דירקטורית משאבי אנוש ב-Zerto: "שוק ההייטק התנהל באופן אבסורדי"

בתאל שדה, דירקטורית משאבי אנוש ב-Zerto, חברה הפועלת בתחום הניהול וההגנה על נתוני ענן ונרכשה לפני כשנה על ידי HPE, מדברת על המתח בין תרבות של סטארט-אפ לתרבות של תאגיד ועל הצדדים החיוביים של המשבר הנוכחי בהייטק • האנשים שמאחורי האנשים

בתאל שדה, דירקטורית משאבי אנוש, Zerto / צילום: איל יצהר
בתאל שדה, דירקטורית משאבי אנוש, Zerto / צילום: איל יצהר

אישי: בת 36, נשואה פלוס שלושה וכלב ● ותק בזרטו: שנה וחצי ● השכלה: תואר ראשון בפסיכולוגיה וניהול באוניברסיטה הפתוחה, תואר שני בהתנהגות ופיתוח ארגוני באוניברסיטת רייכמן, ולימודי הנחיית קבוצות באוניברסיטת ת"א ● מספר עובדים: כ-500, מהם 200 בישראל. ב-HPE, שרכשה את זרטו, יש 100 אלף עובדים

מסלול הקריירה שלי. "תמיד ידעתי שאני רוצה לעבוד בתחום הארגוני ובמשאבי אנוש. זה התחיל כשעבדתי באל על, שם לראשונה פגשתי יועץ ארגוני. אמרתי 'זה מה שאני רוצה לעשות'. בהמשך הכיוון השתכלל קצת. התפקיד הראשון בתחום היה בגיל 24, כרכזת גיוס באינטל, ומשם התפתחתי לתפקיד של פיתוח טאלנט. אחר כך עברתי לאלביט מערכות ושם שימשתי כ-HR ביזנס פרטנר, ובהמשך הגעתי לאמדוקס. בשיא הקורונה, במהלך חופשת לידה, הגעתי למסקנה שזו נקודת זמן טובה להתפתחות מקצועית נוספת, ושאני רוצה להכיר ארגונים אחרים, קטנים יותר, כאלה שהם לא תאגיד. בסגר השני, החלטתי לעזוב. כולם חשבו שאני משוגעת, אבל החלטתי לקחת את הסיכון, ולמעשה היו לי כבר שתי הצעות עבודה. אחת מהן בזרטו, העוסקת בתחום של ניהול והגנה על נתוני ענן".

זרטו. "הגעתי לחברה בתקופה הכי מעניינת שלה, כשבכלל לא ידענו שהיא עומדת לפני רכישה (החברה נמכרה ביולי 2021 לתאגיד HPE תמורת 374 מיליון דולר, במה שנחשב אז אקזיט מאכזב - ש"ד). החברה לא הייתה במצב טוב - היו עזיבות ופיטורים. האתגר האמיתי הוא לבוא למקום שלא נמצא בשיא, להפשיל שרוולים ולהתחיל לעבוד. הם היו פתוחים וכנים איתי לכל אורך התהליך, סיפרו לי על שני סבבי הפיטורים. הכול היה על השולחן והרגשתי שזה מקום שיש לי איתו חיבור טוב. היינו בתוכנית הבראה ורציתי להיות חלק ממנה. היום אנחנו במקום טוב בזכות אותה תוכנית".

הרכישה על ידי HPE. "זמן קצר אחרי שהגעתי החלו תהליכי הרכישה והייתי חלק מתהליכי בדיקת הנאותות. המשימה המורכבת הייתה ניהול השינוי הארגוני של שתי חברות - חברה ישראלית עם אופי של סטארט-אפ, שהאנשים בה מאוד מחוברים זה לזה, וחברה שהיא תאגיד גלובלי ענק. האתגר היה לשמור על האופי, האינטימיות והמשפחתיות הא-פורמלית, ועדיין להטמיע את הערכים והרוח של החברה הרוכשת, ולהעשיר אותנו עם אלמנטים שלה. הגענו מאוד פרו-אקטיביים ולא חיכינו שהדברים יוכתבו לנו. דאגנו להיות שקופים מול העובדים כי הבנו שיש חוסר ודאות. ערכנו המון שיחות בתוך זרטו וגם מול HPE, קיימנו סדנאות ונתנו כלים למנהלים, אפילו ברמה הרגשית של התמודדות עם שינוי.

שינוי. "לכל שינוי יש כמה שלבים. דמייני פרבולה אבל הפוכה. את השלבים חייבים לעבור, וכאשת משאבי אנוש התפקיד שלי הוא לעזור למנהלים לעבור אותם בעצמם כמה שיותר מהר, ולעשות אותו מסע עם העובדים. זה מתחיל בהכחשה, ממשיך בתחושות התנגדות, משם לחקירה (מה יכול לצאת לי מזה ואיך אוכל לתרום), ואז מגיע למחויבות חזקה ורצון להיות חלק. ברור שכל אחד עושה את המסע בקצב שלו. אחרי שיש כלים, אפשר לבחון איפה כל אחד מהצוות עומד. זה לוקח זמן, אבל אני יכולה כבר עכשיו להגיד שאנחנו נמצאים במקום מאוד טוב. עזר לנו זה שעוד קודם לכן התשתית הארגונית הייתה מבוססת על אמון. HPE מעניקים לנו עצמאות רבה, ואני שמחה להגיד שלא רק שהתרבות הארגונית שלנו לא השתנתה, HPE גם התרשמו ממנה".

ההבדל בין סטארט-אפ לתאגיד. "כמי שהגיעה מארגונים גדולים, אני רואה שאפשר ליהנות משני העולמות - מהמשאבים והכוח של חברה גדולה, ומהאינטימיות של סטארט-אפ. יש אצלנו משהו שהכול בו צנוע ובגובה העיניים. המנכ"ל שלנו זיו קדם, הולך במטבחון עם כפכפים ומדבר עם אנשים. הוא עשה שני אקזיטים, והוא עדיין צנוע. לא משנה מי את או אתה, יש לך מקום ליד השולחן. אף אחד לא חשוב יותר מאחר. במקביל, מבחינת ההתפתחות, היום יש ב-HPE מסלול של הובלה טכנולוגית שהעובדים שלנו יכולים להיות חלק ממנו".

משבר ההייטק. "כולם מדברים על משבר, אבל אני לא קוראת לזה כך. אני חושבת שאנחנו באיזון. השוק הגיע למצב לא הגיוני שבו חברות מוכנות לעשות הכול כדי לגייס עובדים. זה שעכשיו שואלים יותר שאלות, לא מסתפקים בראיון, תורם לאיזון ולפרופורציות. השוק התנהל באופן אבסורדי ומוגזם, עובדים כבר היו אדישים, כך שחברות גם לא השיגו מה שהן רצו להשיג. הייתה זילות של הכסף, ולכן המצב עכשיו הוא אולי אפילו מבורך. עובדים מסתכלים על היומיום ועל איזון בית-עבודה, לא על האמן שמופיע במסיבה. אנחנו הקפדנו על הרוח הזאת מההתחלה".

גיוון. "השאיפה היא תמיד להגדיל את מספר הנשים בחברה. אצלנו בכל צוות יש לפחות אישה אחת, וזה לא מספיק, לכן אני שמה על זה דגש בגיוס. ככל שמגייסים יותר נשים, כך הסיכוי שהן יגיעו לעמדות ניהוליות הוא יותר גבוה. אז נכון שיש את הדיסוננס שאת לא רוצה שיתייחסו אלייך אחרת רק כי את אישה, ומצד שני, יש פה משהו שצריך רגע לתקן וכל מה שנעשה ישפיע על הילדים שלנו. העובדה שהתרבות אצלנו היא לא של אגו וכוחניות עוזרת לגיוון בכלל. גם בצוות של, הכולל שמונה עובדים, אני מאמינה בגיוון. יש לי עובדת שהגיעה מעריכת דין ויש מחינוך מיוחד. יש משהו טוב בארגון שהצוותים שלו לא הומוגניים".

איזון בית עבודה. "אחת המתנות שקיבלנו מהמיזוג ל-HPE היא שאחת בחודש עובדים רק חצי יום בחמישי. זה יום שהוא קבוע לכולם, כך שאת לא צריכה לדאוג שאולי עמית שלח לך מייל. לצד זאת יש ימי חופשה שבהם אף אחד לא עובד וזה מאפשר לקחת חופש אמיתי, ויש קייטנות קיץ לילדי העובדים. אנחנו נותנים חופשת לידה של 26 שבועות - לנשים וגם לגברים".

עבודה היברידית. "כל עובד ועובדת בוחרים את ימי העבודה מהמשרד. מה שיפה זה שגם בלי להכריז על מספר הימים, אנשים מגיעים לכיומיים בשבוע ורואים שהם עצמם רוצים להיפגש".

להוציא מהלקסיקון. "'זה התהליך'. מבחינתי להגיד על משהו שהוא לא אפשרי כי 'זה התהליך', חייב לצאת מהשיח. תהליכים הם דבר חשוב, אבל צריך לזכור שהתהליך הוא רק כלי ולא המטרה. לפני המון שנים למדתי שצריך לאורך כל הדרך לשאול את עצמנו מה המטרה. כל הזמן אני שואלת את הצוות שלי, מה אנחנו רוצים להשיג? צריך להפסיק לקדש את התהליך ולהיות פתוחים לשינויים".

צרו איתנו קשר *5988