הגבול בין אווירה מבודחת בעבודה לכזו שמהווה הטרדה מינית

"סביבת העבודה תיהפך לעוינת ברגע שבו תתגבש בקרב אחד העובדים תחושה סובייקטיבית של עוינות על רקע מיני" ■ ומהי חובת המעסיק?

הטרדה מינית  / צילום: שאטרסטוק
הטרדה מינית / צילום: שאטרסטוק

בית הדין לענייני עבודה בצרפת הרשיע באחרונה באופן תקדימי את העיתון הצרפתי הנפוץ "לה נובל רפובליק" ב"הטרדה מינית סביבתית", בעקבות תלונה שהגישה אחת העיתונאיות שעבדו במקום. העיתונאית טענה כי אמנם לא הוטרדה ישירות, אך נאלצה לעבוד ב"סביבת עבודה מטרידה מבחינה מינית".

היא התלוננה, למשל, על כך שנאלצה לחלוף במהלך העבודה על פני צילומי עירום שחבריה לעבודה תלו על קירות משרדיהם ללא קשר למשימות המקצועיות שלהם, לחזות בשומרי מסך שהכילו רמזים אירוטיים ולהאזין לשיחות גסות בין עיתונאים שעמם חלקה את סביבת העבודה. אף שהדברים לא כוונו אליה, לא היה לה מפלט מהם. העיתונאית התלוננה בפני הנהלת העיתון, אולם הדברים לא טופלו והיא פנתה לערכאות משפטיות.

בהרשעתם, התבססו השופטים לראשונה על תיקון מיוחד לחוק העבודה ולחוק הפלילי הצרפתי מ-2012, העוסק ב"הטרדה סביבתית", מסבירה עו"ד מיכל לבנון-פורת, שותפה במשרד אשר חלד ושות' המתמחה בדיני עבודה. "התיקון קובע כי גם אם ההטרדה לא בוצעה ישירות נגד המתלונן, זכותו לחוש נפגע. בית הדין קבע כי הנהלת העיתון כשלה בהערכת חומרת המצב וכי הייתה חייבת על-פי החוק למנוע את ההטרדות ולהעניש את המטרידים, עד כדי פיטוריהם. העיתון חויב לשלם לתובעת 10,000 אירו כפיצוי על ההטרדה המינית הסביבתית שחוותה, נוסף על 16 חודשי שכר כפיצוי על פיטוריה".

- האם בחוק הישראלי יש התייחסות להטרדה מינית סביבתית?

"החוק למניעת הטרדה מינית לא עוסק באופן ספציפי בהטרדה מינית סביבתית ואולם הוא קובע שהטרדה מינית כוללת בין היתר התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, ועל כן הוא מאפשר לעובד לתבוע מעסיק בגין סביבת עבודה עוינת. על בסיס זה, בתי משפט בישראל הכירו גם בהטרדה מינית שאינה מופנית באופן ספציפי כלפי אדם מסוים וקבעו שהיא עשויה להתקיים גם בהיבט הסביבתי, לרבות סביבת העבודה, אם היא מבטאת התייחסות כללית פסולה למיניות של אדם או קבוצה מסוימת, באופן היוצר סביבה עוינת הפוגעת בתפקודה התקין של מערכת יחסי העבודה. בית המשפט העליון קבע כבר בשנות ה-90 שבנסיבות מסוימות סיפור בדיחות והערות בעלות אופי מיני, תליית תמונות פורנוגרפיות, שימוש בביטויים מיניים משפילים ואף מחמאות בתדירות גבוהה יוצרים אווירה מינית עוינת במקום העבודה ויכולים להיחשב הטרדה מינית".

לבנון-פורת מקבילה בין "סביבת עבודה עוינת" לעישון פאסיבי. "בכל פעם שמישהו מדליק סיגריה, האנשים שסביבו נפגעים מזיהום סביבתי. באופן דומה, סביבת העבודה הופכת מזוהמת אם מספרים בה בדיחות בעלות אופי מיני, העובדים משוטטים דרך קבע באתרי פורנו בשטחים משותפים, נשלחות תמונות וסרטונים מיניים בתפוצה רחבה במייל או בוואטסאפ של הארגון וכיוצא באלה".

- איך קובעים מהו הגבול בין אווירה מבודחת וקלילה בעבודה לאווירה שמהווה הטרדה?

"סביבת העבודה תיהפך ל'עוינת' ברגע שבו תתגבש בקרב אחד העובדים תחושה סובייקטיבית של עוינות על רקע מיני. אם המקרה יגיע לבית הדין, הוא יבדוק את המקרה במבחן האדם הסביר, כלומר, האם עובד/ת סביר/ה היו מרגישים מוטרדים בנסיבות המתוארות".

- לא הלכו כאן רחוק מדי?

"אחת הביקורות המרכזיות שנשמעו לאחר פסק הדין בצרפת היא אכן שמדובר בפסיקה מרחיקה לכת. לדעתי, ככל שהמחוקק יתקן את החוק באופן מפורש ויעלה באופן משמעותי את האפשרות לקנסות ולפיצוי גבוה בגין הטרדה מינית סביבתית או שבתי הדין לעבודה יפרשו את החוק הקיים באופן המאפשר הטלת סנקציות כלכליות חמורות יותר, כך מעסיקים יחדלו להתייחס בסלחנות ל'רוח צוות' או 'תרבות גברית' ויפעלו ביתר שאת על מנת לאפשר סביבת עבודה נקייה יותר לעובדים ולעובדות".

חובות המעסיק בטיפול בהטרדה מינית

מעסיקים מחויבים לא רק במניעת הטרדה מינית סביבתית אלא בנקיטת צעדים למניעת כל מקרה של הטרדה מינית במקום העבודה. לפי החוק, מעסיק מחויב ליידע את עובדיו שהטרדה מינית היא אסורה על-פי חוק ולפרסם תקנון למניעת הטרדה מינית במקום בולט במקום העבודה. כמו כן, כל מעסיק מחויב במינוי אחראית או אחראי למניעת הטרדה מינית מקרב עובדיו וליידע את כלל העובדים על כך.

על מי שמונה לאחראי/ת להכיר היטב את הוראות החוק למניעת הטרדה מינית ולברר ללא דיחוי תלונות של עובדים ועובדות, בתוך שמירה פרטיותם וצנעת הפרט שלהם. בתום הבירור עליהם להגיש סיכום בכתב של בירור התלונה למעסיק ובו גם המלצות מנומקות להמשך הטיפול. לאחר שקיבל המעסיק את סיכום הבירור וההמלצות בכתב מהאחראי/ת, הוא מחויב לפעול לפי הסמכויות שבידיו בתוך 7 ימי עבודה באחת הדרכים הבאות:

? לתת הנחיות לצדדים המעורבים, ובמידת הצורך להרחיק את המתלוננת מהעובד שעליו התלוננה, או לבצע כל פעולה אחרת שתמנע את המשך ההטרדה.

? לתקן כל פגיעה נלווית שנגרמה למתלוננת עקב ההטרדה המינית, כגון מניעת קידום או הורדת שכר.

? לפתוח בהליכים משמעתיים אם נהוגים במקום העבודה.

? המעסיק רשאי שלא לנקוט שום צעד אם מצא שהתלונה אינה מוצדקת.

צרו איתנו קשר *5988