לפסול מועמד בגלל המלצה גרועה? מגייסים צריכים ללמוד לקרוא בין השורות

כשא' הגישה מועמדות למשרה חדשה, חיכתה לה הפתעה לא נעימה בתהליך המיון: אחת מהממליצים שלה לא ממש פירגנה. "דיברו עם שלושה ממליצים שלי, שניים נתנו המלצות מדהימות, אחת נתנה המלצה כנראה סבירה ומטה", היא מספרת. "המגייסת, שאצלה גם הייתי אמורה לעבוד ישירות, שאלה אותי איך יש פער כזה דרמטי והאמת שגם אני ממש הופתעתי.

"אמנם ידעתי שקצת דרכתי על יבלות של אותה מנהלת והיא חששה למעמדה, אף שלא התעניינתי בהחלפתה וזה מעולם לא עמד על הפרק, גם אם הייתי רוצה. הרמתי לה את המחלקה גם מבחינת איכות וגם מבחינת כמות ביעדים מאוד ברורים ומדידים מקצועית. גם אם היא לא מתה עליי אישית, הסתדרנו, פשוט לא בעודף אהבה. יותר מזה - היא ממש ניסתה לשכנע אותי להישאר.

"לכן מאוד מאוד הופתעתי מכך שההמלצה שלה הייתה כנראה כזו קרה ולא מפרגנת ומכך שהיא אפילו סירבה לתת המלצה כתובה - שזה בעיניי שמור למישהו שפוטר כי גנב מהחברה או משהו בסגנון".

יעל כהנא בן טובים, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת Anodot, אומרת שהרבה מועמדים חושבים ששלב הממליצים הוא קל ובטוח, אבל בפועל רבים מהם נופלים בו, אחרי שעברו הרבה ראיונות ומבחנים מוצלחים. לדבריה, "הממליץ הוא כלי לבחינת המועמד, כי זה מישהו שעבד איתך ויכול לתת פידבקים על סימני שאלה במהלך תהליך הגיוס שרצינו לאשש. לכן מומלץ מאוד לעובדים לבקש חוות דעת כתובה ללינקדאין ולעשות שיחת הכנה מקדימה עם הממליצים כשצריך".

  

המלצה נקמנית: איך מגלים מה מסתתר מאחורי המלצה גרועה  

המלצה גרועה יכולה לנבוע מכל מיני סיבות, ומגייסים ומעסיקים מביאים בחשבון אפשרות, אם כי לא שכיחה, שהדבר נעשה מתוך נקמנות. לטענת ד', זה מה שקרה לה. "המנהלת הקודמת הייתה נקמנית. פוטרתי בטענת הקורונה ויצא המקרה שזה היה שבוע לאחר תלונה שלי על תקיפה והטרדה מינית שעברתי. אותה מנהלת הכפישה אותי בשתי המלצות. מאז לא מסרתי אותה כממליצה ותמיד הסברתי שזה נגמר פחות טוב מכפי שרציתי. למזלי יש אנשים שפויים ומקצועיים בשוק העבודה, שרואים אנשים מעבר למילים של אדם אחר".

כדי להתגבר על המכשלה הזאת ולוודא שאכן המלצה גרועה אינה נובעת ממניעים אישיים, ממליצה דבי רז, יועצת ארגונית העוסקת בהשמת כוח אדם ומאמנת בכירה מוסמכת, לבדוק כמה דברים: "כמה זמן עבדה המועמדת במקום עבודתה הקודם? אם עבדה שנים, נשאלת השאלה האם ייתכן שהושארה אף שהייתה כה גרועה?".

כמו כן, אומרת רז, יש לבקש דוגמאות מהממליץ על תפקוד העובדת מהמקום הקודם ולשאול את המועמדת בהתאם לדוגמאות איך הייתה נוהגת במקרים הנ"ל, בלי לומר לה שהשאלות נובעות כתוצאה מההמלצה. בנוסף, לבקש מהממליץ גם נקודות חוזקה, גם אם לא התאימו לתפקיד אצלו, כדי לראות אם הוא מסוגל לפרגן לה במשהו".

דרך נוספת לבחון המלצה שלילית היא לחפש או לבקש ממליצים אחרים. לדברי נטלי יששכר, יועצת קריירה ומגייסת, "אפשר לנסות לדבר עם המנהלים העקיפים ולא הישירים או לפנות למנהלת משאבי אנוש בארגון הקודם, שיש לה גישה לחוות דעת והערכה שנתית. אפשר אפילו לבקש לדבר עם לקוחות של העובד. אלה המלצות מאוד אותנטיות כי לאנשים האלה לרוב אין אינטרס".

למעשה מומלץ שתהליך בחינת ההמלצות יהיה מובנה ומסודר, ומתואם עם שאר התהליכים במסגרת גיוס המועמד. לדברי יששכר, קודם כול צריך לעבור על הפרטים הטכניים. "כשאנחנו מקבלים פרטים של ממליץ, צריך לעשות אימות נתונים: לבדוק שהשם שהמועמד שמסר אכן היה המנהל הישיר שלו באותה חברה, לבדוק עם הממליץ גם את הטייטל שמסר המועמד. הרבה פעמים המועמדים משדרגים או משנמכים את הטייטלים שלהם, בהתאם לתפקיד. עם הממליץ גם נבדוק שלמועמד היו אותם תחומי אחריות שהוא מסר לנו".

מיכל בשן, יועצת ארגונית המתמחה בפסיכולוגיה עסקית וניהולית, ממליצה להכין פרמטרים לכל תפקיד ולבדוק מולם את תוכן ההמלצה. "אם הממליץ יגיד 'אני לא יכול להמליץ עליו', אחזור למסד הנתונים ואשאל אותו על כל פרמטר. אם, לדוגמה, במקום שהוא עבד היה חשוב מאוד להגיע בשמונה בבוקר ואצלי יש יותר גמישות, אז הקושי שלו להגיע בזמן לעבודה לא רלוונטי".

לדברי כהנא בן טובים, "אנחנו מקפידים על שני ממליצים לפחות, ולכל אורך תהליך הגיוס אנחנו רושמים בצד הערות ושאלות שהיינו שואלים אותם. מלבד השאלות הספציפיות, אני תמיד אשאל את הממליץ אם הוא היה לוקח שוב את המועמד לעבודה ומהתשובה לשאלה הזו אפשר ללמוד הרבה דברים. הוא יכול להגיד 'כן' בהתלהבות, אבל הוא יכול גם לשאול, רגע, לאיזה תפקיד את מחפשת, ואז את מבינה בין השורות שהוא מהסס לגבי המועמד".

המלצנו כי לא נעים: כך תהיו חיוביים, אבל תעבירו מסר אמיתי

ש', בעלת חברה, מספרת שעובד לשעבר ביקש ממנה המלצה אף שפוטר על רקע מקצועי. "היה לי מאוד קשה עם זה, כי פיטרתי אותו מסיבות מקצועיות. בקטע האנושי  היה נהדר. אהבתי אותו ברמה האישית והאנושית ולא יכולתי להגיד שלא אמליץ עליו, והרגשתי לא בנוח. המלצתי עליו לא בלב שלם ואמרתי 'נשאיר לאנשים שם להבין'. הוא התקשר להודות לי אחר כך וביקש ממני עוד פעם המלצה".

כהנא בן טובים אומרת שיש לאפשר לממליץ לתת את ההמלצה האמינה ביותר באמצעות הבטחה לדיסקרטיות. "צריך ליצור אמון עם הממליץ. לנו מאוד חשוב להגיד לממליצים שאנחנו לא הולכים להגיד מה נאמר בשיחה. אני מאמינה שמישהו שממליץ לא רוצה לתת לי המלצה טובה על מישהו שהוא לא טוב. עצה נוספת היא לקיים את השיחה בטלפון, לא במייל או בלינקדאין. "האינטונציה של הקול יכולה להעביר משהו. את יכולה לשמוע מישהו שמתלהב ונותן דוגמאות או מישהו שמהסס. חשוב גם למצוא זמן שהוא פנוי לשיחה ולא לעשות את השיחה על הדרך, כשהוא מפנה לי שלוש דקות".

לדברי בשן, "למנהלים שמתייעצים איתי כי התבקשו להמליץ על עובד לשעבר, אני אומרת: אל תתנו את השורה התחתונה, אלא דברו על כמה דברים שיש בתפקיד, ובמה המועמד היה טוב יותר או טוב פחות. הוא יכול להגיד בעבודה בממשקים הוא היה בסדר, מצד שני הוא לא מספיק אחראי לקחת משימה עד הקצה; הוא לא זמין בשעות מחוץ לעבודה, אבל הוא מגיע לזמן בעבודה.

"לאדם שמעביר המלצה יש רמת אחריות גבוהה והוא צריך לפרט מרכיבים יותר טובים ופחות טובים, וכך לצאת הגון. גם אם מקבלים המלצה שלילית, חשוב להסתכל על הנתונים ולא על רעשי הרקע, ואני תמיד משתדלת שאירוע בודד לא ישפיע על קבלת ההחלטות שלי".

לפסול בגלל המלצה שלילית? התשובה נמצאת בפרטים הקטנים

"הייתה מועמדת שעל הנייר הייתה לה התאמה מושלמת לתפקיד, עם ידע קודם בעבודה מאוד דומה", מספרת ת', בעלת חברה. "קיבלתי שם של ממליץ שהוא לא היה הממליץ האופטימלי, לא המעסיק הישיר, אלא מישהו ששימש היועץ של המעסיק הישיר. ובנוסף לזה, הוא היה מאוד קר. אמנם לא אמר דברים שליליים אבל גם לא נתן המלצה חמה. נורות האזהרה הבהבו אבל בחרתי להתעלם כי הניסיון שלה נראה מאוד מתאים והייתי זקוקה לעובד במהירות. תוך זמן קצר התברר לי שהיא לא הייתה האדם הנכון והסיפור בינינו נגמר. זה לימד אותי שאסור להתעלם כשמרגישים בין השורות משהו לא זורם. כדאי לבדוק אם אפשר לקבל שם של עובד ממליץ או לנסות להגיע לאנשים שעבדו עם המועמד אבל הוא לא מסר את שמם".

כהנא בן טובים דווקא אומרת שקיבלה מועמדים עם המלצה שלילית. "הרבה פעמים את רואה מישהו מוכשר ונעים הליכות, ובהמלצה אומרים לך שהוא לא הסתדר עם הצוות. ואז חשוב לשאול למה. הרבה פעמים בצוות אחד תהיה בן בית ובצוות אחר פחות. בראיונות אפשר להבין לאיזה מנהל הוא יתאים. אולי לא למנהל שדוגל במיקרו מנג'מנט אבל כן למנהל המשחרר שלי. זה לא שחור או לבן. היה לי מועמד במכירות שהוא בין הטובים שלנו וההמלצות לא היו בשמים, אבל הבנתי שיש שם משהו מאחורי זה שזה לא באשמת העובד. אנחנו מאוד מרוצים מההחלטה הזו".