בחברה ותיקה הועסק עובד, שהיה מספר לכל אחד שהגיע אליה על ההיסטוריה של המקום, כיצד הוקמה החברה ומי הם בעליה. לאיש לא היה תפקיד עם ערך מוכח בחברה, ולכן כשהגיע מנהל חדש למקום, הוא דאג לפטרו. בהתחלה לא הייתה לכך השפעה על התנהלות העבודה, אבל כאשר נציגים מחברות זרות הגיעו ושאלו שאלות על החברה וההיסטוריה שלה, הם לא קיבלו מענה ברור. רק אז הובן הערך הייחודי שהיה לאותו עובד, ועד כמה התרומה שלו הייתה משמעותית. מאז נבנה תפקיד מיוחד בחברות שנקרא 'מנהל ידע', שאותו עובד 'חסר ערך', לכאורה, למעשה ביסס.
עם השנים נולדה גם ההבנה שמנהלים שמתרכזים בעיקר בשורה התחתונה, עלולים להחמיץ את הערכים שהעובדים שלהם מביאים איתם - כמו חדשנות, יכולת להעלות את שביעות הרצון של לקוחות, או קשרים עם גורמים שיכולים לקדם את החברה כמה צעדים קדימה. באותה מידה, הם עלולים להחמיץ את הערך של עצמם.
"בעולם דינמי שחווה שינויים מואצים, מנהל צריך לבדוק באופן מתמיד למה החברה זקוקה ולהשתמש בערך הייחודי שלו כדי לקדם אותה", אומרת ד"ר אורניה יפה-ינאי, פסיכולוגית תעסוקתית וקלינית בכירה. "הערכים יכולים להיות ידע, תשוקה למקצוע, השכלה, כישורים, ואפילו ערכים שנראים לא קשורים לפן המקצועי, אבל הם כן, כמו התלהבות, דיבור קולח, אנרגיות והקשבה.
"המנהל צריך לאבחן על מה הארגון לא יכול לוותר, ולמפות אילו מהערכים הייחודיים שיש לו יכולים להתאים. בכל פעם שצורכי הארגון ישתנו, על המנהל לבחון את עצמו מחדש. כשאתה עושה את זה באופן קבוע, אתה הופך חיוני לארגון".
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
