זהירות, ראיון עבודה: מה אסור למעסיק לשאול את העובדים?

אחד המעמדים המלחיצים ביותר שעמו צריכים להתמודד אנשים במהלך חייהם הבוגרים הוא ראיון קבלה לעבודה. בראיון כזה יש מתח מובנה בין רצונו של המעסיק למצוא את האדם המתאים ביותר לתפקיד ולתהות על קנקנו בצורה המיטבית - לבין רצונו של העובד הפוטנציאלי לקבל הזדמנות הוגנת לשווק עצמו לתפקיד, ובאותה עת גם לשמור על פרטיותו.

רק מעטים מהמועמדים לעבודה ומהמעסיקים שעורכים את ראיונות העבודה עמם, מודעים לזכויותיהם במהלך הראיון. לכן המתח זה, בין רצון המעסיק למציאת "העובד האידיאלי" לניסיון העובד להציג עצמו בראיון כ"איש המושלם לתפקיד", עלול להביא להפרות חוק, בעיקר מצד המעסיק שמחויב לנקוט בגישה שוויונית בקבלה לעבודה.

שני החוקים המרכזיים בישראל שעוסקים בנושא זה הם חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, שקובעים רשימה של נושאים אשר הסתמכות עליהם כקריטריון בראיון קבלה לעבודה, תיחשב כאפליה אסורה.

כך למשל, אסור לשאול מועמד לעבודה על נטייתו המינית, על מעמדו אישי, מוגבלותו, ומועמדת לעבודה אסור לשאול האם היא נמצאת בהריון, האם היא עוברת טיפולי פוריות או הפריה חוץ-גופית.

נוסף לכך אוסר החוק על המעסיק לשאול את המרואיינים לעבודה מה גילם, גזעם, דתם, ארץ מוצאם, השקפתם הפוליטית, האם הם חברים במפלגה או מבצעים שירות מילואים פעיל.

כל שאלה או דרישה למידע הנוגעת לרשימת הקריטריונים הללו, נחשבת בחוק ל"שאלה אסורה", הנגועה באפליה אסורה.

יתר על כן, אף אם נידב העובד את המידע הזה או נשאל עליו בעקיפין - אסור למעסיק להסתמך על המידע במסגרת ההחלטה אם לקבל את העובד לעבודה. הסתמכות כזו נחשבת גם היא אפליה אסורה, ומעסיק שיעשה זאת עלול למצוא עצמו משלם פיצויים של 50 אלף שקל ללא הוכחת נזק למרואיין שאותו הפלה לרעה.

רק במקרים חריגים יכול להימצא "פתח מילוט" למעסיק, בנסיבות שבהן הוא ביסס את ההחלטה בדבר קבלה לעבודה על שיקולים "מפלים" כביכול, במקרה שאלה רלוונטיים לאופי העבודה המוצעת.

בשנה האחרונה חלה החמרה בנטל המוטל על המעסיק בראיונות עבודה, שבאה לידי ביטוי בעיקר בתיקון חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מחודש יוני האחרון, שבו נקבע כי במקרה של תביעה מצד דורש עבודה, עקב דרישת מידע מפלה מצד המעסיק בראיון העבודה - נטל ההוכחה להוכיח כי המידע נדרש שלא על רקע אפליה הוא על כתפי המעסיק.

עו"ד אשר חלד, מייסד משרד אשר חלד ושות' המתמחה בייצוג מעסיקים גדולים בתחום דיני העבודה, מסביר כי התיקון לחוק העצים את הנטל המוטל על מעסיק במהלך ראיון עבודה, וכיום עליו להיזהר שבעתיים בבואו לשאול שאלות מסוימות וחובה עליו לחשוב היטב כיצד לנסח אותן. זאת, גם כאשר הן חייבות להישאל על מנת לברר את התאמת המועמד למשרה שאליה הוא מתראיין.

"אם ייחשד המעסיק כמי שנקט מעשים מפלים בעת ראיון עבודה, הנטל להוכיח כי לא כך הם פני הדברים הוא כבד, משום שמרגע שהוגשה נגדו תביעה, חלה עליו 'חזקה' כי הוא מעסיק מפלה", אומר עו"ד חלד.

גם למועמד יש חובות

גם על המועמדים לעבודה חלות חובות חוקיות, ומועמד שניגש לראיון נדרש לתום-לב ולגילוי של כל הפרטים הנוגעים להתאמתו לתפקיד. ניסיון לייפות את קורות-החיים או את נסיבות סיום עבודה במקום קודם, ייחשבו כהפרה של חובת תום-הלב.

נוסף לכך קיימות הוראות ספציפיות על חובות הגילוי של המועמדים לעבודה. כך למשל מחייב חוק עבודת נשים מועמדת לעבודה לגלות למעסיקה כי היא בהריון החל מהחודש החמישי להריונה.

במאי אשתקד קבע בית הדין ארצי לעבודה בפסק דין בעניין שרונה ארביב, שעסק בפיטורי אישה בהריון, כי כאשר מדובר בסוג משרה שעובדת בהריון אינה יכולה לבצע בשל מגבלות הקשורות בהריון, כגון הרמת משאות כבדים - חלה עליה החובה לגלות על ההריון כבר בראיון העבודה, גם אם מדובר בשלבים המוקדמים של ההריון.

לדעתו של עו"ד חלד, בהסתמך על פסיקה זו, בהחלט ניתן לומר כי על אף שככלל שאלות בדבר הריון אינן לגיטימיות בראיון עבודה, שאלה אודות הריון שתופנה על-ידי המעסיק כאשר היא רלוונטית באופן מובהק לאופי ולדרישות התפקיד - תיחשב לגיטימית.

עו"ד חלד מדגיש כי הקו המפריד בין המקרים שבהם שאלות "רגישות" של המעסיק ייחשבו ללגיטימיות, לבין המקרים שבהם ייחשבו כמפלות ופסולות, הוא מטושטש (ראו טבלה בנפרד). לדבריו, מעסיק אינו יכול להסתמך על הוראות החוק בלי לנקוט משנה זהירות.

כך למשל מציין חלד כי בשנת 2008 פרסמה רכבת ישראל מכרז חדש להפעלת מערך תצפיתנים, ובמסגרתו כללה דרישה עמומה בדבר צורך בשירות צבאי של עובדי חברות האבטחה המתקשרות עמה, דרישה אשר גררה פיטורי עובדים, רבים מהם אזרחים ישראלים ממוצא ערבי, שלא עמדו בדרישה זו.

על פניו, דרישה כי תצפיתנים המשמשים בתפקיד אבטחה יהיו בעלי רקע של שירות צבאי נראית לגיטימית ומתיישבת עם הוראות החוק. אולם לגופו של עניין, בית הדין האזורי לעבודה התרשם כי הרכבת לא עמדה בנטל המוטל עליה להוכיח כי קריטריון השירות הצבאי הוא רלוונטי לתפקיד הנדרש, בין היתר משום שבעבר מילאו תפקיד זה תצפיתנים שלא שירתו בצבא.

עם זאת, עו"ד חלד מציין כי "בגופים ביטחוניים מסוימים, כמו למשל רפא"ל והתעשייה ביטחונית, דרישה כי מאבטחים יעמדו בקריטריונים של שירות קרבי, על ההכשרה המתלווה לכך, תהיה דרישה לגיטימית.

לשמור על אווירה מקצועית

הפסיקה והחוק אינם מספקים מרשם פלא לדרך שבה יש לנהל ראיון עבודה. אופי השאלות והדרך הנכונה לשאול אותן הם עניין דינמי, שמשתנה בהתאם למרואיין ולרוח הזמן והתקופה.

עו"ד קרן קופרמן, מומחית לדיני עבודה במשרד ש. פרידמן ושות', מייעצת למעסיקים לגבש מראש רשימת שאלות, שאינן נוגעות בסוגיות שהחוק אוסר עליהן, לשאול רק שאלות הקשורות ישירות להיבטים המקצועיים ולהימנע מלהציג למועמד לעבודה שאלות אישיות באופן ישיר. כמו כן ממליצה קופרמן למראיינים לתעד כל ראיון עבודה.

לדבריה, "לכל החלטה הקשורה בקידום, השתלמות או בחירה של עובד אחד על פני האחרים, מומלץ לנהל תרשומות אודות הדיונים ולתעד באופן מלא את התהליך והסיבות שהובילו לכך".

עצה חשובה נוספת שמעניקה קופרמן למעסיקים היא לנסות ולהשרות אווירה מקצועית בזמן ראיון העבודה. לדבריה, ניסיונה המקצועי מלמד כי פעמים רבות האופי "הסחבקי" הישראלי מכניס את המעסיק לצרות.

"שיחה עם מרואיין או מרואיינת על הילדים או על המצב הפוליטי או אפילו על גילם, שאולי נראתה כאילו נועדה 'לשבור את הקרח', עלולה להתפרש בקלות - אם המועמד לא יתקבל לבסוף לעבודה - כניסיון לקבל מידע לא רלוונטי ומפלה, שעשוי להפוך לתביעה של מבקש העבודה המאוכזב", מזהירה עו"ד קופרמן את המעסיקים.

לדברי עו"ד חלד, הדרך הנכונה ביותר לניהול ראיון עבודה היא לשאול את המרואיין שאלות אובייקטיביות באופיין, הנוגעות לדרישות התפקיד ולא לנתוני המרואיין.

לדוגמה, שאלה ישירה המופנית למועמד לעבודה בנוגע למספר ימי המילואים שהוא מבצע בשנה היא שאלה הנגועה באפליה אסורה. עם זאת, שאלה הנוגעת להיקף השעות ולרציפות הזמינות של מועמד לעבודה לאורך השנה יכולה להיחשב כשאלה לגיטימית.

עם זאת, ראיון עבודה שמטרתו לקבל מידע מפלה - גם אם הוא נערך בדרך של הצגת שאלות לגיטימיות לכאורה - הוא פסול. דוגמה לכך ניתן למצוא בצעקה הציבורית שקמה לאחרונה כנגד אפלייתם של מג"דים במילואים במקומות עבודה, על רקע מספר הימים הרב שהם מקדישים לשירות הצבאי.

כיצד להתכונן בצורה מיטבית לראיון עבודה

ד"ר מוטי נוימן, פסיכולוג ומנהל מחלקת ייעוץ קריירה בחברת "פילת" לניהול משאבי אנוש, אומר כי הדרך הנכונה ביותר להתכונן לראיון עבודה היא באמצעות סימולציה, שאותה מומלץ לעשות עם בעל מקצוע בתחום הארגוני או למצער, עם חבר או אפילו מול המראה.

לדבריו, עוד בטרם ההגעה לראיון כדאי לשמור על מספר כללי יסוד חשובים. ראשית, אסור לאחר - איחור יקבע תדמית שלילית. שנית, יש להתלבש בצורה סולידית וצנועה. מומלץ להתכונן לשאלות כמו "מה ההישג הגדול שלך", "מה יאמרו עליך הממונים/החברים שלך". כמו כן, חשוב להכין תשובות לשאלות קשות, כגון: "למה פוטרת מעבודתך הקודמת", "מהן נקודות החולשה שלך" וכדומה.

התרשמות המראיין מהמועמד לעבודה בעת הראיון מבוססת על החושים ועל הקשר הבינאישי לא פחות מאשר על הרקע והכישורים הפורמליים של המועמד, מציין ד"ר נוימן. "חשיבות רבה נודעת למסרים הלא מילוליים, ולכן על המרואיין לשים לב לשפת הגוף שלו, לשבת נינוח ולדבר בחופשיות. נוסף לכך, כדאי לשים לב גם לשפת הגוף של המראיין ולדאוג שלא יאבד עניין במהלך הראיון".

כלל חשוב נוסף עליו מצביע ד"ר נוימן הוא להימנע מצניעות יתר במהלך ראיון עבודה. "מועמד לעבודה שלא מסוגל לומר על עצמו דברים טובים לא יכול לצפות מהמראיין לחשוב עליו דברים כאלה".

 המותר והאסור