דרושות: מנכ"ליות לחברות ציבוריות

נשים בלבד מכהנות כמנכ"ליות בכל 100 החברות הכלולות במדד ת"א 100 - זה הנתון העגום להפליא שמזנק*לנגד העיניים מדוח קטליסט, הבוחן את מצב האיזון המגדרי בחברות אלה. הנשים שמאחורי המספרים הן סגי איתן, מנכ"ל נכסים ובניין; סטלה הנדלר, מנכ"לית בזק; לימור גנות, עד לאחרונה מנכ"לית אלון רבוע כחול; ובגזרת הבנקים - רקפת רוסק עמינח בלאומי, לילך אשר טופילסקי בדיסקונט וסמדר ברבר צדיק בבינלאומי. את המדד מפיקים, זו השנה החמישית ברציפות, שדולת הנשים בשיתוף חברת שטראוס ובאמצעות מכון פאנלס, על-פי קריטריונים בינלאומיים.

47% מכוח העבודה בשוק כיום הן נשים. 32% מחזיקות בתפקידים ניהוליים במשק, על פי נתוני הלמ"ס. 19.4% נשים מכהנות בהנהלה הבכירה של חברות מדד תל אביב 100, 18.2% חברות דירקטוריון בחברות אלו, 6% מנכ"ליות ו-4% עומדות בראש דירקטוריון. כך נראית, נכון להיום, פירמידת המפקד שמסכמת את נתוני 2014. בתום חמישה מפקדים כאלה, ניתן לומר בפה מלא: תמונת המצב בישראל לגבי מעמדן של נשים בתפקידי ניהול בכירים רחוקה מלהיות שוויונית או הוגנת. נתוני מעמדן ונוכחותן של נשים בניהול בכיר במדד ת"א 100 לשנת 2014 מלמדים אותנו גם כי כמעט לא חלו שינויים בשיעור הנשים בתפקידי ניהול ובדירקטוריונים בכלל החברות במדד, ונראה כי בחברות בהן מוטמעים תהליכים לאיזון מגדרי שיעור ההשתתפות של נשים בתפקידי הניהול עולה - אך במרבית החברות לא ניכר שינוי, והן עדיין רבות יותר.

ההשוואה החמש-שנתית מראה כי עדיין לא התחולל שינוי בחברות הציבוריות באחוזי הנשים בתפקידי ניהול בכירים והן לא די נוכחות בצומתי קבלת החלטות. חמש שנים, מודות עורכות הדוח, הן אמנם פרק זמן קצר מדי לשינוי של תפיסות מושרשות ולשינויים ארגוניים עמוקים - אבל זהו פרק זמן שמאפשר כבר מבט רטרוספקטיבי והשוואה. הציפייה, אומרים בשדולת הנשים, "הייתה כי המחקר יהווה זרז לא רק לשיח ציבורי אלא לשינוי במצב הקיים, אולם לאורך חמש שנות המחקר המצב נותר כמעט ללא שינוי".

מעט מדי מנהלות בכירות

במהלך העשור האחרון הצטבר ידע מחקרי מקיף בארץ ובעולם, שהראה כי נוכחות נשים בהנהלה ובדירקטוריונים של חברות ציבוריות מקנה לחברות יתרון תחרותי על פני חברות אחרות. היתרון התבטא בתהליכי קבלת החלטות בהנהלה, ביצירתיות, ביציבות בתקופות משבר ובחינת נתונים מנקודות מבט מגוונות והביא לביצועים טובים יותר. רק לאחרונה פרסמנו כאן ממצאי מחקר שערכה חברת ניהול משאבי האנוש DDI, אשר הופיע ב"פורבס", לפיו חברות המובלות על ידי נשים משפרות את הביצועים הפיננסיים שלהן ומרוויחות יותר כסף. ככל שיש יותר נשים בהנהגת החברה, טענו החוקרים, הסיכוי גבוה יותר שהחברה תצליח. המדגם היה נרחב והתבסס על 13 אלף מנהלים ו-1,500 מנהלי משאבי אנוש בארגונים מ-2,000 חברות, ב-48 מדינות שונות. המחקרים מראים עוד כי נוכחות נשים אינה מספקת, אלא נחוצה קבוצה משמעותית של שלוש נשים ומעלה כדי להביא את היתרון שבגיוון לידי ביטוי ממשי.

"מחקרים מראים שאישה אחת בתוך קבוצה, או כל נציג מיעוט אחר, לא מייצר שינוי אמיתי", אומרת ד"ר הגר צמרת-קרצר, עורכת מדד המגדר של "שוות" במכון ון ליר. "לשם כך נדרשות לפחות 3 נשים, או 15% על פי מחקרים אחרים. רק אז מתחיל הקול המגדרי להישמע". בחברות שבהן מתחיל לעלות מספר הנשים, היא מציינת, אחרי שצולחים את הרף הראשוני, נראה כי העניין* תופס תאוצה לבד - והמצב משתפר במהירות גדולה יותר.

מה שקורה בפועל רחוק מלהיות מעודד: שיעור הנשים המכהנות בתפקידי ניהול בכירים עומד השנה על 19.7%, עליה מינורית של פחות ממחצית האחוז משנת 2013. ב-80.6% מהחברות יש לפחות אישה אחת בהנהלה בכירה - ואולי היפוך הנתון הזה יישמע מזעזע יותר: המשמעות היא כי בכחמישית מהחברות במדד ת"א 100 אין כלל נשים מכהנות בהנהלת הארגון.

מספר החברות בהן עולה שיעור המנהלות הבכירות על 25% ירד מ-38 ל-36. נמצאה עלייה קלה במספר החברות בהן יש לפחות 40% נשים בהנהלה הבכירה - מ-9 חברות בלבד ב-2013 - 10 חברות השנה, עם זאת, נתון זה עדין נמוך בהשוואה ל-14 חברות ב-2012. ובשורה התחתונה: אין שינוי מהותי במספר הנשים בהנהלות בכירות.

בהשוואה לשנה הקודמת, נרשמת עלייה משמעותית בשיעור הנשים המכהנות בתפקידי הנהלה בתחום אופנה והלבשה, בענף המזון ובענף הבנקאות. בתחום המזון, ניכרת מגמת עלייה מתמדת מ-2011.

אין נשים בדירקטוריונים

שיעור הנשים אשר מכהנות כחברות דירקטוריון, על פי נתוני הדוח, עומד על 18% ונמצא במגמה קלה של* עלייה (מכ-17% ב-2012**וב-2013) - לכאורה, נתון מעודד. אלא שבחינה מעמיקה יותר של הדברים מגלה כי שיפור אמיתי לא באמת קיים, ואפילו ירידה באחוז הנשים מבין הדירקטורים החדשים: 17.6% בלבד ממינויי הדירקטורים החדשים היו של דירקטוריות. למעשה, העלייה הרשמית באחוז הנשים בדירקטוריון קיימת על הנייר מסיבה טכנית בלבד - משום שבשש החברות שיצאו ממדד ת"א 100, היה שיעור הדירקטוריות נמוך משיעור הדירקטוריות בחברות שנכנסו ב-2014 למדד ת"א.

גם הנתון המתייחס לשיעור החברות שבהן מכהנת לפחות אישה אחת בדירקטוריון, יש בו כדי להטעות. על פניו, 92% מהדירקטוריונים בעלי ייצוג נשי - הוא שיעור מעט גבוה מ-2013 ומעיד על מגמה נמשכת גם ביחס לשנים קודמות. אולם הסתכלות מעמיקה יותר תבחן את שיעור הנשים בתוך הדירקטוריונים - וכן התמונה מעודדת פחות: רק ב-39% מהחברות יש יותר מאישה אחת בדירקטוריון, שיעור זהה ל-2013. מספר החברות בהן שיעור הדירקטוריות הוא 25% ומעלה עלה ב-2014 ועומד על 26 חברות לעומת 22 בשנה הקודמת.

בולטות לטובה חברות כמו קבוצת עזריאלי (42% נשים בדירקטוריון) ושטראוס גרופ (42%), העומדות בראש הדירוג בהקשר הזה.

ניכרת מגמת עלייה משמעותית מ-2013 בשיעור הנשים חברות דירקטוריון בענף חשמל ואלקטרוניקה, בענף הביטוח ובענף הביומד. בשניים האחרונים, משקפת העלייה המשך מגמה שהחלה ב-2013. באופן דומה, ענף המזון מציג מגמת עלייה בשיעור הנשים לאורך זמן - לעומת ירידות משמעותיות בשיעור הנשים בענף השירותים, למשל.

נתון מעניין שעולה מן הדוח הוא שיעורן הגבוה, יחסית, של נשים המכהנות כדירקטורית חיצונית בהשוואה לשיעור הגברים: 47% מהנשים שמכהנות כדירקטור הן בתפקיד דירקטור חיצוני, בהשוואה ל-31% מהגברים, פער הולך וגדל, שיש בו כנראה כדי להעיד על מספר החברות שנאלצות לתגבר את הדירקטוריון בייצוג נשי ממקור חיצוני - באין מועמדות טבעיות בחברה. זה, אגב, לא נעשה וולונטרית: סעיף ספציפי בחוק החברות קובע כי בחברה שבעת מינוי דירקטור חיצוני כל הדירקטורים בה ממין אחד (קשה לנחש איזה) - ימונה דירקטור חיצוני מהמין השני.

עורכי הדוח מדגישים את הבעייתיות החבויה מאחורי הנתון האחרון: "קיים חשש כי מינוי דירקטורית יחידה בדירקטוריון המאויש על ידי גברים יהווה בעיקר 'עלה תאנה', יטיל עליה תפקיד מייצג מגדר ולכן מוטה ושהיא עלולה להישפט כמקבלת שיקולים שאינם מקצועיים גרידא. יותר מכך מינוי כזה לא צפוי לגרום לשינוי משמעותי בהתנהלות הארגון".

רק ב-4% מהחברות, כאמור, מכהנות נשים בתפקיד יו"ר דירקטוריון. זוהי השנה הראשונה מאז 2011 בה מסתמנת עלייה קלה בשיעור הנשים המכהנות בתפקיד זה, אך במספרים המדוברים - השינויים הם מזעריים ולא מעידים על מגמת שינוי.

"בפוליטיקה המצב סביר"

דווקא כמי שמעורה בנושא, מביעה צמרת-קרצר זעזוע עמוק מהנתונים בדוח. "בפוליטיקה יש לנו כבר ייצוג נשי של כמעט רבע מבין חברי הכנסת", היא אומרת, "אבל בכלכלה הלא דמוקרטית - שבה קובעים רק מאבקי כוח, נניח שגם כישורים - קיימות במשק רק 14% מנכ"ליות בחברות, על פי מדד המגדר שערכנו. 6% מנכ"ליות מבין החברות המובילות בבורסה זה נתון קשה עוד הרבה יותר. מבין התחומים שבדקנו במדד המגדר, נראה שמדובר בתחום הכי לא שוויוני".

צמרת-קרצר היא העומדת, בשיתוף פרופ' נעמי חזן וחנה הרצוג, מאחורי מדד המגדר של "שוות" - מבית מכון ון ליר: "מדד נשי שמכניס תכנים נשיים למספרים", היא מסבירה, "ובודק המון פרמטרים של אי שוויון מגדרי. אצלנו נבחנים לעומק 11 תחומים - בריאות, אלימות, עבודה ועוד* - ומתברר כי התחום הכי לא שוויוני בחברה הוא תחום העוצמה: חלוקת הכוח, בין אם זה בפוליטיקה והן אם בתפקידי ניהול מרובי כוח במשק. מ-2003 אנחנו רואים פער דביק, תקוע - יש כיוון כללי מאוד של צמצום הפער, אבל הוא ממש קטן* ואם לא נעשה כלום, יחלפו לפחות עוד מאה שנה עד לשוויון מלא.

"בכל הנוגע לתחום הניהול וההובלה", אומרת צמרת-קרצר, "אנחנו רואים מדרג: בדרגי ביניים נמצא יותר מנהלות, בניהול הבכיר - פחות, אם כי בשירות המדינה המצב טוב יותר; ואילו מנכ"ליות יש יחסית מעט, ובחברות המובילות אפילו פחות. בחברה שבה אחד המקומות שמבלים בו הכי הרבה הוא העבודה, זה נתון קשה במיוחד".

הבעיה הראשונית, סבורה צמרת-קרצר, היא חוסר מודעות לקיומה של בעיה - וכאן באים המחקרים השונים שמתפרסמים לנסות ולעורר מודעות לנושא. "קיימת סלקציה טבעית", היא מאבחנת לגופה של בעיה, "נשים בתחומים שדורשים לחימה ומאבקים נוטות יותר לוותר, סטטיסטית - כמובן שלא ספציפית. גם אפליה כשלעצמה עדיין קיימת בשטח. קיימים גורמים משפיעים כמו בחירה בחירת מקצועות פחות רלוונטיים, עבודה במשרות חלקיות ועוד - ועדיין, קיימים כ-15% של אפליה שאפשר לנפות במחקרים. אנשים נוטים להעדיף את הדומה להם - וכך גברים יבחרו לרוב גבר".

"למה לי להסתבך"?

גם תגובות נגד לחקיקה נגד הטרדה מינית, היא מעריכה, מצמצמות לעתים קבלה של נשים למשרות שונות - מתוך תפיסה של "למה לי להסתבך".

תחושת האשליה שמייצר הפער בין השיח המתגבר בנושאי מגדר שוויון ובין המצב בפועל, שבה ועולה בכל שיחה כמעט עם מי שמכירים את הנתונים מקרוב. "מצד אחד, קיימת מעין תחושה שהמציאות משתנה, בזכות השיח הרחב בנושא ומספר חברות הכנסת", אומרת ד"ר מיכל סלע, יו"ר שדולת הנשים שחברה להפקת הדוח. "ואז כשמסתכלים על הנתונים הקשים, אתה מגלה שפשוט אין שינוי. 5 שנים שבהן נערך הדוח, וממש לא השתנו דברים, המגמות לא פנימיות".

ומה אומרת ההשוואה הבינלאומית? זו אינה בהכרח מיטיבה עמנו: אחוז המושבים של נשים בדירקטוריונים בישראל עומד על 18.2% ונמצא במקום ה-13 מתוך 21 מדינות בדירוג - בין גרמניה לספרד ואחרי מדינות כמו נורבגיה, פינלנד, צרפת ושבדיה. נורבגיה, אגב, היא המדינה היחידה בה קיימת חקיקה המחייבת מכסות של 40% ייצוג לנשים בדירקטוריונים של חברות ציבוריות - כשאי עמידה בתנאי החוק מעניקה סמכות חוקית להגיש בקשה לפירוק של החברה, או לכל הפחות (בנסיבות מיוחדות) לקנוס אותה. בפינלנד קיימת חקיקה דומה רק לגבי חברות ממשלתיות.

"ההתקדמות האיטית אינה ייחודית לנו בישראל", מציינת בהקדמה לדוח מנכ"לית שטראוס, עופרה שטראוס. "מפקדי קטליסט הנערכים במקביל ברחבי העולם מצביעים על כך שבעולם כולו ההתקדמות איטית מהמקווה".

סלע דווקא מאמינה כי למאפייניה הספציפיים של החברה הישראלית חלק מרכזי במצב: "להערכתי", היא אומרת, "העובדה שבמדינה כמו שלנו לצבא חלק גדול ומכריע כל כך בחיינו משפיעה. אנחנו חברה מיליטריסטית, רקורד צבאי מוערך במיוחד ולפעמים הוא ממש קריטריון. זו כיום מקפצה גבוהה יותר מכל דבר אחר. מעבר לזה, נראה שבבסיס לא השתנו באמת הדעות הקדומות שבהן אנו מחזיקים לגבי גברים ונשים".

הפתרון: מדיניות של גיוון

מה עומד בבסיס השינוי בחברות שבהן הוא בכל זאת מתרחש? השנה, לראשונה, מנסה דוח קטליסט לאבחן גם את המאפיינים האלו, שמאחורי המספרים - ואף לספק כלים מעשיים להנעת שינוי בשטח - זאת באמצעות ראיונות עומק מקיפים בארגונים אשר הראו לאורך השנים מדדים גבוהים של ייצוג נשים בהנהלה.

התובנה המרכזית שעלתה מראיונות העומק היא שהד.נ.א. הארגוני - הגורם המכריע בקידום נשים במרבית הארגונים - הוא מדיניות גיוון לכלל האוכלוסייה הישראלית. תוכניות הגיוון מדברות על שילוב ערבים, חרדים, אתיופים ואוכלוסיות אחרות הנמצאות בתת-ייצוג בדרגים השונים בארגון, עם זאת, בכל הארגונים הללו לא מתייחסים אל נשים כאל אוכלוסייה בתת-ייצוג והן חלק מובנה באותה תרבות ארגונית.

המדיניות הזו, מעידים בארגונים, הונחלה לרוב מגבוה - על ידי המייסדים או על ידי מנהלים משמעותיים מאד. כולם, אגב, ציינו שמטרת האיזון המגדרי אינה נובעת מתוך מטרות חברתיות אלא משיקולים מקצועיים. מקבלי ההחלטות בארגון רואים בנוכחות נשים בדרגי הניהול הבכירים חשיבות רבה ותרומה לארגון, בשל גיוון נקודות המבט וגיוון סגנונות הניהול. לתפיסתם, נשים הופכות לכוח כלכלי דומיננטי כחלק מתהליכים כלל עולמיים וכן הן הצרכניות העיקריות במרבית השווקים. המדיניות, לפיכך, אינה של אפליה מתקנת והקידום הוא על בסיס כישורים ויכולות.

הדוח מצביע על ארבעה עקרונות המסייעים, כפי שמעידים בכירים באותן החברות, להשגת איזון מגדרי בתפקידי ניהול בכירים בארגון. הראשון שבהם הוא מטרה: ההכרה בתרומתן של נשים לגיוון נקודות המבט הארגוניות בכל דרגי הניהול, ומתוך כך ההקלה בקידומן.

עיקרון נוסף הוא איזון בית-עבודה: ארגון שבו קיימת מדיניות למטרת איזון בית-עבודה, גם מתוך הכרה של הצורך בחיי פנאי, יהיה ממילא כר פורה לשוויון גם אם הבסיס לכך אינו מגדרי מובהק. כך לדוגמה לא נקבעות ישיבות לאחר השעה 16:00 או לפני 8:00, ההתייחסות לחופשת לידה חיובית ואין מניעה, למשל, מקידום אישה בחודש שמיני להריונה.

עידוד קידום פנימי (בעיקר כלפי נשים) הוא עיקרון נוסף שעלה מדברי המרואיינים במחקר: בחלק מהארגונים דובר על עידוד נשים מתאימות לפנות למכרזים פנימיים לתפקידי ניהול, מתוך הכרה והבנה שנשים נוהגות פחות מגברים להתמודד על תפקידים כשאינן עונות על כל דרישות התפקיד במכרז.

לבסוף, ניתן דגש לצורך בפעולות מכוונות להסרת חסמים המקשים על התקדמותן של נשים לתפקידי ניהול בכירים: כאן כבר מדובר בתוכנית פעולה מאורגנת, המותווית על ידי הנהלת הארגון כדי לשנות את המצב.

"חברה שרוצה לעשות שינוי צריכה לנקוט שינויים אקטיביים", אמרת סלע. "זה לא קורה מעצמו, רק מלדבר על זה. צריך להכניס את הנושא לתכנית העבודה, צריך להחליט שרוצים לעשות את זה. להסתכל על הנתונים באומץ ולהגדיר יעדים אסטרטגיים שדורשים משאבים. החברות עצן ירוויחו בסופו של דבר* חשיבה מגוונת ויצירתית, פרספקטיבה שונה - כמו בכל שילוב - ומצב של איזון טוב יותר בין משפחה ועבודה".

"דרוש שינוי תפיסה בכלכלה באופן כללי", מוסיפה ד"ר צמרת-קרצר. "במגזר הציבורי הצליחו לשנות את המצב, להגדיל מספר חוזים אישיים לנשים, למנות יותר בכירות. אפשר גם להתערב ולהפעיל* רגולציה על בחירת דירקטורים. התערבות מלמעלה הכרחית, אחרת לא נגיע לשוויון - ומה שחשוב לא פחות הוא הכנסת תכנים של שוויון במערכת החינוך. צריך לפתוח את העיניים לדור הבא".

בנימה אישית, את אופטימית?

"אני חוששת שנישאר תקועים עוד תקופה ארוכה, ויותר מזה - שהשינוי לבסוף יהיה לרעה. יש שינוי שעולה מלמטה, אבל בעקבותיו אנשים יהפכו יותר הישרדותיים וכוחניים ואנחנו, לצערי, פחות מוצלחות במלחמות".

על המחקר

זו השנה החמישית ששדולת הנשים, בשיתוף עם קבוצת שטראוס וביוזמת יו"רית הקבוצה, עופרה שטראוס, חוברות יחד למחקר בשיתוף ארגון*קטליסט האמריקאי, שמטרתו לבחון את רמת הייצוג של נשים בדירקטוריונים ובהנהלות של חברות ציבוריות בישראל. המדד פותח על ידי חברת קטליסט ויושם לראשונה ב-1995 בארה"ב. מדד זה נותן תמונה מדויקת ועדכנית של מעמד הנשים בתפקידים מובילים במשק כשהשימוש במתודולוגיה אחידה מאפשר לבצע השוואה של מצב המשק הישראלי למדינות אחרות. בארץ בוצע השנה המחקר על ידי מכון המחקר פאנלס.

"ההשקעה מצד שטראוס בזיכיון לעריכת המדד היא שילוב בין כמה צירים", אומרת דניאלה פרוסקי-שיאון, מנהלת אחריות תאגידית בקבוצת שטראוס, "מהציר הערכי-חברתי ששם את נושא קידום הנשים במיקום גבוה, ועד לציר העסקי שמכיר בכך שנשים הן הצרכניות העיקריות שלנו. כך או כך, כדי להתחיל לייצר שיחה בנושא, צריך מתודולוגיה מדידה ואחידה שתשים את הנתונים על השולחן. אנחנו מצדנו מנגישים את הנתונים לכל מי שמוכן להביט בהם ולייצר חשיבה לקראת שינוי".

על כתיבת ועריכת הדוח אמונות ד"ר גלית דשא, לשעבר מנכ"ל שדולת הנשים בישראל; לליב אגוזי, רכזת ידע ומחקר בשדולת הנשים בישראל; ופרוסקי-שיאון, מנהלת אחריות תאגידית בקבוצת שטראוס, והוא נכתב ונערך בהתאם לשיטות המחקר ולידע המקצועי של קטליסט ארה"ב.

שם זה מתחיל: פערי השכר בין נשים לגברים עדיין גבוהים

נניח שהתנאים, והנסיבות, והמשפחה, ומוטיבציה נשית לוקה בחסר והשד יודע מה - נניח, רק לרגע, שהם ורק הם הממקמים פחות מנהלות בראש הפירמידה. בואו נניח רק לרגע אחד שאין כוונה נסתרת או דעות קדומות, שבסך הכול - ככה זה.

ואז, בואו ניקח נשימה עמוקה ונביט פעם אחת נוספת במספרים המדכדכים באמת: טבלאות השכר. אלו המגלות כמה מרוויחות אלו שכבר צלחו את הדרך עד למעלה, שכבר הוכיחו יכולות והתמודדות וניטרול קשיים אובייקטיביים - ועדיין, בשורה התחתונה, מרוויחות פחות. הרבה פחות.

שכר ממוצע חודשי של 11 אלף שקל לגבר לעומת 7,200 שקל לנשים הוא רק ההתחלה. גם בכל הנוגע לשכר החציוני נשמר לאורך כל השנים הפער בין גברים לנשים: בעוד שהחציון של הנשים נמצא בעשירון הרביעי, החציון של הגברים נמצא בעשירון השישי. הצלחת לטפס כל הדרך למעלה? אל תצפי לגדולות ונצורות: אם גבר במשרה אקדמית, על פי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, ירוויח בממוצע כ-18 אלף שקל, עבור אשה עומדים המספרים על פחות מ-12 אלף שקל. בעוד שכר מנהלים גברים עומד בממוצע על כ-20 אלף שקל, ירוויחו נשים מנהלות רק 14 אלף שקל בממוצע.

ואם חשבנו לרגע שבשירות המדינה המצב שונה מהותית - היכן שתנאי העבודה אמורים להיות שוויוניים, מכילים ומאפשרים דריסת רגל ותגמול זהים לכל - נכונה לנו אכזבה נוספת. גם לאחר מאמץ מתמשך של שנים מגלים נתוני הממונה על השכר במשרד האוצר, נכון ל-2013, כי המאמץ לצמצם את הפער נשא הצלחה חלקית בלבד. משכורת ממוצעת של 12 אלף שקל לנשים וכ-14 אלף לגברים, כשגם הפער הזה צומצם רק הודות להטבות שניתנות רק לנשים - ולא כי חלילה שילמו להן מראש באופן זהה. חלוקת הכוחות כלל לא הגיונית: 65% מהמועסקים בחוזים אישים הם גברים ו-35% נשים, כשיחסי הכוחות בשירות המדינה הפוכים לחלוטין: 64% נשים ו-36% גברים.

גם אם הפערים קטנים יותר במסגרת הזו מאשר בשוק המסחרי כולו, מגלה פילוח כל התחומים המקצועיים בשירות המדינה (מורים, משפטנים, רופאים, עובדים מינהליים ועוד) כי ללא יוצא מן הכלל - בכולם קיים פער בין שכר נשים וגברים. לרעת מי? זו אפילו לא שאלה.

אפילו בעמדות זהות, מתוגמלות נשים פעמים רבות מדי באופן שונה מכל גבר שיאייש את התפקיד.

כמה פטרונות, ובוז, וחוסר הערכה טמונים במספרים האלה - גם כלפי מי שעברו את המסלול הנכון, וגילו כישורים מובהקים והגיעו למקום ראוי להערכה: מקצועית, אמיתית וזהה (לכל הפחות) לזו שהיו מקבלים הקולגות ממין זכר.

מדברת מהשטח / שבי שמר

"יש שיפור, אבל אנחנו זוחלים במקום לרוץ"

רקורד: בעבר ראש אגף עסקים, קודם לכן מעל 20 שנה בנק הפועלים.

סביבת עבודה: "כ-50% בהנהלת בנק אגוד כיום הם נשים. כ-60% ממנהלי סניפים הן מנהלות, להבדיל מהבנקים הגדולים. בבנק איגוד מסתכלים על יכולות, מוטיבציה, אמביציה. בארגון אצלנו אתה חד מיני, זה לא רלוונטי".

שינוי: "אם יש מנכ"ל שמשדר את זה, זה מחלחל לכולם. לא רק באמירה - למנות נשים. כמו שאולי מנכ"לית במשטרה תשנה הרבה תפיסות.

"צריך להיות מפגש של אינטרסים. מצב שבו לא רק האשה נורא רוצה להתקדם, אלא גם ארגון שבו הזהות המגדרית לא רלוונטית - לטוב ולרע. בכלל לא שיקול. רק ביום שזה יקרה אולי נתקדם".

האתגר: "אני לא מורידה מהצורך של האשה להיות אמביציוזית, עם כל הקידמה לאשה עדיין יש תפקיד מרכזי בבית, על אף שהגברים נושאים יותר בנטל. יש גורמים מעכבים אובייקטיביים והאשה צריכה ליצור לעצמה תנאים סביבתיים מאפשרים, צריכה להתאמץ יותר -* אבל חייבת להיות בארגון שמבחינתו אין משמעות לכך שאת אשה.

היתרון הנשי: "למנהלות אופי מולטידסיפלינרי יותר מהגברים - ויסלחו לי הגברים. הן יכולות לרוץ בכמה ערוצים. לנשים אינטואיציה חזקה שעוזרת לאורך כל הדרך. המזל הוא שלגברים פחות מפריע להיות כפיפים של נשים.

סיבה לאופטימיות? "זה לא שאנחנו לא מתקדמים - אנחנו מתקדמים, אבל בקצב איטי יותר מהעולם. לפני 20 שנה בבנק פועלים לא זוכרת שנתקלתי במנהלות סניפים והיום זה דבר נפוץ, גם אם לא עלה מספיק למעלה בדרגי הניהול. הסקרים בודקים את הדרג הגבוה יותר. אנחנו זוחלים במקום לרוץ".

מדברת מהשטח / ציפה כרמון

"לנשים בדירקטוריון יש תרומה רבה"

רקורד: ארוך ומגוון, מצעדיה הראשונים בדלתא טקסטיל ובתעשיית הטקסטיל, עבור בחברת הסחר בינלאומי שהקימה בשמה, ועד לפעילות ענפה כיום בדירקטוריונים ובעמותות (פורום הנשים הבינלאומי, כנפיים של קרמבו).

סביבת עבודה: "כיום אני דירקטורית בדלתא גליל ובעזריאלי - שתי חברות מוטות כוח נשי בהנהלות ובדירקטוריון, וזה בהחלט בא לידי ביטוי בהתנהלות של הדירקטוריון. התמזל מזלי ושני הדירקטוריונים מאוד פתוחים, גם בדלתא שבו אני למעשה אשה יחידה. בעזריאלי במיוחד הפתיחות יוצאת מהכלל - הצלחה פיננסית חשובה אבל לא הכל, לא רק השורה התחתונה חשובה אלא גם הטיפול בנושאים אחרים בדרך".

המצב בשטח: "כל הנושא של ייצוג נשי והחשיבות שלו - ההבנה שההכלה תורמת לחברה - מדובר בקול חזק בשנים האחרות. אלא שהאומדן של השינוי צריך להיעשות לאורך שנים, בגלל הכהונה הארוכה (9 שנים) של דירקטורים.

האתגר: "לניהול הנשי יש מחיר כבד מאוד בחיים שלנו, בשנים שבהן יש ילדים קטנים במיוחד. זה לא מובן מאליו וצריכים גם פרטנרים טובים לעניין.*יש פה מחיר מאוד גבוה. נשים צריכות להיות מוכנות לשלם אותו, ואם עושים אותו נכון זה משתלם לכולם, גם לבית ולילדים. זו התמודדות עם עצמנו מעבר להתמודדות עם חברה, שמאפשרת בסוף יותר. יש גם נשים בארגונים שמרנים וקונסרבטיביים שצריכות להילחם יותר על מקומן".

היתרון הנשי: "נשים רגישות חברתית, לכוח אדם, לגיוון, להכלה של מגזרים, להכרה בתופעות חברתיות למיניהן. לא תמיד חברות מסתכלות על זה כפוטנציאל לשיווק. לא שלגברים אין את זה בכלל, אבל בהחלט בסך הכל הימצאות של נשים בחדרי הדירקטוריון תורמת לא מעט".

סיבה לאופטימיות? "אני חושבת שהשינוי איטי ולא מהיר, והוא צריך להימדד על פני שנים, במדדים נוספים - תוך הסתכלות על מכלול רחב של דברים".

ציפה כרמון

מנכ"לית טי.סי אקספורט בע"מ, חברה בוועדת כספים ובוועדת ביקורת בדירקטוריון דלתא גליל תעשיות, דירקטורית בעזריאלי (44% נשים בדירקטוריון)