בכיר באנבידיה ישראל: "עברנו לעבוד בעברית במקום באנגלית. כך קוראים יותר מיילים"

גדעון רוזנברג, ראש מערך משאבי אנוש ישראל ומשנה ליועמ"ש ב-NVIDIA, מספר על המעבר שעשה מהתחום המשפטי למשאבי אנוש ועל אתגרי העבודה בארגון גלובלי • מדור חדש

גדעון רוזנברג, ראש מערך משאבי אנוש ישראל ומשנה ליועמ”ש, אנבידיה / צילום: באדיבות NVIDIA
גדעון רוזנברג, ראש מערך משאבי אנוש ישראל ומשנה ליועמ”ש, אנבידיה / צילום: באדיבות NVIDIA

מסלול הקריירה שלי. "התחלתי את הקריירה קצת אחרת מאנשי HR. אחרי שסיימתי לימודי משפטים בלונדון, חזרתי לארץ ועבדתי במחלקות משפטיות, כולל כמה שנים בארה"ב. ב-2010 הגעתי למלאנוקס (שהתמזגה לתוך אנבידיה ב-2020) כיועץ משפטי בכיר, עברתי לתפקיד סמנכ"ל לעניינים משפטיים ולאחר מכן מוניתי למשנה ליועץ המשפטי, תפקיד שאני מחזיק בו עד היום במקביל לניהול HR. לפני כמעט שנה, עזבה סמנכ"לית משאבי אנוש אחרי 20 שנה בתפקיד, וביקשו ממני לקחת את התפקיד של מנהל מערך משאבי האנוש. אני חובש שני כובעים. שני התפקידים הם אינטנסיביים, אבל בינתיים זה מצליח. אני לא צופה שזה ישתנה בעתיד הנראה לעין".

המעבר מייעוץ משפטי ל-HR. "לי זה נראה מאוד טבעי. במשך כל השנים עבדתי מאוד קרוב עם צוות משאבי האנוש של החברה, עד כדי כך שהרגשתי חלק מהצוות, ונראה לי טבעי שאוכל לנהל את האופרציה הזאת. לאחרים זה נראה מוזר, כי זה לא המסלול הטבעי של איש משפט, אבל השוק הראשוני עובר ורואים שזה לא הדבר הכי מוזר. יש המון פעולות שמחלקת משאבי אנוש עושה יחד עם ייעוץ משפטי, למשל איך מעסיקים עובדים בישראל ובעולם. התפתחנו בצורה מטורפת ב-11 השנים שאני בחברה, גייסנו עובדים בכל העולם, וזה מצריך ליווי משותף של הסכם ההעסקה, התנאים וההטבות, גם בפעולות רווחה וגם בפעילויות הפחות נעימות כמו פיטורי עובדים".

סדר יום. "היום מחולק לשניים: עד אחר הצהריים אני מתעסק יותר בתחום משאבי האנוש. אני מקיים הרבה פגישות קבוצתיות, שולחנות עגולים, פגישות אישיות עם עובדים או מנהלים בכירים. אנחנו בעיקר עוסקים בגיוס עובדים ובשימור עובדים, נושאי רווחה, פיתוח מקצועי, אישי וניהולי. החצי השני של היום מוקדש לפן המשפטי, מול הקולגות בארה"ב".

שימור עובדים. "התפקיד שלי ושל הצוות שלי הוא לדאוג שכל עובד או עובדת יבחרו בחברה שלנו בכל יום מחדש. אנחנו משקיעים הרבה בתוכניות לפיתוח מנהלים, מנטורינג, התנדבות בקהילה, גיבוש ויחס למשפחות. אנחנו משקיעים זמן רב בלדבר עם העובדים ולראות אותם. כמו שאני התפתחתי מבחינה אישית, אנחנו מאפשרים מעברים כאלה בין קבוצות, מאפשרים ללמוד בקורסים ממומנים באוניברסיטה במגוון רחב של נושאים. יש לנו גישה להמון מידע ולהדרכות בחברה, אפילו קורסים בשפות".

מיתוג מעסיק. "אנחנו חברה מאוד שקופה, ההנהלה חולקת המון מידע עם העובדים. אף שאנחנו חברה ענקית, התפיסה היא של סטארט-אפ. כל עובד ועובדת יכולים להשפיע, לעשות דברים חדשים, לעבור תפקידים ולהיות חלק מטכנולוגיה פורצת דרך. כל חברה בוחרת איך למתג את עצמה ואני מפרגן לכל החברות שעושות פרסומות. זה משעשע וקריאייטיבי. אנחנו מאוד פעילים ברשתות החברתיות, בכנסים, בימי זרקור, עושים פעילויות עם האוניברסיטאות והמכללות. אנחנו פתוחים לכל המגזרים, לכל האוכלוסייה בישראל על כל גווניה, ואני כבר הגדרתי לצוות שלי שמבחינתנו כל ראיון הוא ראיון במסכה. לא רוצים להתמקד בגיל, מגדר או איפה למדת. מסתכלים אך ורק על הכישורים. אנחנו מצליחים לעשות את זה בצורה טובה, זה המון עבודה וכרוך בקיום קשר עם ארגונים מהמגזר השלישי וכל מיני קהילות. אנחנו מחפשים את האנשים הטובים ויש אנשים טובים בכל מקום. בסטטיסטיקות אצלנו רואים את המגוון".

עבודה היברידית. "תמיד אפשרנו גמישות מבחינת שעות עבודה ומיקום. עד עכשיו הגענו יום בשבוע למשרדים ועכשיו אנחנו חוזרים ל-60% תפוסה. זו לא חובה, מי שרוצה לעבוד יומיים-שלושה מוזמן, ומי שלא - לא, למעט 10% במעבדות שחייבים להגיע. בשנה שעברה החליטה החברה לתגמל את כל העובדים שהגיעו באופן קבוע למשרדים בכל העולם, אף שיש כאלה שהרגישו שהיה להם מזל שיכלו לבוא לעבוד בניגוד לאנשים שנתקעו בבית. אנחנו לא שונים מכל התעשייה או מכל העולם. העולם השתנה, כנראה נהיה בעולם גמיש בעבודה היברידית".

איזון בית-עבודה. "אני עובד הרבה שעות, אבל יודע לאזן. אני עובד מהבית כל השבוע, למעט יום אחד במשרד, ומקבל את הילדים - בני 10, 8 ו-4. אין ספק שזה האתגר הגדול בחיים. הוא גם מתגמל בצורה אחרת. אני לא עוקב אחרי העובדים, באיזו שעה הם עבדו. מי שצריך את הבוקר לטפל בילד או לעשות מטלה, משלים את השעות כשנוח לו. בגלל העבודה עם ארה"ב, אנחנו עובדים בערב ואני ממליץ לעובדים לאזן ולסגור יומנים בימים אחרים. ננהיג סוף שבוע ארוך בכל רבעון. אנחנו חברה גלובלית, אבל אני לא מצפה מאף עובד להיות ער בשתיים בלילה ולענות לאימיילים. למעט מקרי חירום, שום דבר לא יקרה אם זה יחכה כמה שעות".

דימוי משאבי אנוש. "אני מכיר את הדימוי, אבל בחברות שעבדתי בהן, ובטח במלאנוקס ואנבידיה, הדימוי הוא לא כזה. המנהלת שהחלפתי הייתה 20 שנה בחברה ותמיד הייתה חלק מההנהלה הבכירה. יש לי צוות של נשים מדהימות, שיודעות להיות עם אוזן קשבת ותמיכה במקומות הנכונים, להגיד את האמת ולהכיל. הן מקצועניות".

העצה הכי טובה שנתתי לעובד או למנהל. "לנשום עמוק, לקבל החלטות ברוגע, לא לחשוב שכל החלטה שמקבלים היא הרת גורל וצריך לקבל אותה מהר. לפעמים צריך לקחת את הדברים באיזי. אני מנסה להקליל את רוב הסיטואציות. עבודה היא עבודה ולא חזות הכול".

שינוי שהובלתי בארגון.  "הפכתי את שפת התקשורת הפנים-ארגונית מאנגלית לעברית. התחושה שלי הייתה שחשוב לתקשר בעברית, וזה גורם לעובדים לקרוא יותר את המיילים שאנחנו שולחים. אמרו לי 'תודה שאתה מתקשר איתנו בעברית'. גם שיעור ההשתתפות בסקרים שאנחנו שולחים עלה ושואלים פחות שאלות, כי הכול יותר ברור. שינוי נוסף עשינו הוא הרחבת הצוות של משאבי אנוש ויצרנו עוד תפקידים: מתאמות פגישות למועמדים שמראיינים, אנשים שמאתרים מועמדים ברשתות החברתיות".

בן 45 ● השכלה: תואר ראשון במשפטים מאוניברסיטת UCL בלונדון, עו"ד מוסמך בישראל ובניו יורק ● מספר עובדים באנבידיה: מעל 2,800 

צרו איתנו קשר *5988