לפרוץ את מחסום הגיל: איך חוזרים לשוק העבודה?

יש כמה וכמה סיבות לתופעה הקשה של אנשים משכילים המתקשים למצוא עבודה כשכירים באמצע החיים ■ אין סיבה שתסכימו להגדרת עובדים בגילאי הביניים כמבוגרים ועייפים ולא אטרקטיביים לשוק העבודה

קריירה עבודה ניהול מנהל הייטק יזמות / צלם: thinkstock
קריירה עבודה ניהול מנהל הייטק יזמות / צלם: thinkstock

כמעט בכל שבוע אנחנו צופים בכתבה קורעת-לב או קוראים על אנשים באמצע החיים שאינם מוצאים עבודה. המשותף לרבים מהאנשים הללו הוא שהם היו במסלול הנורמטיבי - רכשו השכלה ומקצוע, ועבדו כשכירים בציפייה שכך יעשו עד הפנסיה - אבל משהו השתבש, והמסלול הבטוח הזה נשמט מתחת לרגליהם, הם מצאו את עצמם מחוץ לשוק העבודה וכעת הם מתקשים לחזור אליו.

יש כמה וכמה סיבות לתופעה הקשה של אנשים משכילים המתקשים למצוא עבודה כשכירים באמצע החיים. קודם כול, יש פחות משרות שכירות. נקודה. העיתון "ניו-יורק טיימס" הציג לפני כשנה בסדרת גרפים את תמונת המשק בארה"ב בתום 5 שנים מתחילת המיתון.

החדשות הטובות היו שהמשק האמריקאי החזיר לעצמו כמעט את כל המשרות שאיבד, אבל התעשיות לא חזרו להיות כשהיו: מספר המשרות עלה בחלקן וירד באחרות, וכך גם השכר הממוצע. באופן כללי, תעשיות ששילמו את שכרו של אנשי מעמד הביניים איבדו משרות וסך כל המשרות שנוצרו לא עומד ביחס ישר לצורכי האוכלוסייה העובדת.

נוסף על כך, צומחת לה היום תעשייה של "עבודה על פי דרישה" (On Demand) המאפשרת לארגונים להעסיק את מי שהם צריכים מתי שהם צריכים לכמה זמן שהם צריכים. המגמה הזאת מתבטאת בכך שכ-30% מהמועסקים היום מדווחים שהם עובדים גם במתכונת עצמאית, כחלק מסל עיסוקים או נוסף על משרה כשכירים.

על כל אלה יש להוסיף את השינויים המהירים במקצועות עצמם ובאופני העבודה, הדורשים מעובדים שיעדכנו את עצמם, את תחומי העיסוק שלהם, את המקצועיות שלהם, את דרכי ההתנהלות שלהם, כי אי-אפשר יותר להניח שלמדת מקצוע ותעבוד בו עד הפנסיה.

וכן, יש גם סיבות הנובעות מהעובדה שיש מנהלים הפוחדים לגייס את "ההורים שלהם" או את מי שהיו פעם בתפקידים שלהם ואולי הם היום Over qualified. ויש הצד של מחפשי העבודה, שלא תמיד מבינים שהידע והניסיון והתפקידים שעשו לא מבטיחים את היותם הכי מתאימים ומעודכנים לתפקידים הנדרשים היום.

אז איך בכל זאת מתמודדים עם הצורך והרצון שלנו לנהל קריירה מצליחה וארוכת שנים? קודם כול, אם יש פחות משרות שכירים והמקצועות משתנים, זה אומר שאנחנו צריכים ללמוד לנהל כמה קריירות לאורך חיי העבודה שלנו, ולפעמים גם במקביל. זה אומר גם שיש שנים שבהן נחזור לאחור כדי ללמוד ולהתפתח, כי זיהינו שלא כל הניסיון שלנו רלוונטי ועלינו להשלים חוסרים ולקבל את העובדה שגרף השכר שלנו לא יהיה קו עולה עד הפנסיה. אנחנו צריכים להיות מוכנים לקחת בשנים כאלה עבודה בשכר נמוך יותר, מתוך הבנה שעלינו לבנות את סל היכולות שלנו להמשך.

המשך הקריירה שלנו תלוי באופן שבו נביא לידי ביטוי את הערכים, היכולות והמקצועיות שצברנו. בדקו את עצמכם, מתי בפעם האחרונה הקדשתם זמן ותשומת-לב לעצמכם, לסיפור ולמותג המקצועי שלכם, ולא פחות חשוב - לעתיד המקצועי הרצוי לכם. זה הזמן לבחון את עצמכם ולעדכן את מה שדורש עדכון. מה שהיה נכון לעשור הקודם לא בהכרח נכון לחייכם כיום.

בתור התחלה, האם אתם יודעים לנסח את הסיפור המקצועי שלכם? הסיפור המקצועי שלנו איננו הסיפור הכרונולוגי של התפקידים שעשינו, אלא מי אנחנו, מהו אוסף היכולות שאנחנו מביאים עמנו ודוגמאות לאופן שבו באו לידי ביטוי לאורך הקריירה שלנו. קורות החיים שלנו צריכים לשקף את כל הסיבות שבגללן אנחנו מתאימים לתפקיד שאליו אנחנו פונים ולכן הם גם צריכים להיות מותאמים לכל פנייה ופנייה.

הסיפור שלנו, להבדיל מכרוניקת התפקידים שמילאנו, דורש שנדע לענות על שאלות כמו: למה אני רוצה את התפקיד הזה? למה הוא מרגש אותי? וגם, אם הייתי המנהל המגייס, מה הייתי מחפש במועמד לתפקיד? האם יש לנו את זה, ואם כן, איך נוכל לספר זאת?

מאחר שהגדרות של משרות משתנות, צרכים של ארגונים משתנים. ארגונים מגייסים לא רק עוד מאותו דבר. הם מאתרים צרכים חדשים, מזהים יכולות נדרשות. לא תמיד הדרישות האלה "נופלות" להגדרת משרה מהסוג שאנחנו מכירים. לפעמים ארגונים נותנים שם לא מוכר למשרה, אבל התוכן שלה מחייב ניסיון ויכולות שדווקא יש לנו ממשרות קודמות שמילאנו.

הרחבת המבט מעבר לתפקידים פותחת לנו פתח לתפקידים שלא ראינו קודם. בעקבות שיחה כזאת, ראיתי אדם שיצא מתפקיד במערכות מידע בארגון גדול ומצא קריירה חדשה בתחום ביקורת איכות בתעשייה אחרת. במקרה אחר, אדם שהיה חשב שכר קיבל משרה בעולם הייעוץ הפיננסי. שם, הידע שלו בעולמות התוכן של השכר, החקיקה והמיסוי היה בעל ערך.

קחו את קורות החיים שלכם, פרופיל ה-LinkedIn שלכם וכל תוכן מקצועי אחר שיש לכם והתחילו לנסח את הסיפור המקצועי שלכם. הניסיון שלכם הוא המותג שלכם. נסחו אותו, תארו אותו באופן מעניין וייחודי לכם. בסופו של דבר, הניסיון והיכולות שאתם מביאים לשולחן הם שיוצרים עבורכם את היתרון התחרותי.

הסיפור שלכם מציג אתכם כאדם, לא כרשימה של תפקידים. הוא גם צריך לעזור למנהל המגייס לרצות אתכם בצוות שלו, לצייר עבורו את תמונת הפרק הבא בסיפור שלכם - שלכם ושלו יחד. בהיסטוריה של כל אחד מאיתנו יש סיפורים שאנחנו יכולים לחבר אליהם את התפקיד הנוכחי או הבא. הרעיון הוא לבחור את אלה שמתאימים לשיחה שאליה אתם מגיעים. אם אינכם מצליחים לנסח את הסיפור שלכם בהקשר של תפקיד מסוים, אולי זה לא התפקיד הנכון בשבילכם.

אל תפחדו לקבל עזרה. מצאו מישהו - מהרשת שלכם או מומחה בשכר - שיעזור לכם לנסח היטב את מי שאתם, את מה שאתם מביאים איתכם. לבד, לפעמים איננו מצליחים לראות את ערכו של הניסיון שלנו, של התובנות שלנו, של מה שהשגנו. למה? כי אנחנו עשינו כל זאת, לנו זה נראה טבעי. מישהו מבחוץ יכול לעזור לנו לראות את הייחודי והמשמעותי ולנסח אותם נכון.

ליפול, לקום ולנסות שוב

המשיכו לבנות את עצמכם. סיפור הקריירה שלכם מתעדכן ומשתנה כל הזמן. המשיכו ללמוד, הישארו מעודכנים ורלוונטיים, מובילים בתחומכם, אל תפסיקו לרגע להתפתח. ודאו שאתם מרשים לעצמכם גם למתוח את גבול הנוחות, להתנסות, ליפול ולקום ולנסות שוב. יש לכם עוד המון שנים לצמוח, ואם תדעו לאן פניכם מועדות, ודאי תשפרו את הסיכוי לכך שתצמחו בכיוון הנכון.

אין סיבה שתסכימו להגדרת עובדים בגילאי הביניים כמבוגרים ועייפים ולא אטרקטיביים לשוק העבודה. בבואכם להגדיר את המותג שהוא אתם, תציגו את הסיפור שלכם, את הערך המוסף שלכם, מקמו את עצמכם במקום שמגיע לכם כי אתם חכמים ומנוסים, מעודכנים ורלוונטיים. אף אחד לא יכול לקחת מכם את מי שאתם.

■ הכותבת היא דירקטור משאבי אנוש באינטל מרחב אירופה ובעלת הבלוג "על עבודה וקריירה באמצע החיים", www.niritcohen.com

רוצה להשאר מעודכן/ת בנושא הסיפורים הגדולים של השבוע?
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
צרו איתנו קשר *5988