תגידו לבוס שהכול בזכותו

בשבוע שעבר הצגתי את סט השאלות שעובד צריך לשאול את עצמו לפני שהוא רץ להעלות ביקורת כלפי ההנהלה. רבים שאלו אותי: ואם כל הסימנים מראים שרצוי וראוי להעביר את הביקורת הלאה - איך עושים זאת?

לעבוד על הגישה

לפני הכל, חשוב לגבש גישה נכונה. נימה מאשימה לא תעבוד לעולם במקרה של ביקורת כלפי ההנהלה, ומה שיפגע במנהל, בסופו של דבר יפגע בעובד. הביקורת חייבת להיאמר על דרך החיוב, כרעיון משכנע או הצעה מפתה.

לשם כך, אחת השיטות שלי היא לדמיין שהמנהל הוא לקוח, ולהתייחס אליו ככזה: כשם שהעובד יעשה הכל כדי שהלקוח לא ייפגע ויחליט לעזוב, כך עליו לתכנן היטב וברגישות את צעדיו מול מנהלו. וכשם שעליו להשתמש בכישורי המכירה שלו מול הלקוח, כך עליו להשתמש גם כאן בכישורי השכנוע של רעיונותיו מול המנהל.

עובד סיפר לי לא מזמן ששלח למנהלו דו"ח גרפי מושקע, ובו פירט את ההשלכות השליליות של מהלכים אסטרטגיים שנעשו בארגון בתחום אחריותו. הוא היה בטוח שמנהלו יראה זאת כמהלך יסודי ומקצועי, ויתרשם מתבונתו ומכוונותיו הטובות, אך לצערו, המנהל חש שזו הייתה ביקורת חריפה שאינה במקומה. המנהל רק דחק אותו לפינה, ואף שינה את יחסו אליו.

ולא פלא. מעשה כזה ללא הכנה מוקדמת עשוי ברוב המקרים להיתפס כהאשמה. במקום תוכן הדו"ח, המסר העיקרי שעבר בו היה: "הנה ההוכחות לכך שעד כה הובלת מהלכים מטופשים, שהניבו תוצאות גרועות ביותר, ואפילו לא השכלת להבחין בכך בעצמך. אני, שכנראה חכם ממך, הבחנתי".

להצטייד בתשובות מוכנות

בשבוע שעבר הראיתי שחשוב להצטייד בתשובות מוכנות לכל טענות הנגד שהמנהל עשוי להעלות. אולם חשוב להדגיש שקשה מאוד לעשות זאת כשהביקורת רוויה במסרים ובסעיפים. לכן, לפני הכל, העובד מהסעיף הקודם היה צריך לבחור בסוגיה ביקורתית אחת בלבד, זו שחשובה לו ביותר.

כעת, עם מסר אחד ברור, קל יותר לצפות את טענות הנגד של המנהל בתגובה לו, ולהכין מענה הולם, מנומק, ורצוי - מספרי.

עובד אחר סיפר לי שניסה להשפיע על מנהלו, שלא רצה להשקיע כלל בתהליכי גיוס אפקטיביים. בניגוד לבחור מהסעיף הראשון, כדי להמחיש את קריטיות הגיוס המושכל ואת תועלתו לחברה, היה יכול להפיק תועלת רבה מעבודת הכנה מספרית. הוא צפה כי טענת הנגד של המנהל תהיה: "מעולם לא היה פה צורך בתהליכי גיוס מורכבים". כתגובה לכך, סייעתי לו בהכנת דו"ח המפרט נתונים על גיוסים שגויים של עובדים לשעבר, וכן הסבר חד המצביע על המחירים הארגוניים של נתונים אלה.

בסוף התהליך, תשובתו למנהל הייתה מוכנה מראש, וכללה דרכים למענה בעבור כל טענה אפשרית של המנהל.

למתג את הרעיון כפרי יצירת המנהל

בכל שלב בתהליך השכנוע, הסיכויים הגבוהים ביותר לשכנע נתונים לרעיון שממותג כפרי יצירתו של המנהל. למשל, פנייה הפותחת במילים "בעבר הצעת ש...", או "בהשראתך...". לא כחנופה, אלא ככלי למיקוד הקשב, וליצירת נקודת פתיחה של שיתוף והסכמה.

אפשר לחשוב על מהלך חיובי שביצע המנהל, ולהביע רצון להשתוות לנתוני ההצלחה המספריים שלו: "בזכות פעילותך השיווקית עם המוצר הזה, ולאור ההצלחה הניכרת בנתונים שאספתי, אני חושב שכדאי לשחזר את האסטרטגיה גם בשיווק של המוצר ההוא".

אפשרות נוספת היא להציג את רעיון ההשוואה החיובית כשאלה: "ראיתי איך פעלת עם המוצר הזה, ותהיתי מה דעתך - האם לא כדאי לשחזר את האסטרטגיה הזאת גם עם המוצר ההוא?". בדרך זו, העובד ממקם את המנהל בפוזיציה של המומחה, בעל הניסיון ובעל סמכות ההחלטה.

אפשרות זו כמובן כרוכה בסיכון שהמנהל ישיב שלא כרצון העובד, וידבק במהלכים שהתנגד להם. אז יכול העובד להשיב, שוב בשאלה: "האם כך לא עלול לקרות מה שאיננו רוצים?".

בשלב זה, אם המנהל לא מתקרב לדעתו, עליו להרפות ולשוב מאוחר יותר, כשבפיו אזהרה שקולה המבטאת אחריות משותפת: "חשבתי על זה, ונראה שהצעד שאנחנו מתכננים לעשות דומה מאוד למה שעשינו במקרה הקודם, ואם איני טועה התוצאות היו...". כאן יש להזכיר למנהל את התוצאות המספריות, ולהימנע מלהשתמש בביטויים שיפוטיים ("גרועות").

מילה למנהלים

מנהלים שקשובים לביקורת עובדים מרוויחים כפליים: עצות מושכלות מהשטח, וכפופים שמרגישים בעלי קול והשפעה על הארגון (ובהתאם לכך תחושת שייכות ומוטיבציה גבוהה).

היו רגישים לכל ניסיון כזה של עובדיכם. גם אם הביקורת נראית לכם שגויה או לא חשובה, תגובתכם משפיעה על רצונם להצביע על בעיות קריטיות ולהציע רעיונות טובים בהמשך. אינכם רוצים לסרס את עובדיכם וליצור תרבות ארגונית נטולת יוזמה ואכפתיות, נכון?

1. לו היה אפשר להראות את תגובתכם מטה למנהל שלכם, מה הייתה הביקורת שהייתם רוצים להעלות בפניו? (הימנעו ממתן פרטים מזהים)
2. היכן מצוי הקו האדום של הביקורת? איזו ביקורת לעולם לא תעלו בפני הבוס שלכם?

• יעל מהודר היא יועצת ארגונית (B.A בעבודה סוציאלית, M.A בסוציולוגיה ארגונית). תוכן מאמריה מבוסס על הניסיון והידע הרב שרכשה באינספור תהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה.
• פניות ליעל מהודר לקבלת ייעוץ אישי יש לשלוח לדוא"ל: Yaelmehoudar@gmail.com.