את מי מצחיקות הבדיחות של המנהל, ואיך הן משפיעות על האקלים בארגון כולו

לפעמים בדיחה קטנה עוזרת להחליק עניינים, ולפעמים היא עושה בדיוק ההפך • איך יודעים מתי כן ומתי לא, ואיך לעצור לפני שעוברים את הגבול

מחקר אחד בשבוע: הבדיחות של המנהל / צילום: Shutterstock
מחקר אחד בשבוע: הבדיחות של המנהל / צילום: Shutterstock

פרופ’ גרינשטיין מרצה וחוקר שיווק ויזמות באוניברסיטת Northeastern בבוסטון ו-VU באמסטרדם. כותב בטוויטר על מחקר התנהגותי @AmirGrinstein. יאנה שכטרמן היא יועצת ארגונית ומאמנת מנהלים ומלמדת באוניברסיטת Northeastern בבוסטון yanashechterman.com 

אמ;לק: תקציר המחקר ב-4 משפטים

1. שאלת המחקר: מתי נכון למנהל.ת להשתמש בהומור ואיך זה משפיע על התנהגות העובדים ועל האווירה בארגון?

2. תהליך המחקר: מחקרים מבוססי שאלונים בקרב עובדים בסין ובארה"ב מדדו את תדירות וסוג ההומור שבו משתמשים מנהלים, וכן בחנו את תגובת העובדים. 

3. מסקנות: הומור אגרסיבי תרם לנרמול התנהגות לא מקובלת של עובדים. הומור בטעם טוב, ובמיוחד הומור עצמי, חיזק את הקשר בין העובדים לארגון.

4. צידה לדרך: חוש הומור הוא סובייקטיבי, וכשמשתמשים בו קריטי להכיר את קהל היעד ולהקפיד על רגישות תרבותית

מקובל לחשוב שחוש הומור - התנהגות ושיח שעושה שימוש באלמנטים משעשעים בעת אינטראקציה חברתית - הוא תכונה מוערכת. נתונים מראים שארגונים, ולא רק הם, מעריכים יותר עובדים בעלי חוש הומור, ומנהלים מעדיפים לגייס עובדים כאלה מאשר אנשים חמורי סבר. במיוחד בקרב מנהיגים זו נחשבת לתכונה רצויה. חוש הומור נתפס כאלמנט חיובי שיכול לייצר מוטיבציה, לעזור לגייס תמיכה ברעיונות שונים, להפיג מתיחות ולמזער אי נוחות.

אך האם תמיד שימוש בהומור על ידי המנהל.ת מוביל לתוצאות חיוביות? בתחומי האימון והייעוץ יש דוגמאות רבות לחוש הומור לא הולם ולהשפעה הגרועה שעלולה להיות לו על הארגון.

הרבה פעמים אנשים משתמשים בהומור כדי לייצר קואליציות, ולהתחבר באמצעותו לאנשים סביבם. לפעמים אלה ירידות על אנשים קבועים בצוות, או על מחלקות אחרות. לעתים אלו בדיחות עדתיות בטעם רע או בדיחות שוביניסטיות שעוברות את הגבול.

זכור לרע סרטון התדמית שצילם הדיג'יי והמפיק סקאזי במשרדים של חברת הפינטק ראפיד, שבו הוא מנסה כביכול להתקבל לעבודה בחברה. בין יתר הבדיחות הוולגריות, הוא נשאל אם יש לו ניסיון בחברה גלובלית, ונראה גולש ב-PornHub. הסרטון זכה לתגובות קשות, ואכן נעלם במהירות מהרשת. גם השף ארז קומרובסקי, שהואשם בהטרדה מינית של עובדת, טען להגנתו שזו הייתה "רק בדיחה לא מוצלחת".

התפיסה הזאת של "זה רק בצחוק", עדיין מאוד נוכחת בארגונים, ורבים רואים בה חלק מההווי. סדרה של מחקרים חדשים מציבה סימן שאלה ביחס לכך.

ההשלכות העגומות של הבדיחה

כך למשל קבוצת החוקרים יאם, כריסטיאן, ווי ואחרים (מאוניברסיטאות סינגפור, ווהאן, וושינגטון וצפון קרוליינה), שפרסמו מאמר בכתב העת Academy of Management Journal ב-2018. מחקרם התבסס על שתי תיאוריות, שעוזרות לזהות את התנאים בהם הומור יהיה אפקטיבי יותר או פחות, כלומר - בונה ולא הורס.

האחת היא תיאוריית הפרת נורמה שפירה, שטוענת כי שימוש בהומור מחייב חריגה מסוימת מהנורמות החברתיות המקובלות, אולם כל עוד החריגה נעשית בטוב טעם (לא קיצונית או אגרסיבית מדי) אז ההומור עשוי לעבוד באופן חיובי - לחזק את הקשר שבין עובדים ומנהלים, ולהגדיל את המעורבות והמחויבות של עובדים לארגון. הכיוון התיאורטי השני מפתיע יותר: תיאוריית עיבוד המידע החברתי טוענת כי עובדים בארגון שנחשפים להומור של מנהליהם, לומדים כי ניתן לבצע חריגה מהנורמות המקובלות, ולכן גדלים הסיכויים שגם הם ינקטו התנהגויות פחות מקובלות ויסטו מהנורמה המקובלת - חברתית, מקצועית, ארגונית. כאן כבר נמצא שהדבר עלול לפגוע בעובדים אחרים ובאופן רחב יותר בארגון כולו.

המאמר כולל שני מחקרים. במחקר הראשון הועברו שלושה סוגי שאלונים לקבוצה של 215 תלמידי תואר שני בניהול באוניברסיטה בסין. הנבדקים נשאלו על המידה בה המנהל.ת שלהם משתמשים בהומור, עד כמה מקובל בארגון שתהיה סטייה מהנורמות המקובלות ("עובדים נוטים להיות גסים, לא אתיים, לא חברותיים"), ועד כמה התנהגותם בעבודה סוטה מהנורמות המקובלות ("לפעמים אני 'יורד' על קולגה" "לפעמים אני לוקחת ציוד הביתה ללא אישור"). נאסף גם מידע על מגדר וגיל.

המחקר מצא אישוש לצד השלילי של הומור שנקטו המנהלים. ככל שמנהלים השתמשו יותר בהומור, כך הועמקה התפיסה שבארגון הזה אפשר לסטות מהנורמות החברתיות המקובלות, ונמצא שהעובדים עצמם נוטים להתנהגויות הללו. הגיל והמגדר לא יצרו הבדלים.

מחקר שני שצויין במאמר כלל 288 עובדים בחברות בארה"ב, ואף הוא הגיע לאותם ממצאים, לפיהם הומור בטעם רע של מנהלים נרמל התנהגות לא נורמטיבית של עובדים, בעוד שלהומור שנעשה בטוב טעם (ולא התרחק מגבולות הנורמות החברתיות המקובלות) היה ערך חיובי על חיזוק מערכת היחסים עם העובדים.

הומור במערב, הומור במזרח

מחקרים אחרים גילו סייגים נוספים לאפקטיביות של הומור במקום העבודה. מחקר מ-2016 (שבוצע בידי חוקרים מהונג קונג וסין, והתפרסם בכתב העת Frontiers of Psychology) השווה את תפיסת ההומור של תרבויות במערב ובמזרח (קנדים וסינים, במקרה זה). המחקר מצא שבמערב יש יותר פתיחות להומור, בעוד במזרח יותר מסויגים וחושבים שמוטב להגביל אותו להקשרים ספציפיים (מופעי סטנד אפ, למשל).

מחקר נוסף בדק איזה סוג הומור כן יהיה אפקטיבי. התברר שהומור היעיל ביותר מצד המנהלים היה הומור עצמי. דווקא הוא גרם לעובדיהם להעריך את האפקטיביות הניהולית שלהם כגבוהה יותר. הגורם המסביר היה תחושת האמון במנהלים.

עם זאת חשוב לזכור שחוש הומור הוא סובייקטיבי, ומחייב רגישות להבדלים תרבותיים, במיוחד בסביבת עבודה גלובלית. ובכלל, בהומור זה קריטי להכיר את קהל היעד ולהיות רגיש לצרכיו. חשוב גם שהשימוש בו ייתפס כאותנטי. רק ככזה הוא יהיה כלי מועיל וחיובי.

צרו איתנו קשר *5988