שלושה דברים גורמים לעובדים להרגיש טוב בעבודה, ואף אחד מהם לא קשור לכסף

אמיר גרינשטיין מרצה וחוקר שיווק ויזמות באוניברסיטת Northeastern בבוסטון ו- VU באמסטרדם. כותב בטוויטר על מחקר התנהגותי .@AmirGrinstein

יאנה שכטרמן היא יועצת ארגונית, מאמנת מנהלים ומלמדת באוניברסיטת Northeastern בבוסטון. yanashechterman.com

חגי תשרי הם תקופה של חשבון נפש. רבים מאיתנו מתבוננים על חיינו ביומיום מזווית קצת אחרת ומאתגרים תפיסות, הרגלים ובחירות. מעטים מצליחים לעשות שינוי אמיתי לטובה, כזה שמחזיק מעמד לאורך זמן ומעלה את שביעות הרצון שלהם מחייהם. מעטים עוד יותר מצליחים להכניס משמעות והנאה רבה יותר לעבודתם, כזו שתגביר את השלומות הסובייקטיבית שלהם ותשפיע על בריאותם הנפשית.

אולם מחקר חדש מגלה שמשמעות בעבודה אינה רק צורך אישי ואינדבידואלי. לתחושת המשמעות בעבודה יש שורה של השלכות. חוקרים מצאו כי תחושת משמעות בעבודה קשורה גם להיעדרות מעבודה, להרצון לצאת לפרישה מוקדמת ולמוטיבציה לפיתוח יכולות. לכן היא צריכה לעניין לא רק עובדים אלא גם הנהלות, מקבלי החלטות וכלכלנים.

המאמר שכתבו בנושא זה החוקרים ניקולובה וקנוזן מאוניברסיטת כרונינגן בהולנד פורסם דווקא בכתב העת הכלכלי Labour Economics (בניגוד למאמרים בנושא הזה, שמתפרסמים בדרך כלל בכתבי עת העוסקים בהתנהגות ארגונית) והוא מהווה הכרה בעובדה שהגדלה של תחושת משמעות בעבודה צריכה לעניין גם כלכלני עבודה וקובעי מדיניות.

משמעות, שכר ודור ה-Z

תפיסת המשמעות בעבודה התפתחה והתרחבה מאוד בשני העשורים האחרונים. בעוד שלפי ה-Net Impact Talent Report משנת 2012, רק 53% חיפשו עבודה עם משמעות, סקר שנערך ב-2017 על ידי Better Up (פלטפורמה לאימון מנהלים) מצא כי 9 מתוך 10 אנשי מקצוע בעלי קריירה בארה"ב לא רק שחיפשו עבודה עם משמעות, אלא אף היו מוכנים להקריב עד 23% מהשכר שלהם בעבור עבודה משמעותית.

במהלך השנים מגמה זו מתרחבת, עם כניסתו של דור Z לעולם העבודה. אלה נותנים נדבך נוסף לתפיסת המשמעות, בהיבט של השפעה על הסביבה ובניית יחסי עבודה משמעותיים עם מנהלים ועמיתים.

המאמר מתאר ניתוח נתוני סקר אירופי של תנאי עבודה, שנתוניו נאספו מ-30 מדינות, 1,000 עובדים בכל מדינה, בין השנים 2005-2015. המחקר מצא חיזוק משמעותי לתפיסת הפסיכולוגים כי למשתני מוטיבציה פנימיים - כאלה שהאדם בוחר בהם משום שהם מעניינים ומספקים בפני עצמם - יש השפעה רבה יותר על תחושת המשמעות בעבודה מאשר למשתני מוטיבציה חיצוניים כמו שכר והטבות. ממצאים אלו מחזקים ממצאי מחקר קודמים שהתבססו על תיאוריית ההגדרה העצמית, העוסקת בנושא המוטיבציה.

מה באמת חשוב לעובדים

כדי למדוד את תחושת המשמעות בעבודה התבקשו משתתפי הסקר לדרג היגדים כמו "אני מועסק/ת בעבודה שעוזרת לי למצוא משמעות בעולם סביבי"; "העבודה שלי מועילה לחברה"; "יש לי תחושה שאני עושה עבודה מועילה".

בניתוח מצאו החוקרים שלושה משתנים מרכזיים, המסבירים כ-60% של השונות בתפיסת המשמעות בעבודה: אוטונומיה, יכולות וקשרים בינאישיים קרובים עם עמיתים. שלושה משתנים פסיכולוגיים פנימיים אלו היו פי 4.6 יותר חשובים לעומת משתנים חיצוניים כמו שכר, הטבות ובונוסים (מובן שאין המדובר במקרי קיצון שבהם השכר נמוך באופן משמעותי, או שתנאי העבודה אינם ראויים - אלה אינם עוסקים במציאת משמעות בעבודה אלא בהישרדות):

1. אוטונומיה: התחושה שאנחנו מבצעים את משימותינו מתוך רצון ובחירה. מחקרי עבר מצאו כי כאשר אנשים מבינים את מטרת עבודתם, הם מרגישים אחריות ואוטונומיה לבצע אותה ופתוחים לקבל עזרה ומשוב. ככל שהם מקבלים יותר עזרה ומשוב הם הופכים עצמאיים יותר וביצועיהם משתפרים. עוד נמצא קשר בין אוטונומיה למחוברות ארגונית ולתחושת אפקטיביות גבוהה יותר בעבודה.

2. יכולת: התחושה שאנחנו טובים ואפקטיביים בביצוע המשימות בעבודה. סביבה המאפשרת אתגר אופטימלי (לא קל מדי ולא קשה מדי), אפשרויות התפתחות ולמידה ומתן משוב בונה, מעודדת חווייה חיובית של מימוש יכולות ומגדילה תחושת משמעות.

3. קשרים בינאישיים: תחושת חיבור ושייכות למקום העבודה. סביבה המאפשרת ומעודדת פיתוח קשרים כאלה מתקיימת כשאנשים מגלים עניין זה בזה, אמפתיה, אכפתיות ותחושת ערך והערכה הדדית. כל אלה מעלים את תחושת המשמעות.

ולסיום, מה כל זה אומר על עולם העבודה העתידי? העיסוק בעבודה משמעותית היה תמיד נחלתם של פסיכולוגים ארגוניים, ולא של כלכלנים.

באופן מסורתי כלכלנים נטו לראות בעבודה הכרח, לא תמיד נעים, שמאפשר לאדם להרוויח אמצעים שיוכל לנתב לצריכה ולהנעת המשק. ראייה צרה זאת הגבילה את ההבנה של קובעי המדיניות ובכך גם את יכולת ההשפעה שלהם על מגמות ושינויים במשק.

כעת מבינים יותר את ההשפעה הרבה שיש לתחושת משמעות בעבודה על ביצועים גבוהים יותר ועל הפחתת היעדרויות, על הרצון להמשיך ללמוד ולהתפתח ולהישאר לאורך זמן בשוק העבודה.