עלתה משמעותית וגם הניסיון וההשכלה שלהם. לפי נתוני נציבות שירות המדינה, ב-2020 היו 109,680 פניות בכל סוגי המכרזים וחלה עלייה בפניות במכרזי בכירים חיצוניים, מ-1,059 מועמדויות ב-2019 ל-1,963 מועמדויות שהוגשו ב-2020. זינוק חל במועמדויות לוועדת איתור, מ-52 בלבד בשנת 2019 ל-1,499 ב-2020.