"מנהלים לא נותנים פידבק שלילי מחשש לעזיבה. לא מאמינה בזה"

גילי ברודנו, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת הסייבר ההגנתי BioCatch, מדברת על השינוי בפרקטיקות של HR ועל החשיבות של מפגש במשרד

גילי ברודנו, סמנכ''לית משאבי אנוש ביוקץ' / צילום: איל יצהר
גילי ברודנו, סמנכ''לית משאבי אנוש ביוקץ' / צילום: איל יצהר

מסלול הקריירה שלי. ​"את הדרך המקצועית שלי התחלתי במשאבי אנוש של סטארט-אפ קטן בתחום הרפואי. בשלב מסוים, כשהמנכ"ל רצה להביא מנהל פיתוח עסקי והגדיר שהוא מחפש מישהו ש’עשה את זה בחברה גדולה’, הבנתי שגם אני צריכה שיהיו לי הפרקטיקות הטובות של החברות הגדולות והחלטתי לעבור לטבע. אחרי עשר שנים בטבע, הבנתי שאני מעוניינת לקבל פרספקטיבה של חברה גדולה ומודל עסקי נוספים, וכך הגעתי לחברת התוכנה SAP. התחלתי שם כ-HR בישראל, אחר כך מנהלת משאבי אנוש אזורית, ואחרי שנתיים וחצי מוניתי לסמנכ"לית משאבי אנוש של אחד מארגוני המכירות הגלובליים. ניהלתי מהמשרד בישראל אנשים מכל העולם.

"אחרי שנים בארגונים גדולים רב-לאומיים, רציתי לבנות מחדש ולהוביל תהליכים בחברה שנמצאת בצמיחה משמעותית, וזה הביא אותי ל-BioCatch. במעבר מסטארט-אפ לסקייל אפ, צריך לייצר תהליכים מסודרים של גיוס וניהול עובדים, חלוקת סמכויות ועוד נושאים שמעסיקים אותנו בצורה רוחבית בארגון".

השינוי בשוק העבודה. "אנשים עבדו מהבית 18 חודשים בצורה מאוד אינטנסיבית וכל התפיסה של מקום העבודה השתנתה. העבודה חזרה הביתה ולא הייתה הפרדה בין בית לעבודה, אבל פתאום אנשים אכלו צהריים עם הילדים. השוק מאוד דינמי והמעסיק הוא לא היחיד שמכתיב את התנאים. לכן מחלקות משאבי אנוש צריכות להמציא את עצמן מחדש. כל פרקטיקות ה-HR לא רלוונטיות. מי שלא יחשוב מה נכון לתקופה הנוכחית יפסיד".

הערכת עובדים. "אני שומעת שמנהלים לא נותנים פידבק שלילי כי הם חוששים שעובדים יקומו וילכו. שמעתי את זה מקולגות שאמרו ‘שקלנו אם נכון לעשות תהליך הערכת ביצועים בצוותים שבהם חסרות הרבה משרות והחלטנו שלא נעשה את זה עכשיו. אנחנו לא במקום הזה’. אני לא מאמינה בגישה הזאת. אני חושבת שחלק ממה שבונה ארגון זה הכנות והאותנטיות. משוב, גם כשהוא שלילי, צריך להינתן, כמובן בצורה בונה. הטמענו בתהליכי הערכת הביצועים תוצאות מחקר של מקינזי, ששאל עובדים על סיבות העזיבה שלהם והם ענו חוסר הערכה על ידי הארגון והמנהל והעדר תחושת שייכות. כל תהליך ההדרכה למנהלים הוא איך להעביר מסר של חברה אחת, של יעדים משותפים, של מתן משוב חיובי וקונסטרוקטיבי".

כלים חסרים ל־HR. "טכנולוגיה אינטגרטיבית, שהכול יהיה במערכת אחת ויהיה הרבה יותר אינטואיטיבי ובשקיפות מקסימלית למנהלים ולעובדים. היום כל הסקרים הארגוניים חשופים למנהלים ולא לעובדים".

שקיפות. "שקיפות מייצרת אמון. כאן העובדים חשופים לכל החלטה עסקית, הצלחה וכישלון. הכול על השולחן ולא במילים גבוהות, כדי שעובדים יהיו שותפים וכולם ירצו בהצלחת החברה. השיתוף האמיתי בא משם".

העזיבה הגדולה. "לא שאין אצלנו עזיבה, אבל פחות מחברות אחרות. אנחנו חברה קטנה ולכל עובד יש משקל מאוד משמעותי, לא חברה של שומנים ושוליים. כל מי שאיתנו חשוב לנו מאוד".

גמישות. "אנחנו לא מודדים שעות עבודה, אלא תפוקות. אני רוצה שעובד ימצא את הגמישות שמתאימה לו. אם יש עובד שרוצה לעבוד בשלוש לפנות בוקר, אז למה לא. אנחנו סומכים על העובדים שלנו וסומכים על זה שיביאו את התפוקות הכי טובות גם אם זה לא בין תשע לארבע. מצד שני, אנחנו כן שומרים על מסגרת של מפגשים במשרד, כי לעבודה צוותית צריך את הזמן המשותף. בעיקר נפגעת העבודה האסטרטגית, החשיבה מחוץ לקופסה, החדשנות".

חופשת לידה. "אנו מאפשרים הארכת חופשת הלידה בשבועיים נוספים בתשלום מלא על חשבון החברה להורה, ללא קשר למגדר. ההורה שאינו לוקח חופשת לידה מלאה יכול לקחת את החופשה במקביל להורה המטפל. תחילה חשבנו לתת זאת לעובדים בעלי ותק של שנה ומעלה אך המנכ"ל התעקש ואמר שילדים זו שמחה ולכן הנוהל יחול על כל העובדים".

מודל היברידי. "בישראל אנחנו עובדים יומיים מהמשרד ושלושה מהבית. יום אחד בתיאום עם הצוות הישיר של העובד וימי רביעי שבהם כולנו מגיעים למשרד. אנחנו מאמינים שתחושת שייכות ומחוברות פסיכולוגית מתאפשרת דרך נוכחות. גם עבודה משותפת על תהליכים חוצי ארגון מחייבת אינטראקציה בינאישית גבוהה. לא מזמן קראתי מאמר של ברנה בראון (Brene Brown) שדן בכך שיעדים צוותיים וחשיבה אסטרטגית לא מתאפשרים באופן מיטבי בעבודה מרחוק".

משמעות. "אנחנו מכוונים לגייס ולשמר עובדים שמתחברים קודם כול למשימה שלנו כחברת סייבר הגנתי שמאתרת הונאות בחשבונות פיננסים. חשוב לנו שהמוטיבציה של העובדים תבוא מתוך הבנה של המשימה והחזון העיסקי שלנו".

גיוון. "יש לנו תרבות של גיוון והכללה, שבה לכולם יש קול, עד אחרון העובדים. כל אחד יכול לגשת למנכ"ל ולהשמיע את דעתו. גיוון לא מתייחס רק למגדר או לאתניות אלא לגיוון של גיאוגרפיות ופונקציות. יש לנו 43% נשים בהנהלה. הגיוון הגילאי רחב, יש לנו אנשים מבוגרים וצעירים שרק סיימו צבא או לימודים. אנחנו מתייחסים לפוטנציאל, ניסיון וידע ופחות למוסד האקדמי".

להוציא מהלקסיקון. "צריך להוציא מילים חלולות שאין מאחוריהן דבר. למשל, כשמצהירים על איזון בית-עבודה ושוחקים את העובדים עד תום".

ותק ב־BioCatch ,הפועלת בתחום של מניעת הונאות פיננסיותנ ברשת: כ־9 חודשים
השכלה: תואר ראשון במדעי ההתנהגות מהמכללה למינהל ותואר שני במינהל עסקים מ־School Paris Business of
מספר עובדים: 220 בעולם, מתוכם 110 בישראל

צרו איתנו קשר *5988