החברים לעבודה מתפטרים? כך תגבירו את מוטיבציית הצוות שנשאר

1. צרו קרקע יציבה

כשישנם שינויים ללא הרף בנוף העסקי, בציפיות הלקוחות והעובדים ובהסדרי העבודה, עלולה להיות תחושה שהקרקע זזה לנו מתחת לרגליים. חוסר הוודאות הזה מייצר במוח מצב של תגובה לאיום, וזה יכול לגרום לירידה במוטיבציה, בשיתוף-הפעולה, בשליטה העצמית ובבריאות הכללית. חילופי עובדים רק מחריפים תחושה זה של איום.

כדי להיאבק בתופעה, צרו ודאות לצוות שלכם בכל תחום שאפשר. אם אין לכם תוכניות לעזוב את החברה, הבהירו זאת. אתם יכולים לומר, "רק שתדעו, לי אין שום תוכניות לעזוב. אני אהיה כאן בשבילכם".

או, אם הצוות שלכם מחפש תשובות לגבי הכיוון האסטרטגי של החברה וגם לכם יש תהיות בעניין, במקום לומר משהו כמו "אני בטוח שנגלה בקרוב", הבהירו לצוות שלכם שאתם מתכוונים לגלות בשבילם את התשובה וקבעו תאריך ספציפי שבו תחזרו אליהם.

2. בקשו משוב

דברו עם חברי הצוות שלכם באופן שגרתי כדי לדעת על מה הם עובדים כרגע. זה יעזור לכם להעריך איך לאזן מחדש חלק מהעבודה בין חברי הצוות וגם להבין מהי יכולת הקיבולת של כל אחד ואחת מחברי הצוות בכל רגע נתון.

המשוב המתמשך מחברי הצוות עשוי לספק הזדמנויות לעזור להם להבין אילו משימות הם יכולים להאציל הלאה או להפסיק לעשות בכלל, כדי שהזמן שלהם ינוצל לביצוע המשימות שמניבות הכי הרבה ערך. המשוב שלהם גם ירחיב את הראייה שלכם לגבי עומס העבודה ועשוי לחייב אתכם לשנות את הציפיות לגבי מה שניתן להשיג. הוא גם יעזור לכם להציג בפני המנהלים שלכם נימוק מוצלח להוספת משאבים לצוות שלכם.

  

3. אפשרו אוטונומיה

מרגע שאתם והצוות שלכם מסכימים על יעדים קולקטיביים, אפשרו לחברי הצוות להחליט איך, מתי ואיפה הם רוצים לבצע את עבודתם. במחקר מהעת האחרונה, שנעשה בקרב 500 עובדי ידע, 59% אמרו שגמישות חשובה בעיניהם יותר משכר או מהטבות אחרות. לצד ודאות, אוטונומיה היא אחד מחמשת המנועים המרכזיים של מנגנוני האיום והתגמול במוח. כשאנשים חשים שהם נמצאים בשליטה ויש להם ברירות, תהיה להם יותר מוטיבציה והם חווים בריאות כללית טובה יותר. לעומת זאת, היעדר אוטונומיה עשוי לגרום לתגובה שלילית חזקה שעלולה להפחית את היכולת להתרכז ולעבוד בשיתוף-פעולה.

מעבר לכך שאוטונומיה מאפשרת הסדרי עבודה גמישים, חישבו אילו החלטות אתם יכולים להותיר בידי חברי הצוות. לדוגמה, האם אתם יכולים להרשות לחברי הצוות לבחור בעצמם חלק מהפרויקטים שהם עובדים עליהם או עם מי הם עובדים? היכן שזה מתאפשר, תנו להם אוטונומיה ובחירה מרביות.

4. תנו את הזכות לומר לא

דאגו לכך שחברי הצוות יידעו שזה בסדר לומר "לא" ולהטיל ספק בתאריכי יעד. הזמינו אותם לאתגר את ההנחות שלכם ולומר לכם כמה עבודה באמת נחוצה כדי להשלים משימה ש"נראית פשוטה".

כדי להשיג זאת תצטרכו לתת להם רשות מפורשת לכך ולחזור על המסר מדי פעם. למנהלי צוותים קל לפעמים להתעלם מדינמיקת יחסי הכוחות שיכולה להוביל לכך שחלק מהאנשים פוחדים להתבטא. כשאנשים כן מדברים, ודאו שאתם מקשיבים להם, מכירים במה ששמעתם ושוחחו (או דונו) איתם על מה אפשר ומה אי־אפשר לעשות, על תאריכי יעד ועל הסרת מכשולים.

5. תנו גיבוי לצוות

בעוד שמנהיגים טובים לרוב מגינים על הצוותים שלהם מפני בקשות בעדיפות נמוכה או לא ריאליות, אפילו יותר חשוב לעשות זאת כשאותו עומס עבודה מונח על פחות כתפיים. חשוב לעסוק תמיד בקביעת סדר עדיפויות.

תנו לצוות שלכם קריטריונים ברורים לקבלת החלטות לגבי אילו בקשות צריך לכבד, ותנו להם את הכוח לומר לא לבקשות לא חיוניות בעת הצורך. תמכו בחברי הצוות שלכם כשהם מסרבים לבקשות לא ריאליות. להם עלול להיות קשה לומר לא, בייחוד לעמיתים בכירים יותר או בעלי עניין חיצוניים, והמעורבות שלכם תראה להם שאתם מגבים אותם.

6. צרו חיבורים

התמודדות עם אתגרים גדולים יחד וידיעה שמישהו אחר מגבה אתכם יכולה להעלות את המורל. נסו לטפח אתוס של "כולנו בסירה אחת", שבו חברי הצוות עוזרים אלה לאלה. אתם יכולים גם לשמש דוגמה ולשבח פעילות ברוח זו. זה יכול לעודד תחושת גורל משותף שיוצרת חברויות. לפי סקר של מכון גאלופ, חברויות במקום העבודה מגבירות גם את הפוריות וגם את מעורבות העובדים.

הקדישו זמן לחיבור אישי, אם בשאלת "מה נשמע" בתחילת ישיבת צוות ואם בבילוי משותף. יצירת מרחבים שבהם חברי הצוות יכולים להתחבר ברמה אישית היא אחת הדרכים למנוע רגשות של בידוד שעלולים להגביר את השחיקה.

כשחברי צוות עוזבים, זו הזדמנות לעשות כוונון מחדש ולבסס את היסודות שלכם כצוות כדי לעזור לשמר או אפילו לשפר את המורל האישי והקבוצתי ואת הביצועים. הפעולות שציינו יכולות לעזור למנוע התשה נוספת ולשמור על כולם מעורבים וחדורי מוטיבציה.

© Harvard Business School Publishing Corp