הכושי עשה את שלו?

אצל החברה-הבת של קיי.אל. איי. טנקור בישראל, המעסיקה 170 עובדים במגדל העמק, אפילו לא חשבו פעמיים. אצלנו לא יהיו פיטורים, נקודה, אמרו. אם רוצים שנקצץ בהוצאות, נמצא דרך אחרת, אבל לא נוותר על אף עובד.

ואז, מספרת מלכה טישלר, מנהלת משאבי אנוש בחברה, החלו לגבש רשימה של קיצוצים חלופיים בעלויות עבודה. "קודם כל חתכנו במה שנקרא 'מותרות'. השנה לא יצאנו לסוף שבוע ארוך עם בני המשפחה, כפי שהיינו רגילים לעשות בשנים קודמות. פעם היינו מספקים ארוחת ערב לכל עובד, שנשאר אחרי שעה 5 בצהריים. היום, רק אלה שנשארים אחרי 7 מקבלים ארוחה על חשבוננו. הורדנו גם בהסעות של העובדים. פעם ההסעות היו יוצאות מפה כמעט כל שעה אחר הצהריים. היום כבר לא. העברנו עובדים מחטיבה אחת לחטיבה אחרת, וחלק גם הפכו להיות עובדי קבלן. חייבנו את העובדים לנצל ימי חופש, ואפילו סגרנו את המפעל במשך שלושה שבועות בתקופת החגים - חצי מהזמן על חשבון העובדים, חצי מהזמן על חשבוננו. המנהלים אצלנו ויתרו על 10%-2.5% משכרם. כל הצעדים האלה ביחד איפשרו לנו להימנע מהפיטורים".

לדברי טישלר, הפיטורים כלל לא באו בחשבון מסיבות ענייניות ביותר. "העובדים שלנו הם אנשים שהשקענו בהם המון, והם מכירים היטב את המערכת שלנו. אז מה? נוותר עליהם היום, וכשרמת הפעילות תחזור למה שהיתה שוב נצטרך להשקיע בגיוס ובהכשרת עובדים חדשים"?

מעבר לכביש, באותו פארק היי-טק של מגדל העמק, שוכנת עוד חברה, שעושה היום מאמצים קדחתניים, כדי להימנע מפיטורים. בטאואר סמיקונדוקטור כבר ביקשו מכל העובדים - לא רק המנהלים - לוותר על אחוז משכרם. בנוסף, החלה החברה להשבית את פעילותה בימי א' אחת לשבועיים. משמעות המהלך הינה מעבר לשבוע עבודה של ארבעה ימים פעם בשבועיים, או במלים אחרות, חופשה כפויה. לטאואר סמיקונדוקטר יש סיבה עוד יותר טובה להימנע מפיטורים. משרד התעשייה והמסחר מאיים לעכב העברת מענקים ממשלתיים, שהובטחו לחברה, אם זו תתחיל לפטר עובדים. אז בינתיים, לומדים לחיות עם אבטלה סמוייה (עקב ירידה של 60% בהזמנות, אין עבודה לכולם) ומחפשים דרכים אחרות לקצץ בעלויות עבודה.

אבל אלה מקרים נדירים. רוב חברות ההיי-טק מעדיפות את הפתרון הקל - לחתוך בבשר החי. ככה מורידים הוצאות בבת אחת וככה רואים תוצאות מיידיות בדו"חות הכספיים. אך האם זו הדרך הנכונה לצמצם הוצאות? האם גם לפיטורים יש מחיר, אולי אף גבוה יותר ממחיר האבטלה הסמויה או מחיר הירידה בשווי המניה?

"אין ספק, שחייבים לחשוב על מחר, גם אם המחר לא ממש נראה באופק", אומר אבי קולמן, מנהל הסניף הישראלי של אדקו, חברה עולמית למשאבי אנוש. "כי אם לא תהיה בשטח עם כל הכוחות כשהמשבר יחלוף, אתה עלול לאבד את המומנטום. אז בהחלט יש ארגונים, שאומרים 'או.קיי., אקח עוד קצת אוויר ואנסה למשוך עוד קצת זמן', מתוך הבנה שהכנסת עובד חדש לחברה, הינה תהליך שאורך זמן רב ועולה הרבה כסף. כשיש עובד, שנמצא אצלך שנתיים, וכבר השקעת בו, אתה חושב פעמיים לפני שאתה חותך". לדעת קולמן, מי שטוען שפיטורים זו הדרך הקלה להוריד הוצאות, פשוט טועה. "זה הדבר הכי קשה לעשות. תשאלי כל מעביד".

פרופ' דני יעקבסון מהחוג ללימודי עבודה באוניברסיטת תל אביב ממליץ לכל מעביד השוקל פיטורי עובדים "לספור עד 10" לפני קבלת החלטה סופית. "יש הרבה דרכים להוריד עלויות עבודה, ופיטורים הם הדרך הקיצונית ביותר. כל מי שמחליט על פיטורים, צריך להבין שגם לצעד זה יש עלויות סמויות".

בין העלויות הסמויות מציין יעקבסון את הירידה במוטיבציה של אלה שנשארים. "תמיד צריך לשאול, איך מהלך זה ישפיע על המוטיבציה והמוראל של השורדים, והאם זה יערער משהו בחוזה הבלתי כתוב בינם לבין הארגון. יכול להיות, שאנשים טובים שיישארו בחברה יתחילו לפזול ימינה ושמאלה, לחפש עבודה אחרת לפני שהגרזן ייפול עליהם".

תופעת לוואי שלילית אחרת עשוייה להיות מה שיעקבסון מכנה "התנהגויות לא-אזרחיות" מצד השורדים. "הארגון הראה להם סימנים של בגידה במרכאות, ובתגובה הם מורידים את רמת המחוייבות שלהם לארגון. זה יכול לבוא לידי ביטוי בכל מיני התנהגויות לא-רצויות".

חברה, שמפטרת עובדים, במיוחד בתעשיית ההיי-טק, מאבדת את אחד הנכסים החשובים ביותר שלה: הידע שצברו העובדים. "לכן, לפני כל מהלך כזה, חייבת החברה לשאול את עצמה, מהו ערך ההון האונשי שהיא הולכת לאבד? כמה השקיעה בעובדים האלה? האם היא לא תזדקק להם בעתיד? פה מדובר בשיקול פשוט של עלות-תועלת", קובע יעקבסון. "לגבי כל עובד, צריך לשאול אם יש לו יכולות שאסור לוותר עליהן, אם יש לו ידע סודי שיכול לסייע למתחרים, והאם יהיה קל לגייס עובד במקומו, כשיהיה צורך בכך?"

לכן, כנגד השיקול של חיסכון בהוצאות, אומר יעקבסון, צריכים לעמוד מול עיני המעסיק גם שיקולים אחרים, כמו מיזעור בריחת מוחות, מיזעור הפגיעה בטובים, מיזעור הפגיעה במוניטין שלו כמעסיק ומזעור הפגיעה במערכת יחסי העבודה.

ובנוגע לעובדים ישראלים, יש שיקול נוסף שצריך לבוא בחשבון. "עד לפני כמה שנים, ביטחון תעסוקתי היה הנורמה במדינה שלנו", מסביר יעקבסון. "אולי לא היה לנו כאן ביטחון בתחומים אחרים, אבל לפחות היה לנו ביטחון תעסוקתי. זאת, בניגוד למדינות אחרות, דוגמת ארה"ב. היום, לא רק שאין כאן ביטחון בתחומים אחרים, אלא גם אין ביטחון תעסוקתי. מחקרים בנושא מראים, שהישראלים - אולי בגלל כל מה שעבר על העם היהודי בהיסטוריה - מאוד חוששים מאי-ודאות, ולכן בחברה כזאת, יש ערך גבוה מאוד להימנעות מאי-ביטחון".

זה אומר, שהמעסיקים בארץ צריכים להתחשב ברגישות הזאת ולהימנע כמה שניתן מפיטורים?

"הבה נגיד, שזה דבר שצריך לקחת בחשבון".

אז איך נמנעים מפיטורים, או לפחות, מצמצמים את היקפם? הילה יוסט, שותפה בחברת ההשמה טריפלטק, מספרת שחברות היי-טק אכן מחפשות דרכים חלופיות לצמצם בהוצאות, לפני שהן מגיעות לפיטורים. "קודם כל במשרדים עצמם. אנחנו מכירים המון חברות, שהתחילו להשכיר את חלק מהשטחים שלהם לאחרים. פעם, כל עובד חדש היה מקבל רכב דרך ליסינג - היום רק מעטים זוכים לכך. פעם, היו החברות נדיבות מאוד בענייני חופשה - ולמרות שהחוק מחייב רק יום אחד בחודש, הן היו נותנים 25-22 ימים בשנה. היום, עובדים חדשים במערכת מקבלים רק המינימום הנדרש על פי החוק. יש חברות שביטלו את החופשה השנתית שלהן, אחרות שמתחילות לחייב את העובדים להשתתף במימון ארוחות, שפעם היו על חשבון המעביד. פעם היו נותנים לעובדים תלושים לאכול במסעדות כל יום. היום זה רק פעם בשבוע. יש גם הרבה חברות, שהפסיקו לשלם לעובדים שלהן עבור שעות נוספות". אך המהלך המשמעותי, מבחינת יוסט, הוא קיצוצי שכר. "ממה שאנחנו שומעים, הקיצוצים עומדים על 5% או 20%-15% - וזה הכסף הגדול שחוסכים".

רשימת החברות, שביצעו קיצוצי שכר בחודשים האחרונים הולכת ומתארכת, וכוללת שמות ידועים כמו טאואר, וואלה, אי.סי.איי טלקום ואל על. פרופסור משה צבירן מהפקולטה לניהול באוניברסיטת תל אביב עורך סקרים תקופתיים על תנאי השכר בענפי ההיי-טק בישראל. מתוך 300 החברות שהוא מכסה, 10% כבר קיצצו את שכר עובדיהן. "כשהתחלתי לבדוק את הנשא בחדש יני, היו רק שתי חרות ששו קצצים בכר; בילי כבר היו חמש, וסבפטמבר - 25. מאז החגים, נוספו עוד כמה חברות, כך שלהערכתי, מדובר היום על כ-30 חברות".

יש חברות, אומר צבירן, שמאפשרות לעובדיהן לבחור בין ירידה בשכר ברוטו לקיצוץ בהפרשות להטבות סוציאליות, כמו קרנות השתלמות. "מבחינת המעביד, זה לא כל כך משנה מאיפה תבוא הירידה", הוא מציין.

בחלק מהמקרים מדובר בקיצוץ בשיעור שווה לכל העובדים, כולל המנהלים, ובחלק - כמו בטאואר ובאי.סי.איי - מדובר בקיצוץ בשיעור מדורג, כאשר המנהלים הבכירים מוותרים על אחוז גדול יותר משכרם.

כיצד מגיבים העובדים על המהלך? "בדרך כלל, בהבנה", אומרת יוסט. "הרי לפי החוק, מי שלא מסכים שיקצצו לו בשכר יכול להתפטר, וזה נחשב כאילו פוטר בגלל הרעה בתנאי העובדים. לכן, כל עובד צריך לחתום על טופס הסכמה לקיצוץ בשכר. ממה שידוע לנו, העובדים חותמים. הם גם לא נשארים ממורמרים, כי הם מבינים מה האלטרנטיבה - פיטורים וסגירת החברה. סיבה נוספת לכך שהם מקבלים צעד זה בהבנה היא, שזה קורה כבר אצל כולם".

בחו"ל כבר חשבו על דרכים יותר יצירתיות להוריד עלויות שכר, בלי להזדקק לפיטורים. כך, למשל, אצל ענקית התקשורת העולמית סיסקו, עובדים המיועדים לפיטורים זוכים לבחור בין שתי אופציות: ללכת הביתה עם משכורת לשישה חודשים או לעבוד בחצי משכורת במשך שנה בארגוני צדקה או בגופים אחרים הקשורים בקהילה. בדרך זו, שומרים העובדים על הטבות סוציאליות, כמו פנסיה וביטוח בריאות, והחברה שומרת עליהם, לפחות על אש נמוכה, ובמקביל תורמת לקהילה.

ד"ר אייל גושן, שותף בחברת הייעוץ סינרג'י, גורס שקיצוצים בשכר ומהלכים דומים אינם מתאימים לכל חברה. "לפני שעושים דברים כאלה, חייבים למשש את הדופק טוב מאוד ולבדוק היטב את הלכי הרוח בחברה. זה מתאים בעיקר לחברות עם רוח צוות מאוד מיוחדת, לחברות עם אנשים מאוד איכפתיים". גושן אינו מכיר דוגמאות של חברות, שבהן התארגנו העובדים נגד פיטורים והציעו במקומם צמצומים אחרים בעלויות עבודה. "אבל ידוע לי, שמדי פעם נשמעים קולות כאלה. צריך לזכור, עם זאת, שקשה מאוד להתארגן במקומות שאין בהם ועדי העובדים, וברוב חברות ההיי-טק, אין ועדי עובדים".

לדברי יוסי פילוס, מנהל תחום ההיי-טק בקסלמן וקסלמן, יש סיבה טובה לכך שרוב חברות ההיי-טק מגיעות, בכל זאת, לפיטורים בסופו של תהליך. "בחברות היי-טק, ההוצאה הגדולה ביותר נוגעת בכוח אדם. בתחום התוכנה, למשל, סעיף זה מגיע לשיעור של 80%-70% מסך העלויות, ורוב חברות ההיי-טק הן חברות תוכנה. מה זה תוכנה? זה אנשים".

לכן, לדבריו, בדרך כלל אין אלטרנטיבה לפיטורים, וכל המהלכים האחרים הם, לדעתו, "מריחה".

דרך קיצוצים בשכר, למשל, אי אפשר לחסוך בעלויות עבודה?

"תלוי אצל מי. לכל חברה צריך לתפור את החליפה שלה. אם מדובר, למשל, בחברות סטארט-אפ, שקרובות מאוד להצלחה, אז אפשר להוריד שכר, ולפצות את העובדים עם חבילה גדולה יותר של אופציות, כדי שלא יאבדו את המוטיבציה לעבוד. אבל אם מדובר בחברות, שהן ממש בתחילת דרכן, זאת לא אלטרנטיבה, כי המשקיעים לא יסכימו להיפרד מהאחוזים שלהם. אם החלק שלהם יהיה קטן מדי, הם כבר לא ירצו להיות בפנים".

ואכן, מאחורי הקלעים, המשקיעים הם אלה שלוחצים על הנהלות החברה לחתוך מהר ועמוק, בלי לגלות סנטימנטים, כדי ששווי המנייה יעלה בעוד סנט או שניים. מבחינתם, יש רק דרך אחת לשיפור השורה התחתונה - פיטורי עובדים, וכל השאר - זו רק קוסמטיקה.

רונן אביגדור, מנהל קרנות הנאמנות של חברת אקסלנס ולשעבר מנכ"ל משותף בחברת נשואה-זנקס, מרגיש צורך להסתייג מתדמית "האיש הרע" שנדבקה לאנשים כמוהו. "אנחנו בוודאי לא יושבים כאן כמו רובוטים ואומרים תחתכו, תחתכו. אנחנו בהחלט מבינים, שהמחיר החברתי והאישי הוא גבוה. בסך הכל, כולנו באותה סירה. גם בתעשיה שלנו מפטרים".

עם זאת, הוא מוסיף, "כל עוד היה כסף בקופה וצפי להזמנות, הכל הלך. היום, המצב הפוך, אז אין ברירה אלא להתאים הוצאות להכנסות". לדעת אביגדור, מצבם של עובדי ההיי-טק הישראלים עדיין טוב יותר יחסית למצב עמיתיהם בחו"ל. "הייתי אומר, שיש פה יותר רגישות חברתית, ולכן הפיטורים אינם באים כצעד ראשון, אלא רק אחרי שמקצצים בדברים האחרים". אי.סי.איי. טלקום, מציין אביגדור, היא דוגמה לחברה שניסתה לצמצם ככל שאפשר את היקף הפיטורין ולהסתפק, במקום זה, בקיצוצים אחרים. "אבל ראינו שזה לא התקבל טוב בשוק ההון, כי המניה המשיכה לרדת. למרות שקיצוצים עולים כסף, כי צריכים לשלם לעובדים המפוטרים פיצויים, בשוק ההון אוהבים הוצאות כאלה".

באופן תיאורטי, אומר שי ירון, מנהל המחלקה הכלכלית של חברת ההשקעות אופק, יכולתן של חברות ההיי-טק להימנע מפיטורים גדולה יותר מזו של חברות בתעשיות מסורתיות. "אם מדובר במקום, שממילא משלם שכר מינימום, ויש לו כושר ייצור עודף, אז אין ברירה אלא לפטר אנשים. כשמדובר באנשים עם משכורות גבוהות, כמו בהיי-טק, אפשר להוריד שכר, אבל זה גם בעייתי, כי אתה לא רוצה לפגוע באנשים הטובים, וקשה לעשות את הקיצוץ באופן גורף. אז יש לצעד כזה מקום, אבל הוא לא פותר את הבעייה. גם דברים אחרים, כמו חופשה כפויה או חופש בלי תשלום, אלה פתרונות חד-פעמיים. הם לא פותרים את הבעייה האמיתית, כי אם אין לאנשים מה לעשות, אין להם מה לעשות".

חברת מיקרו סוויס מיקנעם היתה בין הראשונות בארץ שהחלו בפיטורים מסיביים. בחודש פברואר השנה פיטרה החברה כ-25% מתוך 850 עובדיה על רקע המשבר בתעשיית הסמיקונדוקטורס העולמית. אבל עוד בתקופה ההיא חשבו במיקרו סוויס על המחר ועל מה שיקרה אם וכאשר תתאושש התעשיה. "הסברנו לכל אלה שפוטרו, שאין ברירה, אבל ברגע שתהיה הזדמנות, נחזיר אותם לעבודה", מספרת חרמונה טל, מנהלת משאבי אנוש בחברה. "במשך כל התקופה ההיא, שמרנו על קשר איתם, פעם בחודש".

וההזדמנות אכן הגיעה. במחצית השנייה של השנה נרשמה עלייה של 40% בהיקף ההזמנות של החברה, והיא החלה להחזיר לשורותיה את העובדים שפוטרו. עד כה, הוחזרו 70 מהם, ומאמצי הגיוס נמשכים.

ולא היו ביניהם עובדים, ששמרו טינה לחברה על שפיטרה אותם?

"בכלל לא. נפרדנו מהם בצורה מאוד יפה. הם הבינו, שלא היתה לנו ברירה, והם שמחו לחזור".