רוצים לשמור על העובדים בחברה? כדאי לכם להכיר את הטכנולוגיות הללו

לפי הערכות, הושקעו אשתקד בעולם 17 מיליארד דולר ב-HR Tech, לעומת 5 מיליארד דולר ב-2019 • מומחים טוענים, כי 3 סיבות עיקריות דוחפות קדימה טכנולוגיות חדשות: התפקיד המרכזי שקיבלו סמנכ"לי משאבי אנוש בארגונים בעקבות הקורונה, תופעת ההתפטרות הגדולה והתחרות על עובדים

עוקבים אחרי מצב השחיקה / צילום: Shutterstock
עוקבים אחרי מצב השחיקה / צילום: Shutterstock

באוקטובר האחרון הודיעה חברת היי-בוב (Hibob), המפתחת תוכנה לניהול עובדים בארגונים גלובליים, על גיוס של 150 מיליון דולר לפי שווי של 1.65 מיליארד דולר, והפכה באופן רשמי לחד קרן. בתחילת משבר הקורונה, מנתה החברה, שהוקמה ב-2015, כ-120 עובדים, וכיום כבר עובדים בה 450. עד סוף השנה צופה המנכ"ל רוני זהבי שמצבת העובדים תגדל עוד יותר ותעמוד על 650.

היי-בוב היא דוגמה לסטארט-אפ מצליח בתחום ה-HR tech שצמח בחדות בתקופה האחרונה. לפי הערכות שונות, הושקעו בתחום הזה בעולם 17 מיליארד דולר רק בשנה האחרונה, בהשוואה ל-5 מיליארד דולר ב-2019. ההערכה של זהבי זהירה יותר: 12 מיליארד דולר בהשוואה למיליארד דולר לפני כחמש שנים. הוא גם מעריך שבשנה הקרובה הנהירה אחרי HR Tech צפויה להיעצר, גם בגלל המצב הכלכלי.

"יש בהלה לזהב בתחומי הגיוס"

"יש לנו יותר מ-2,000 לקוחות בעולם", אומר זהבי, "ואנחנו יודעים מהם שמנהלי משאבי אנוש תפסו מקום מאוד משמעותי במטבחון של החברות, והצורך בפלטפורמות טכנולוגיות הפך לקריטי. זה לא משתנה ולא ישתנה.

"אבא שלי ואני עבדנו מתשע עד חמש, במשרד, בעיר, במשרה מלאה. כל הפרדיגמות האלה השתנו בבת אחת ולא יחזרו, ואנחנו שומעים את זה מהחברות הכי שפיציות בעולם, לא רק בהייטק. לתוך העניין הזה נכנס המון כסף של קרנות הון סיכון, שזיהו את ההזדמנות".

לדברי עו"ד דניאל לורבר, שותף במשרד ברנע ג'פה לנדה, מתמחה בליווי וייעוץ חברות הייטק וסטארט-אפים, קרנות הון סיכון מזהות ומשקיעות בחברות בעלות פוטנציאל ממשי, שמציעות פתרונות בניהול ההון האנושי, כמו קרן ויולה במונטרה וקרן סטייג' וואן בקנדיטק.

עו''ד דניאל לורבר, יועץ לסטארט־אפים / צילום: מיכה בריקמן
 עו''ד דניאל לורבר, יועץ לסטארט־אפים / צילום: מיכה בריקמן

"העזיבות הגדולות מציבות ארגונים בפני סיטואציה מאוד מאתגרת: גם צורך בגיוס מסיבי וגם הצורך לשמר. יש 'בהלה לזהב' בתחומי הגיוס", הוא אומר.

"ליצור חוויית לקוח בתוך הארגון"

לדברי לורבר, הפתרונות מגוונים: מפלטפורמות של בינה מלאכותית שמאתרות הטיה והפליה של מועמדים או יודעות לקרוא דפוסי עבודה של העובדים, טכנולוגיות של מציאות רבודה שמאפשרות להתהלך בתוך הארגון לפני שמחליטים להצטרף ועד כלים שנותנים לחברה מידע שמזהיר מפני שחיקה או כוונה שלהם לעזוב את החברה. תחומים נוספים הם כלים טכנולוגיים שמסייעים לעובד לכוון את הקריירה ואת התזוזות בתוך החברה.

ענבל נמיר, ראש תחום סביבת עבודה עתידית ב-Deloitte, מדברת על חוויית הלקוח בתוך הארגון.

"החוויה הדיגיטלית מחוץ לשעות העבודה היא נפלאה, אבל כשזה מגיע לעבודה הכול כרוך במילוי טפסים. השאיפה שלנו היא לייצר כל הזמן חוויית לקוח בתוך הארגון, כמו החוויה שלי בחוץ, כמו לבקש חופשה או החזר נסיעות או לעשות און-בורדינג. צריך לשאוף לכך שכמו שאני מקבלת המלצות בספוטיפיי, נייצר פרסונליזציה כך שהמערכת תדע מי אני, מה תחום העיסוק שלי ותייצר לי תעבורת תכנים מאוד מדויקת ורלוונטית".

עינבל נמיר, חברת Deloitte / צילום: אלמוג סוגבקר
 עינבל נמיר, חברת Deloitte / צילום: אלמוג סוגבקר

קיבצנו כאן ארבע חברות שמנסות לעשות בדיוק את זה. כולן הוקמו לאחרונה או צמחו מאוד בתקופת הקורונה.   

1. מיתוג מעסיק: "מועמדים רוצים לדעת עם מי הם הולכים לעבוד"

שם החברה: Team Me ● פעילות: חיבור בין מועמדים לעובדים שמספרים על חוויית העבודה בארגון שנת הקמה: 2021 ● מייסדים: יותם צוקר ומעיין בלך ● גיוסים עד כה: 250 אלף דולר ● מספר עובדים: 5

בשנה האחרונה, ועל רקע צורכי הגיוס הגוברים, חברות רבות השקיעו הון עתק בתחום מיתוג מעסיק - מי באמצעות קמפיינים ברשתות החברתיות, מי באמצעות שלטי חוצות באיילון ומי ברכישת זמן פרסומת בטלוויזיה. לדברי יותם צוקר, מייסד-שותף ומנכ"ל Team Me, חברות מתקשות לבדל את עצמן, וזה מה שהחברה שלו מנסה לפתור.

"נכון להיום, יותר מ-60% מהמועמדויות לעבודה מוגשות אונליין. בני דור ה-Y ודור ה-Z שמחפשים עבודה פוגשים דברים שלא השתנו עשרות שנים בתיאור המשרה, לוחות המשרות הטקסטואליות, ובשוק תחרותי החברות מתקשות לבדל את עצמן בפלטפורמות הקיימות. זה יוצר אי-התאמה תרבותית בין החברה למועמד, שדווקא מחפש עם מי הוא הולך לעבוד, מי חבר בצוות, איך ייראה היומיום שלו ומה האתגרים שאיתם הוא צפוי להתמודד".

הכלי של החברה מאפשר לעובדים לספר על החוויה שלהם בווידיאו והופך את התשובות לסרטונים שמאפשרים למועמדים ללמוד על החברה באמצעות חוויה אינטראקטיבית. לדברי צוקר, הצפייה בתוכני וידיאו ברשתות החברתיות עולה בשיעורים גבוהים על צפייה בתוכן טקסטואלי.

"יש לנו מאגר עצום של שאלות בכל מיני תחומים. אם אני מועמד למחלקת המרקטינג, יכול לעניין אותי מה האתגרים השיווקיים, איך נראית התרבות הארגונית או סביבת העבודה. העובדים מצולמים עונים על השאלות האלה, והמועמדים יכולים לפגוש את הסרטונים האלה באתר הקריירה של החברה או בלינק חיצוני. במקום לשלוח תיאור משרה רגיל, שולחים להם וידיאו".

2. גיוס: "לטעום מהתפקיד עוד לפני הראיון"

שם החברה: Canditech ● פעילות: פלטפורמה לסימולציות של תפקידים בארגון ● שנת הקמה: 2020 ● מייסדים: גיא בראל, ניר דברת, כנען ברא״ז ● משקיעה: קרן StageOne ● גיוסים עד כה: 1 מיליון דולר ● מספר עובדים: 10

המטרה של Canditech (קנדיטק) היא לסייע לארגונים לאתר את המועמדים הטובים ביותר בזמן קצר ככל האפשר. לדברי המייסדים, גיא בראל וניר דברת, קורות החיים הם כלי מיושן שגורם לחברה לפספס מועמדים טובים. השניים פיתחו פלטפורמה שמאפשרת לחברות לייצר מבחן סימולציה שמדמה תפקיד ספציפי, מתפקיד של מפתח ואנליסט ועד שיווק ומשאבי אנוש. המועמד יכול ליצור קוד ולשלוח אימיילים ללקוחות ולעבוד עם גיליונות אקסל ולדבר למצלמה. לדברי המייסדים, זה מאפשר גם לחברה לבחון את התפקוד של המועמד אבל גם לתת למועמד טעימה מהעבודה בחברה.

מערכת Canditech, שמבצעת סימולציות למועמדים במגוון תפקידים / צילום: באדיבות canditech
 מערכת Canditech, שמבצעת סימולציות למועמדים במגוון תפקידים / צילום: באדיבות canditech

חברות יכולות להשתמש במבחנים האלה עוד לפני הראיון הטלפוני הראשוני. המבחן מוגבל בזמן, תלוי בתפקיד - רבע שעה לאיש מכירות ושעה לאנליסט לדוגמה. הדבר נועד לנטרל את ההתנגדות של המועמדים למטלות הבית המפרכות שלעתים חברות מטילות עליהם.

המבחנים מותאמים גם לג'וניורים, והרעיון הוא לבחון פוטנציאל ולאו דווקא דברים שהמועמד עשה בעבר. "אם עד לפני שנה וחצי בשביל להיות אנליסט המועמדים היו חייבים שנתיים ניסיון ב-SQL, היום כל מי שהוא אומר שהוא יודע מקבל מבחן. גם ג'וניורים שלא למדו הנדסת תעשייה וניהול יכולים לעבור את המבחן ולהיות אנליסטים".

מנהלים יכולים לבחור מבחנים מתוך ספרייה שמחולקת לפי סוגי תפקידי או להתאים את המבחנים ל"שפה" של החברה. הם גם יכולים להוסיף סרטוני וידיאו של המנהלים המגייסים שמדברים למועמדים. הפלטפורמה מספקת גם משוב אובייקטיבי על האופן שבו המועמד עשה את המבחן, והחברה יכולה להעביר לו אותו.

3. פיתוח קריירה ורווחה: "60% מהתובנות של מנהלים על עובדים הן שגויות"

שם החברה: Montara ● פעילות: כלי לניתוח נתונים ממיילים ופגישות זום ● הקמה: 2020 ● מייסד: אורי סואן ● משקיעים: קרן ויולה ונצ'רס, Norwest Venture Partners ● גיוסים: 10 מיליון דולר

מונטרה היא מערכת שאוספת מידע מתוך מיילים ופגישות זום שנעשות בארגון ומנתחת את התוצאות באמצעות למידת מכונה. לדברי המייסד והמנכ"ל אורי סואן, "ישנו חוזה חדש בין הארגונים לעובדים, שבמסגרתו הארגון רוצה לתת לעובדים כמה שיותר כלים להתקדם ולהתפתח בארגון וגם לדאוג להיבטים של well being".

אורי סואן, מייסד מונטרה / צילום: פלורין קאלין
 אורי סואן, מייסד מונטרה / צילום: פלורין קאלין

על החשש מפגיעה בפרטיות אומר סואן: "התוכן של המיילים לא מעניין אותנו אלא עם מי התכתבת, מי עונה לך, מי עולה לפגישה, מי לא מגיע, וכמה זמן אתה נמצא בזום. לעובד יש כלי חזק, שמאפשר לו להבין אם הוא שומר על איזון בית-עבודה, איך הוא יכול לעבוד בשעות יותר סבירות, איך להיות פרודוקטיבי ואיך לבנות קריירה בארגון. למנהלים זה יכול להגיד שהם לא משקיעים אותו זמן בכל העובדים ורמת המעורבות של הצוות יורדת. הדבר נעשה בלי לחשוף את העובד הבודד".

לדברי סואן, לפי מחקרים 60% מהתובנות של מנהלים על עובדים הן שגויות. "המערכת שלנו מאפשרת לקבל תמונת מצב אובייקטיבית שלא נובעת מתחושות בטן. פיצ'ר נוסף הוא איתור הקשרים החברתיים שלך בארגון. מחקרים מראים שככל שיש לך קשרים ענפים בגילאים שונים ברמות בכירות שונות, אתה מקבל יותר תמיכה חברתית וגם המלצות על קידום לתפקידים שמתפנים בארגון. המערכת יודעת לאתר עובד שחסרים לו קשרים והשפעה, ולתת המלצה על סדרה של פעולות שהוא יכול לעשות כדי להיות משפיע.

"אם אני יודע את זה, אני יכול לבקש מהמנהל שלי להכיר יותר אנשים בקבוצות אחרות, להשתתף בפרויקטים חשובים. זה נותן לך תובנות מדויקות ויומיומיות".

4. רווחת העובד: "שליחת מתנות הפכה לחלק מחתימה על חוזה"

שם החברה: סנאפי ● פעילות: שליחת מתנות לעובדים ● שנת הקמה: 2016 ● משקיעים: GGV Capital, 83North, Hearst Ventures וסבן ונצ'רס ● גיוסים: 100 מיליון דולר ● מספר עובדים: 250 (מתוכם 100 גויסו מאז ספטמבר האחרון)

סנאפי היא חברת סטארט-אפ המפתחת פלטפורמה להענקת מתנות מותאמות אישית. החברה הוקמה כפלטפורמה למתנות אישית ב-2016 וב-2017 עשתה פיבוט לעולם העסקי. ארגון שרוצה להעניק מתנה לעובדים לרגל אירוע מסוים יכול להיכנס לאתר החברה, למלא את התקציב - מ-15 דולר עד 5,000 דולר, ובכמה קליקים לשלוח לעובד אחד או למספר עצום של עובדים לינק לבחירת מתנה שתגיע עד בתיהם בתוך כמה ימים. הלינק למתנה מגיע עם ברכה כתובה או בסרטון וידיאו ויש גם פיצ'ר לשליחת מכתב תודה.

לדברי מוביל תחום המוצר, ערן דובר, "תחום המתנות לא מוגבל לתעשייה מסוימת ומתאים גם לנהגי משאיות וגם לעובדי הייטק". בחברה אומרים שהשימוש במתנות עוזר למתן את העזיבה, וארגונים שולחים אותן כחלק מחתימה על חוזה עבודה או אפילו אחרי הגעה לראיון כשמדובר בתפקידים מאוד מבוקשים.

ערן דובר. מוביל את תחום המוצר בסנאפי / צילום: מיה רבן
 ערן דובר. מוביל את תחום המוצר בסנאפי / צילום: מיה רבן

אילו מתנות ארגונים שולחים? לדברי דובר, מוצרים של מותגים טרנדיים כמו אפל, ובקיץ המתנה פופולרית הייתה ערסל.

צרו איתנו קשר *5988