מחקר: אלה הדברים הכי חשובים לעובדים במקום העבודה

יש נקודות ציון בקריירה שנצרבות בתודעה ואולי אפילו מובילות לשינוי המסלול. אצלי, אחת מהן הייתה לפני שנים רבות, לקראת גיל 30, כשצפיתי בתוכנית הטלוויזיה "מבט שני" על משבר גיל 40. התוכנית התבוננה בחייהם של כמה אנשים שהם על פניו מצליחים, כאלה שבמבט ראשון תגידו עליהם שיש להם הכול. אבל ככל שהמצלמה צללה לתוך סיפוריהם התברר שכל אחד מהם היה רוצה להיות במקום אחר בחיים. אני זוכרת אז ששאלתי את בן זוגי אם בעוד עשור גם אנחנו נרצה להיות במקום אחר מזה שאנחנו נמצאים בו, וזו שאלה שהתחילה עבורנו דרך חדשה.

נזכרתי בזה השבוע כשישבתי עם חבר, יועץ מוכשר שסיים את כתיבת ספרו השני וביקש ממני משוב על הטיוטה שלו. בשלב כלשהו בשיחה שאלתי אותו למי מיועד הספר והוא ענה שכתב אותו עבור האדם שהיה לפני עשור, כשעזב משרת שכיר ויצא לדרך עצמאית, אף שגם הקריירה שלו נראתה כמו שקריירה מוצלחת אמורה להיראות. נפער אצלו פער בין מה שעשה למה שהרגיש שהוא רוצה לעשות וזה גרם לו לעזוב ביטחון יחסי, שכר מצוין ומסלול קידום ברור ולצאת אחר מה שהלב מבקש. 10 שנים אחרי, הוא יכול להסתכל בסיפוק על הדרך שעשה, לספר על הפעמים הנוספות שבהן ידע שהוא יכול לעזוב מאחור משהו מצליח כדי ללכת בשביל הבא. 10 שנים אחרי, הוא מבקש לשתף בתובנות את מי שנמצא בנקודה הזאת ולחזק אותו. 

זה לא הכסף, זו המשמעות

אם גם אתם מרגישים את הפער הזה בין מה שאתם עושים למה שהייתם רוצים לעשות, דעו שאתם לא לבד. מחקר של Glassdoor, אתר שבו עובדים מדרגים את החברות כמעסיקים, יכול לשפוך אור על הסיבות להיווצרות שלו מלכתחילה.

לפי המחקר, הדברים שהכי חשובים לשביעות הרצון של עובדים במקום העבודה הם התרבות והערכים בארגון. שכר נמצא רק במקום החמישי, אחרי הזדמנות להתפתח, מנהיגות ויכולת ניהול בית-עבודה. חישבו לרגע מה זה אומר: הדבר הכי חשוב לרוב העובדים נמצא דווקא ברובד הבלתי נראה אבל נוכח מאוד של תרבות ארגונית; ביכולת שלנו כעובדים להתחבר לעשייה, לאנשים, לערכים, לאופן שבו הארגון מתנהל. להתחבר לא למה שמופיע בפוסטרים, אלא למה שבאמת בא לידי ביטוי בשטח, ביום-יום, בסביבת עבודה שמתקבלות בה מאות ואלפי החלטות, בהתנהלות של מנהלים בכל הדרגים, בדיונים, בהתייחסות לנושאים גדולים כקטנים, בקבלת אחריות, באתיקה ללא פשרות. מעבר לכך, לעובדים חשוב להתחבר "מהבטן" לעשייה הארגונית, שתהיה כזו שאפשר להתגאות בה, להרגיש שייכים אליה ושיש לה משמעות.

הדיבור על יעוד במקום העבודה נמצא בהחלט באופנה, וכך יש ארגונים רבים שעוסקים בו לא משום שזה חשוב אלא משום שאמרו להם שזו הדרך אל לבם של העובדים. למשל, ישבתי השבוע עם אנשים בארגון שעובדיו עוזבים אותו והוא לא מבין למה - הרי היעוד מופיע בשקפים. אבל כשמסירים את העיניים מהקירות ומביטים באנשים, אותו יעוד מתורגם לעובדים כדברים שהם יכולים לעשות כדי שהארגון יצליח להשיג יותר לקוחות, והצלחה של ארגון במישור העסקי בלבד איננה יעוד, לפחות לא עבור מי שאינם הבעלים של החברה. יעוד של ארגון הוא דבר שאתה מתחבר אליו כי הוא מקדם משהו גדול ממך. כך, בשיחות עם גורמי ביטחון למשל, כשעולה עניין היכולת המוגבלת לתגמל ברכיבי השכר, אני מזכירה את הגרף של Glassdoor ודומיו ואת החשיבות הגדולה בהרבה של גורמי מוטיבציה פנימיים, ובהם ערכים ושליחות.

אם אינכם מאותם 25 מיליון שכבר צפו בשאלת ה"למה" של סימון סינק, חפשו את ההרצאה שלו ב-TED, איך מנהיגים גדולים מעוררים השראה ופעולה. ה"למה" הזה שמניע חברות לפעולה הוא אותו מנגנון שמניע אותנו כפרטים. למה אתם עושים מה שאתם עושים, למה בחרתם? ואם לא בחרתם, מה הייתם בוחרים אם לא הייתה לכם שום מגבלה, כזו ששמתם על עצמכם או כזו ששמו לכם? מה הייתם עושים אילו ידעתם שאינכם יכולים להיכשל? אלה שאלות מאוד אישיות, אבל הן מחברות בין הקיום שלנו כבני אדם לקיום שלנו כעובדים.

28% מתוך 150 מיליון אמריקאים מגדירים עבודה כמקור העיקרי לתחושת ייעוד, סיפוק, דרך לעזור לאחרים. המספר הזה עולה במחצית השנייה של חיי העבודה, לפי מדד היעוד שמפרסמת חברת Imperative בשיתוף עם אוניברסיטת ניו יורק. יש אנשים שרואים בעבודה אך ורק מקור לפרנסה, סטטוס או קידום אישי. אחרים מסתכלים עליה מנוקדת מבט של יעוד. על פי המדד, עובדים הפועלים מתוך תחושת יעוד נשארים זמן רב יותר במקומות עבודה, מגיעים לתפקידי מפתח ומרגישים סיפוק רב יותר. יותר מכך, מפרסמי המדד טוענים שמי שעובד מתוך יעוד יעשה זאת לאורך כל חייו.

כמעסיקים וכמנהלים, חישבו על הכוח שיש בידיכם לעודד ולהשפיע על עובדים שלכם המונעים מתוך יעוד. תנו להם את הכוח להתאים את עבודתם, לצמוח באופן אישי ומקצועי. הבינו מה ממלא אותם וחלקו איתם במה שמשמעותי עבורכם. עזרו לעובדים שלכם להרגיש שהם עובדים במקום שבו הם חזקים, משפיעים, משמעותיים, והם יתמסרו, כי הם עושים זאת בשבילם ממש כמו בשבילכם.

כהורים וכמחנכים, יש לנו הכוח לדבר על עבודה כמקור ממלא בחיים, להראות לדורות הצעירים שעבודה אינה רק פרנסה; היא יעוד, היא מערכות יחסים, השפעה, התפתחות.

שביעות הרצון יורדת עם הוותק

אם נחזור למחקר של Glassdoor, נראה שככל שהוותק של העובדים בארגון רב יותר, כך פוחתת שביעות הרצון של העובדים מהארגון, וזה מחזיר אותנו לאותו פער שנפער והולך בשלב מסוים בחיים בין מה שעושים למה שרוצים לעשות. יכול להיות שהפער נוצר משום שהארגון כבר לא מספק את תחושת ההגשמה שסיפק בשנים הראשונות, בין אם משום שהוא השתנה ובין אם משום שאנחנו השתנינו. אבל יש חדשות טובות והן שאנחנו שולטים באופן שבו אנחנו תופסים את תפקיד העבודה בחיינו. יש לנו הכוח להפוך את העבודה למשמעותית, גם אם זה אומר לעזוב ולהתחיל משהו חדש.

כי בסופו של דבר, ההרגשה שלנו מבוססת פעמים רבות על הסיפור שאנחנו מספרים לעצמנו. אז תנו לעצמכם רשות ללכת אחרי הלב.

הכותבת היא דירקטור משאבי אנוש באינטל מרחב אירופה ובעלת הבלוג "על עבודה וקריירה באמצע החיים", www.niritcohen.com

 וותק