דוח אמון
2019
הנקראות ביותר

שונאים חברות השמה

מחפשי העבודה לא מעניינים אותן, הן דואגות רק ללקוח שלהן ולרווח ממנו

קריירה  / צילום: thinkstock
קריירה / צילום: thinkstock

רוב האנשים חושבים שחברת השמה זה סופרמרקט שמשווק עבודה. נכנסים (פיזית או וירטואלית), בודקים מה יש על המדף, מודדים אם צריך, מכניסים לסל משרה או שתיים, שולפים את אמצעי התשלום (קורות חיים) ומגישים לקופאי. ברוב המכריע של המקרים לא יוצא מזה כלום, מה שמייצר תסכול וכעס על "רשתות השיווק" הללו ועל השירות המחפיר שהם מספקות ללקוחות.

אתם מוצרים, לא לקוחות

למה זה לא עובד? קודם כל משום שחברת השמה זה סופרמרקט שמשווק עובדים ולא משרות. הלקוח של חברות ההשמה הוא לא מחפש העבודה אלא המעסיק הפוטנציאלי שמשלם עבור ההשמה, ואילו מחפש העבודה הוא בסך הכל מוצר, אחד מיני אלפים רבים, חלקם מצוינים, חלקם לא, המנסים לתפוס שטח מדף בסופר, רובם המכריע כלל לא רלוונטיים ללקוח.

וכמו בכל רשת שיווק, הקניין, זה שאחראי לשים על המדף את המוצרים שיניבו לרשת את הרווח הגבוה ביותר, תפקידו לזהות את קומץ המוצרים שיתאימו לדרישות הלקוח, תוך שהוא נאלץ לנבור בערמות ענק של מוצרים שנראים מבחוץ בדיוק אותו הדבר (מסמכי קורות חיים), ולעתים קרובות גם מבפנים (תכני המסמכים).

איך הקניין עושה את זה? הוא מחפש מותגים, או לייתר דיוק, עובדים שערך המותג שלהם מספיק גבוה עבור המשרה והשכר שהמעסיק מוכן לשלם. הקניין יודע בדיוק מה זה מותג בעיני מעסיקים ומהם הקריטריונים שממתגים עובדים, כשבראשם, זהות החברות המעסיקות (עם דגש על המעסיק האחרון), הגדרות התפקידים, מסלול הקריירה, איכות ההשכלה, ורק אחר כך תכני התפקידים, אם בכלל.

מי אחראי למוצר הפגום

אני חוזרת שוב: בניגוד למה שרוב האנשים נוטים לחשוב, שליפת המותגים נעשית לא על פי כישוריו של המועמד או מה שהוא עשה בתפקידים הקודמים, אלא בראש ובראשונה על פי זהות המעסיקים שלו והגדרות התפקידים. כלומר, מי שבחר לעבוד אצל מעסיק לא מספיק ממותג וממתג (או ממותג וממתג גרוע, כמו המגזר הציבורי למשל), ו/או בתפקיד שלא מתאים בהגדרתו למשרות המטרה, רצוי שישכח מהמשרות הללו, רוב הסיכויים שהוא ייפסל על הסף, לא משנה כמה הוא מוכשר.

מדוע? כי בחברות ההשמה יודעים יותר טוב מכל אחד אחר מה המעסיקים מחפשים. כשם שאין להן שום סיבה לדחות מוצר שאפשר ולהרוויח עליו כסף, הן לא ינסו לדחוף ללקוחותיהן מוצר שלתפיסת הלקוח לא עונה לדרישות. גם חברת ההשמה וגם המעסיק הולכים על בטוח, ובצדק, יש מספיק עובדים טובים וממותגים דיים, עם פרופיל שמתאים בול לדרישות המשרה, אין צורך להסתכן עם בעל מקצוע או מנהל לא ממותג.

חשוב להבין, הדבר שהכי מפחיד חברות השמה רציניות, בוודאי כאלה העוסקות בהשמת מנהלים, הוא להפנות מועמד שייתפס לא ראוי בעיני המעסיק, כי בניגוד לסופרמרקט רגיל שם מפנים לקוח לא מרוצה ליצרן היוגורט, הקורנפלקס או אבקת הכביסה, כשמדובר בחברת השמה הלקוח שלה רואה בה את האחראית הבלעדית למוצר הפגום ששיווקה, מה שעלול להביא אותה לאבד לקוחות והכנסות.

מראה מראה שעל הקיר

המשמעות הפרקטית של הדברים היא כי חברות ההשמה הן בעצם הברומטר הכי מדויק לערכם של עובדים ומנהלים בשוק העבודה, לטוב ולרע, שהרי מבחינתן כל מועמד שמתאים ללקוח מתאים גם להן, ולהיפך, העיקר לבצע את ההשמה.

כלומר חברות ההשמה כמוהן כמראה המשקפת את ערך המותג, זאת בניגוד לסוכני קריירה הגובים תשלום ממחפשי העבודה, כשמבחינתם ערך המותג וערך השוק של אנשים איננו רלוונטי, שהרי הם גובים תשלום עבור המאמצים למצוא עבודה, בלי קשר אם מצאו או שלא, ועל כן הם מקבלים באהבה את כולם (כמפורט בהרחבה בטור היזהרו מסוכני קריירה).

אז על אף העובדה שאחוז המשרות הנמצאות על מדפי חברות ההשמה הוא נמוך (להערכתי בקושי 10% מסך המשרות הפתוחות בשוק) עדיין חשוב מאד לדעת כיצד להתנהל מולן, וזאת במטרה להגדיל את הסיכוי לתפוס שטח מדף בטווח הקצר, וכבסיס לנטוורקינג אסטרטגי בטווח הארוך, ועל כך בהרחבה באחד הטורים הבאים.

הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com

רוצה להשאר מעודכן/ת בנושא הסיפורים הגדולים של השבוע?
נושאים נוספים בהם תוכל/י להתעדכן
הסיפורים הגדולים של היום
נדל"ן
גלובס טק
נתוני מסחר
שוק ההון
נתח שוק
דין וחשבון
מטבעות דיגיטליים
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
עקבו אחרינו ברשתות