הייטק | דעה

השכר בהייטק גבוה? הפתרון הנכון הוא דווקא לא הורדת השכר או הפחתת התנאים

כדי לייצר תרחיש בו קצב עליית השכר מתמתן בצורה מבוקרת, חובה עלינו להשקיע בהגדלת ההון האנושי המתאים להעסקה בליבת ההייטק • על החברות הישראליות להעלות הילוך ולהעסיק מתכנתים ומתכנתות בכל הגילאים, עם תארים מגוונים, ולהשקיע בהכשרתם

השכר בהייטק לא יוכל, ככל הנראה, להמשיך ולעלות בקצב הנוכחי / צילום: Shutterstock, Kite_rin
השכר בהייטק לא יוכל, ככל הנראה, להמשיך ולעלות בקצב הנוכחי / צילום: Shutterstock, Kite_rin

ענף ההייטק בישראל הוא ענף תחרותי ומשוכלל, ולכן כאשר זורם אליו כסף עולה מחירו של המשאב שנמצא במחסור. במקרה של ההייטק, המשאב שנמצא במחסור כרוני הוא כוח-האדם - מהנדסים, מפתחים, חוקרים ולאחרונה אנו נתקלים בעדויות גם בנוגע למקצועות כגון שיווק וגיוס. כתוצאה מכך השכר הממוצע בענף למעלה מכפול מהשכר הממוצע במשק.

למרות שבישראל התחרות על כוח-האדם ממשיכה להתרחב, השכר בהייטק לא יוכל, ככל הנראה, להמשיך ולעלות בקצב הנוכחי. בסופו של יום, בתרחיש בו השכר של אנשי הפיתוח הישראלים יגיע לרף האמריקאי ויעקוף אותו, חברות ישראליות עם משקיעים וחברי הנהלה אמריקאים עשויות להתקשות להסביר איך יתכן שהם משלמים יותר למהנדסים הישראלים.

לפי נתוני הלמ"ס והאו"ם אנחנו כבר כמעט שם

כשמשווים את השכר הממוצע בהייטק בישראל, ארה"ב ובריטניה מגלים כי בין 2016 ל-2020 השכר בישראל עלה בקצב המהיר ביותר, כך שפער השכר בין ישראל לארה"ב הצטמצם מקרוב ל-30% בשנת 2016 לכ-11% בלבד בסוף התקופה.

חשוב לציין שהנתון שמתייחס לשכר הממוצע בהייטק עלול קצת להטעות - הרכב המקצועות בהייטק בישראל ככל הנראה שונה מזה שבארה"ב. בישראל מרכזי הפיתוח הבינלאומיים והסטארט-אפים, המעסיקים בעיקר אנשי פיתוח, מעסיקים יחד כשליש מהעובדים ומושכים את השכר הממוצע כלפי מעלה. שיעור העובדים המועסקים בסוג ארגונים זה בישראל גבוה מאשר בארה"ב.

לצד זאת, עלויות המעביד הנוספות, כגון הפרשות לפנסיה וביטוח לאומי, גבוהות יותר בישראל מאשר בארה"ב ובריטניה. עלויות אלה לא משוקללות כחלק מהשכר הממוצע כך שבפועל העלות היחסית שמשלמים המעסיקים בישראל גבוהה יותר מהמשתקף בשכר הממוצע.

במאמר מוסגר, בהשוואות מסוג זה חובה להתייחס לנושא שער החליפין. התחזקות השקל מסבירה כמחצית מהשינוי בין השנים 2016-2020. לעומת זאת, בבריטניה חלה מגמה הפוכה עם היחלשות הפאונד שמסבירה כשני שליש משחיקת השכר היחסית משנת 2011.

העצירה אמורה להגיע בקרוב, השאלה היא איך

בהתחשב באמור לעיל, התרחיש הראשון אומר ש"השוק ידאג לעצמו" - כלומר, ככל ששכרם של עובדי ההייטק הישראלי ימשיך לעלות, הם והחברות בהן הם מועסקים יהפכו להיות פחות תחרותיים ביחס לעולם, כתוצאה, פחות כסף יזרום לישראל והגאות שאנו עדים לה החל מהרבעון השלישי של 2020 תדעך, הביקוש לעובדים יצטמצם, ויתכן אף שרמות השכר ירדו. תרחיש זה עלול להוביל להאטה בקטר הצמיחה העיקרי של המשק באופן שסביר שיפגע ברמת החיים הממוצעת בישראל.

כדי למנוע את התרחיש הבעייתי הזה ולייצר תרחיש בו קצב עליית השכר מתמתן בצורה מבוקרת, חובה עלינו להשקיע בהגדלת ההון האנושי המתאים להעסקה בליבת ההייטק.

תחילה, יש להבחין בחשיבות העצומה בהגדלת כמות בוגרי מקצועות ה-STEM (Science, Maths, Engineering ו-Technology) בדגש על המקצועות הטכנולוגיים, במערכת ההשכלה הגבוהה. כפי שהצגנו בדוח רשות החדשנות שפורסם לאחרונה, שיעור הסטודנטים אשר בוחרים ללמוד מקצועות אלה גדל בהתמדה בעשור וחצי האחרונים ועומד כיום על כשליש מהסטודנטים.

כדי לשמור על מגמה חיובית זו יש להגדיל את מספר בוגרי, ובעיקר בוגרות, מערכת החינוך המסיימות עם בגרות איכותית הכוללת 5 יח"ל במתמטיקה, וכן במקצועות משמעותיים נוספים כגון אנגלית ומחשבים. עידוד בנות ללימודי מתמטיקה ומקצועות ריאליים הוא הכרחי שכן שיעורן מתוך הסטודנטים הלומדים מקצועות STEM עומד על כשליש בלבד, בדומה לחלקן של הנשים בענף ההייטק הישראלי בעשור האחרון.

בנוסף, בהנחה כי בכוונת החברות שהוקמו בישראל להמשיך לקיים את פעילות הליבה שלהן בארץ, עליהן להפוך מחברות Start-Up לחברות Scale-Up ולפעול לצורך יצירת מענה נקודתי על המחסור הקיים כיום. ראשית, יש לפעול לצמצום היקף הנשירה בתארים הרלוונטיים וכן לשיפור אחוז ההשמה של בוגרי מערכת ההשכלה הגבוהה בענף ההייטק, העומד על כ-75% בלבד.

שנית, על החברות הישראליות להעלות הילוך ולהעסיק מתכנתים ומתכנתות בכל הגילאים, עם תארים מגוונים, ולהשקיע בהכשרתם. רק כך, יוכלו החברות להפחית את הוצאות כוח-האדם שלהן, להמשיך לעמוד ביעדי הצמיחה והפיתוח של החברה ומוצריה, ולמנוע בעצמן את התרחיש הבעייתי במסגרתו יצטמצם הביקוש לעובדים ופעילות הפיתוח של חברות רבות תועבר לחו"ל. תפקידה של הממשלה בהיבט זה הוא להקל על התנעתן של פעילויות מסוג זה, לרבות כאלה הנעשות במשותף על ידי מספר חברות. כל האמור נכון ביתר שאת ביחס להכשרת עובדים בתחומים שאינם פיתוח, המהווים לפחות 30% מהמשרות הפנויות בחברות הצמיחה.

לבסוף, ככל שתושג השתלטות על גל הקורונה, יש לפעול להרחבת גיוס המומחים הזרים להייטק הישראלי. בשנים 2019-2020, טרם התפרצות הקורונה, חמש חברות הייטק היו אחראיות על הבאתם של למעלה מ-50% מהמומחים הזרים, כאשר חברה אחת אחראית על כ-25%. כלומר, שימוש במומחים זרים עשוי להוות אפיק משמעותי לגיוס כוח-אדם איכותי אך הוא אינו מוכר מספיק, ויש להנגישו לחברות. חשוב לומר כי על המחסור בכוח-אדם איכותי בענף הייטק ניתן יהיה להתגבר באמצעות שילוב הכוחות של הממשלה עם המגזר הפרטי. זה אפשרי - ויותר מכל, זה הכרחי.

הכותב הוא הכלכלן הראשי של רשות החדשנות. לפני תפקידו ברשות החדשנות שימש ככלכלן בכיר בצוות הכלכלי במשרד ראש הממשלה

צרו איתנו קשר *5988