דחיתם מועמדות של עובד למשרה אחרת? כך תשאירו אותו בארגון

חוקרים ניתחו 9,000 חוויות דחייה של עובדים שהגישו מועמדות למשרה אחרת בארגון שבו הם עובדים • הם גילו באילו תנאים הם נוטים לעזוב אחרי הדחייה ואיך אפשר למנוע את זה • ניהול וקריירה 

עובדים שביקשו לעבור תפקיד ונדחו / אילוסטרציה: Shutterstock
עובדים שביקשו לעבור תפקיד ונדחו / אילוסטרציה: Shutterstock

היתרונות של איוש משרה על ידי עובד או עובדת שכבר עובדים בארגון ברורים: הם זמינים מיד לעבודה, הם כבר מכירים את החברה היטב, על אנשיה ועל הפוליטיקה הפנימית שלה, והם יזדקקו לליווי צמוד פחות מזה שיזדקק לו אדם שהרגע נחת בארגון. בהשמת מועמד פנים-ארגוני גם אין צורך במשחקי פיתוי בדרך, שבדרך כלל עולים עוד כסף, אבל אליה וקוץ בה - רבים מהמועמדים מתוך הארגון בוחרים לעזוב כאשר מועמדותם נדחית,  כפי שמציינים ג'יי.אר קלר מאוניברסיטת קורנל וקתרין דיאגוס מאוניברסיטת פנסילבניה במאמר שפרסמו לאחרונה ב"הרווארד ביזנס ריוויו" ובו הם מפרטים ממצאים של מחקר חדש שלהם.

מועמדים פנים-ארגוניים עוזבים פי שניים כמעט מאשר עובדים שגויסו למשרה מתוך הארגון או שלא הגישו כלל את מועמדותם למשרה חדשה, והמחיר של זה הוא אובדן הפרודוקטיביות ועלויות הגיוס של מחליפים. המחקר של קלר ודיאגוס מנסה להבין מה גורם לאותם עובדים לעזוב, ואיך אפשר למנוע זאת.

מגששים אחרי הזדמנויות עתידיות

החוקרים ניתחו יותר מ-9,000 חוויות דחייה של עובדים בחברות פורצ'ן 100 במשך תקופה של חמש שנים. אחת המסקנות המרכזיות שלהם הייתה שעובדים לא מגישים מועמדות למשרה אחרת בארגון רק משום שהם רוצים עבודה חדשה מיד. הם מגישים מועמדות גם כדי ללמוד מהן ההזדמנויות שעשויות להיות זמינות להם בעתיד.

"הסיכוי שעובד שנדחה היום יישאר בארגון גובר אם הוא ירגיש שתהיה לו אפשרות טובה להתקדם מחר", הם כותבים. לדבריהם, ארגונים שטוחים יותר, דרישות משרה שמשתנות במהירות וגיוס גובר של מועמדים חיצוניים משאירים עובדים נבוכים באשר למסלולי הקריירה בארגונים שלהם. הגשת מועמדות למשרה היא אחת הדרכים להבין מהן ההזדמנויות שפתוחות בפניהם.

במחקר, הם מצאו כמה גורמים המשפיעים על תגובתו של המועמד הפנים-ארגוני אחרי שנדחה.

לא מסתפקים במראיין ממשאבי אנוש

קלר ודיאגוס מצאו שהסיכוי שעובדים שהתראיינו אצל המנהל המגייס יעזבו פחת ב-50% בהשוואה לעובדים שנדחו בשלב מוקדם יותר בתהליך. הסיבה לכך, לדבריהם, היא כפולה: ראשית, מאחר שמעטים מגיעים לשלב הזה, הדבר אותת למועמדים שיש להם רוב מה שצריך כדי לאייש את המשרה, ושנית - בראיון המנהלים יכולים לתת פידבק למועמדים בנוגע לידע ולכישורים החסרים להם כרגע ואיך לרכוש אותם.

לעומתם, מועמדים שלא הגיעו לשלב הראיון מרגישים שמועמדותם לא נשקלה ברצינות ובדרך כלל הם לא מקבלים משוב כיצד לשפר את סיכוייהם בעתיד. לכן הם פונים החוצה כדי למצוא הזדמנויות להתפתחות.

החוקרים מדגישים כי ראיון עם איש או אשת משאבי אנוש אינו תחליף לראיון עם המנהל המגייס. הם מצאו שמי שהתראיינו במחלקת משאבי אנוש היו בעלי סיכויים דומים לעזוב כמו מי שלא רואיינו כלל.

המסר של גיוס מועמד חיצוני

החוקרים מצאו שהסיכויים שמועמד יעזוב פוחתים בחצי אם המשרה אוישה לבסוף על ידי מועמד אחר מתוך הארגון ולא על ידי מועמד חיצוני. "באופן לא מפתיע", הם כותבים, "עובדים סבורים שהעבר צופה פני עתיד. כשהם רואים שהארגון מעדיף מועמד חיצוני, הם מניחים שהם יצטרכו לעמוד בתחרות חיצונית על משרות דומות גם בעתיד וכך יפחתו סיכוייהם להיבחר. כאשר עובדים רואים שקולגה נבחר, הם מניחים שמועמדים פנימיים כמוהם יועדפו גם בעתיד. לכן הם ייטו פחות לחפש הזדמנויות בחוץ".

מעבר לכך, הם כותבים, מועמדים פנימיים שנדחו יכולים להשוות את עצמם למועמד שנבחר. ניתוח נוסף של חוויות העובדים תמך בטענה שעובדים שנדחו והיו דומים יותר למועמד שנבחר לבסוף - מבחינת מומחיות וותק, לדוגמה - נטו יותר להישאר בארגון.

האסטרטגיה שכדאי לארגונים לאמץ

החוקרים מודעים לכך שמבחינת רוב החברות, לא מעשי להבטיח שכל מועמד פנימי ירואיין על ידי המנהל המגייס, אך טוענים שארגונים צריכים לאמץ חשיבה אסטרטגית כשהם בוחנים את מי לראיין.

הם נותנים כדוגמה עובד-כוכב ממחלקת השיווק שמגיש מועמדות למשרה פיננסית. ייתכן שלמנהל המגייס אין מושג שהוא כוכב בשיווק והגיוני שיהסס לראיין מישהו עם מעט ניסיון רלוונטי לתפקיד. עם זאת, אם הוא לא יראיין אותו, הסיכוי שאותו כוכב שיווק יעזוב יעלה פי שניים.

"ארגונים צריכים להבטיח שמערכות המעקב שלהם אחרי מועמדים מסוגלות לסמן מועמדים שהארגון רוצה לשמור ולדרוש הם ירואיינו", כותבים קלר ודיאגוס.

ואיך מונעים הצפה של מנהלים מגייסים במועמדויות פנים-ארגוניות, שחלקן לא מתאימות? החוקרים ממליצים לארגונים לחשוב לעומק על מי שהם מכניסים לרשימת ה"ראיון חובה". הם גם יכולים להפנות עובדים למשרות שמתאימות להם יותר. החוקרים מציינים לדוגמה את הטכנולוגיה שפיתחה IBM המאפשרת לחברה לספק לעובדים מידע מותאם אישית על מסלולי קריירה אלטרנטיביים בארגון' באמצעות כלים מקוונים לניהול קריירה.

מחברי המחקר מדגישים שהם לא טוענים שארגונים צריכים לגייס רק מועמדים מבפנים, אבל חברות כן צריכות לבחון לעומק אם לגייס מועמד חיצוני כאשר יש מועמד מתאים מבפנים. "גיוסים מבחוץ יכולים להביא ידע רב בעל ערך ופרספקטיבות חדשות לארגון", הם כותבים, "אבל כשהם מגייסים מבחוץ הם מגבירים את הסיכון שהעובדים הקיימים ייקחו את הידע שלהם למקום אחר".

צרו איתנו קשר *5988