מנהלת משאבי האנוש של סאנופי: "המושג שעות עבודה לא רלוונטי"

ותק בסאנופי ישראל: כמה חודשים ● השכלה: תואר ראשון בפסיכולוגיה ממכללת עמק יזרעאל, תואר שני בלימודי עבודה מאוניברסיטת תל אביב ● מספר עובדים: 170 

מסלול הקריירה שלי. "עשיתי מסלול קלאסי במשאבי אנוש: חברת השמה, בית תוכנה, ואחר כך במשאבי אנוש בתוך ארגונים. הייתי סמנכ"לית משאבי אנוש בריוגלס, חברת אנרגיה ירוקה, ובסודקסו. לפני כמה חודשים הצטרפתי לחברת הפארמה סאנופי ישראל".

חופשת הורות. "לפני חודש החלה סאנופי להנהיג חופשות הורות של 14 שבועות לכל עובדי החברה, על חשבונה, שאפשר לממש עד גיל שנה. זו דוגמה למהלכים אסטרטגיים של משאבי אנוש שיוצרים שינוי חברתי ותפיסתי בכל הנושא של שוויון מגדרי ומיהו המטפל העיקרי".

רילוקיישן. "יש לנו לא מעט עובדים שגרים בישראל ומכהנים בתפקידים גלובליים. מאז הקורונה התברר שזה אפשרי בלי לעשות רילוקיישן. סאנופי מעודדת את זה, יש לנו סניפים בשבע מדינות, והעובדים חשופים לכל תפקיד שנפתח ואפשר לעשות אותו מרחוק. זה נותן עוד אפשרויות התפתחות, ולנו זה נותן אפשרות לשמור על העובדים".

עבודה היברידית. "בתקופה של הגל החמישי המלצנו להגיע יומיים למשרד, אבל יש כאלה שמגיעים רק פעם בשבוע או רק לישיבת צוות. אנחנו יושבים ליד נתניה, ויש לנו עובדים בצפון ובירושלים, והם מגיעים מעט מאוד. כל נושא העבודה מהבית שהיה בשוליים הפך מאוד דומיננטי. השאלה היא המינונים. זה דבר מעולה שמאפשר המון גמישות ןאיזון בין הבית לעבודה, אבל אי-אפשר רק מהבית ולראות את האנשים רק דרך זום".

ניסויים שנכשלו. "לא ראיתי השפעה של כישלון בניסוי על החוויה של העובדים בחברה. לעומת זאת, אין עובד שדיברתי איתו מאז שהתחלתי לעבוד שלא מרגיש גאווה להיות חלק מחברה שלוקחת חלק בפתרון למחלות ובמאמץ להתמודדות עם הקורונה. סאנופי גם עסקה בפיתוח תרופות ועזרה בייצור חיסונים במפעלים שלה. עובדים מסתובבים עם תחושת ערך גדולה".

על סדר היום. "תהליך מיפוי של כל הטאלנטים, של שימור טאלנטים, גיבוש תוכנית הצלחה לתפקידים קריטיים והטבות שכר. אנחנו בונים את האסטרטגיה של משאבי אנוש לגבי המקומות שצריכים לעבוד בהם".

און בורדינג. "העבודה הרבה יותר קשה בתחום הזה מאז שהתחילה הקורונה, ואני אומרת את זה גם כעובדת שהתחילה בעצמה בעידן ההיברידי. הקליטה של עובדים חדשים כשאין עובדים במשרדים היא הרבה יותר מורכבת. אנחנו מלווים מנהלים בתהליכים כאלה, איך עושים את זה נכון, איך ליצור את הקשר הבין אישי. שולחים פרחים לכל מועמד שמתחיל לעבוד, אחר כך מקיימים פגישת תכופות כדי לבדוק מה המצב ומצמידים מנטור לשבועות הראשונים. הדברים לא באים טבעי, היום צריכים לעבוד בזה יותר ולעשות את זה בצורה הרבה יותר מובנית. גם ברווחה צריך לתת לזה מענה בצורת הפי האוור מדי כמה זמן. עכשיו יש לנו פעם בחודש פגישת עדכון של כל עובדי החברה".

אמון. "היום כבר התרגלנו לעבוד מרחוק ולמנהלים אין בעיה לסמוך על העובדים. כל מה שקשור לניהול שוטף עובד טוב גם מרחוק".

אירוע מביך. "עובד ביקש להגיע לשימוע עם אשתו, ובמהלך השימוע היא הייתה מאוד אסרטיבית ולא אפשרה לו לדבר. כל הדיון התקיים איתה, ובשלב מסוים הם גם ניהלו שיחה ביניהם ואף התווכחו. השיחה התפתחה למצב תמוה שבו הרגשתי כמו מטפלת זוגית. אירוע קשה נוסף היה עם עובד שחתם על הסכם איתנו, אלא שבינתיים החברה החליטה לסגור את תחום הפעילות, ומצאתי את עצמי במצב בלתי אפשרי, שבו הייתי צריכה לפטר עובד עוד לפני שהוא בכלל התחיל לעבוד".

גיוסים. "אנחנו חייבים לגייס אנשים עם השכלה רלוונטית, ורוב העובדים שלנו הם אקדמאים, אבל יחסית החברה נותנת הזדמנות גדולה לא רק למועמדים שמגיעים מתחום הפארמה אלא גם לאנשים שהגיעו מעולמות תוכן שונים. סאנופי מאוד פתוחה לתעשיות אחרות. אנשים שמכירים עולמות תוכן אחרים מעודדים חשיבה יצירתית. אנחנו גם מגייסים בוגרי תואר ראשון בביולוגיה לתפקידי ג'וניורים, כמו נציגים רפואיים".

מיתוג מעסיק. "אנחנו מפרסמים משרות בלינקדאין ומגייסים דרך חבר מביא חבר. הפרסום שלנו הוא לא ברמת שלטי חוצות, התחום מדבר בעד עצמו וכל הזמן מחפשים איך משתפרים ואיך מייצרים נראות ועוד הטבות".

להוציא מהלקסיקון. "שעות עבודה. בכל הקשור לעובדי משרדים, הנושא של דיווח שעות עבודה מיותר לחלוטין ולא תואם את המציאות המשתנה".

על השולחן שלי:  "צנצנת עם ג'לים שמתנפחים במים. הבת שלי מיינה את זה לפי צבעים. זה גם מעביר אחה"צ שקט עם הילדים וגם יוצר שיחה של שבירת קרח עם כל מי שנכנס אלי למשרד ושואל מה זה. וגם בנימה אישית, זה מרגש אותי בכל פעם שאני רואה את זה בחדר, כי זה מכניס קצת מהבית לתוך המשרד".

 טליה בונה סמנכ''לית משאבי אנוש סאנופי / צילום: איל יצהר