חברת יבמ (IBM) ישראל תשלם פיצוי בסך כולל של 170 אלף שקל לעובדת שעבדה ביבמ באמצעות חברת ג'ונסון קונטרולס בינלאומי ישראל (ג'יי סי) העוסקת במתן שירותים טכניים. זאת, לאחר שבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב קבע היום (ג') כי פיטוריה של העובדת, מדי לוי, מהווים הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ואפליה על רקע גיל.
בית הדין קבע בנוסף כי על אף שהעובדת הועסקה באמצעות חברה חיצונית, המעסיקה בפועל של העובדת הייתה יבמ. השופטת חנה טרכטינגוט חייבה בנוסף את שתי החברות לשלם ללוי הוצאות משפט בסך 20 אלף שקל.
לוי (62) עבדה אצל הנתבעות ממאי 1977 ועד ספטמבר 2013. בתקופה הראשונה, בין השנים 1977-1996, עבדה התובעת ביבמ (19.5 שנים), ובין השנים 1996-2013 (17 שנים) היא עבדה בג'יי סי. במרבית השנים העובדת עסקה בתפקידי מינהלה ואדמיניסטרציה ביבמ, ובשבע השנים האחרונות הייתה מנהלנית של ציי הרכב של יבמ.
ב-1996 בוצע מהלך ארגוני כלל עולמי ביבמ למיקור פעילותה בתחום התעשייה הגבוהה. במסגרת המהלך נחתם הסכם בינלאומי בין יבמ לבין ג'ונסון קונטרולס, שעיקרו העברת תחום פעילות פנימית של כל חברות הקבוצה למיקור חוץ. מהלך זה יושם גם על-ידי חברת יבמ ישראל, והוביל לכך שלוי יחד עם עובדים נוספים סיימה את העסקתה ביבמ, תוך ביצוע גמר חשבון ותשלום הזכויות להן הייתה זכאית מכוח תקופת עבודתה ביבמ.
בנוסף קיבלה התובעת מענק פרישה בסך 57 אלף שקל, שכנגדו חתמה על כתב ויתור לטובת יבמ שכותרתו "פרישה מוסכמת - כתב ויתור על תביעות", ושבמסגרתו היא התחייבה שלא לתבוע סכומים נוספים על הסכום.
לאחר המעבר המשיכה לוי לעבוד באותו תפקיד ובאותו משרד, ועבודתה בוצעה על-פי הזמנת יבמ. התובעת עסקה בקבלת הזמנות מעובדי יבמ לרכבי ליסינג, ביצוע הזמנות מול חברות הליסינג והזנת נתונים בהתאם.
הפרת חוק שוויון הזדמנויות
באוגוסט 2013 קיבלה לוי מהממונה עליה, מנכ"לית חברת ג'יי סי בתקופה הרלוונטית, אורית שניר, זימון באמצעות מערכת האינטרנט הפנימית של יבמ ל"פגישת שימוע לפני סיום עבודה". בשימוע הודיעה הממונה לתובעת כי יבמ החליטה לסיים את ההתקשרות עם ג'יי סי בכל הנוגע לשירותי התובעת באופן אישי, וכי אין כל תפקיד חלופי להציע לה.
בשימוע ביקשה לוי כי העסקתה תימשך לפחות עד תום השנה, בהתאם להזמנת יבמ לאותה שנה. זאת, בהתחשב בעובדה שהיא נמצאת שנתיים וחצי לפני גיל פרישה ונוכח מצבה הכלכלי הקשה. אולם, החברות השיבו את פניה ריקם ופיטרו אותה מעבודתה.
במכתב הפיטורים נאמר ללוי: "כפי שנמסר לך בשימוע טרם פיטורים, התקבלה אצלי הודעה מחברת יבמ (שתוכנה נמסר לך) כי עקב שינויים פנימיים השירות שסופק עד היום על-ידי חברת ג'ונסון קונטרולס ובוצע על-ידך אינו נדרש יותר. בהמשך לשימוע, לאור החלטה זו של יבמ, ובהתחשב בכך שאין באפשרותנו להציע לך תפקיד אחר,כלשהו בחברה, אנו מודיעים לך בזאת על סיום עבודתך".
בהמשך עתרה התובעת - באמצעות עו"ד אורי שאבי - לבית הדין לעבודה בתל-אביב נגד שתי החברות והעלתה שלל טענות נגדן. בין היתר היא טענה כי מעסיקתה בפועל הייתה יבמ ולא ג'יי סי. כן היא טענה כי שתי החברות הפרו את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בכך שפיטרו אותה בשל גילה המתקדם, כ-3 שנים לפי גיל הפרישה, והביאו תחתיה עובדת צעירה ממנה בשנים רבות שהועסקה ישירות על-ידי יבמ.
בית הדין קיבל את מרבית התביעה של לוי וקבע כי היא זכאית לפיצוי ללא הוכחת נזק לפי חוק שוויון הזדמנויות בגובה 120 אלף שקל.
בפסק הדין ציינה השופטת כי לוי עבדה משך כל שנות עבודתה לשביעות-רצונן של החברות, זכתה בפרסים, ושכרה הועלה, אך במועד הפיטורים כל שנאמר לה הוא שמדובר בתוצר של שינויים במחלקת תפעול פנימי. זאת, כאשר בפועל לא בוצע כל שינוי במחלקה למעט פיטוריה.
השופטת אמנם ציינה כי על פני הדברים לא עמדה ביסוד ההחלטה לפטר את התובעת כוונה להפלות את התובעת מחמת גילה המבוגר, אלא שיקול תקציבי לגיטימי לכאורה. ואולם לדברי השופטת, אין בכך די כדי לקבוע כי לא מדובר באפליה פסולה, שכן תוצאת ההחלטה היא העומדת לבחינה.
"התובעת פוטרה לאחר שעבדה בשירותה של יבמ למעלה מ-35 שנים, שהן כל שנות עבודה. במצב דברים זה היה על יבמ לכל הפחות להציע לתובעת להיקלט חזרה לשורותיה ולקבל שכר נמוך יותר, בטרם הביאה עובדת צעירה וזולה יותר להחליפה. משלא עשתה כן, הפלתה את התובעת גם בקליטת העובדת החדשה לעבודה", נפסק.
לפי פסק הדין, החברות הנתבעות לא שקלו כנדרש, באופן כן, וממילא לא הציעו לתובעת כל חלופה לפיטורים, כגון הפחתה בשכר או צמצום היקף משרתה. זאת, על אף שהתובעת הביעה נכונות להמשיך בעבודתה, ולו במשרה חלקית ביבמ.
"יתרה מכך, בנסיבות העניין שומה היה על הנתבעות לשקול את גילה המבוגר של התובעת כבעל השלכות על עתידה הכלכלי והתעסוקתי, כאחד מהשיקולים שלא לסיים את העסקתה", נקבע. "הנתבעות פיטרו את התובעת ביודען מהן ההשלכות על עתידה הכלכלי והתעסוקתי, ולא נטו לה כל חסד על אף הוותק שלה".
השופטת קבעה כי במעשי יבמ נפל פגם מהותי המקים עילה על-פי חוק שוויון הזדמנויות, ו"בכך הלכה למעשה הפלתה יבמ את התובעת מפאת גילה, הן בסיום יחסי העבודה והן בקבלה לעבודה".
שימוע למראית-עין
השופטת פסקה בנוסף כי הפיטורים בוצעו בחוסר תום -ב. "במהלך השימוע הוצגו פיטוריה כעובדה מוגמרת, וניכר היה שמדובר בפגישה שכל מטרתה היא זירוז תהליכים וסיום העסקתה. הלכה למעשה, ההחלטה על פיטוריה התקבלה לפני שנערך השימוע, אשר היה למראית-עין, שכן העובדת הצעירה שהחליפה אותה כבר גויסה לתפקיד".
הביקורת לא הסתיימה בכך. לדברי השופטת, "לא הוכח נימוק ענייני לפיטוריה של התובעת, שכן הנתבעות ניסו לצייר את פיטוריה כחלק ממהלך צמצומים כולל ביבמ, על אף שאין קשר בין הדברים, ואין עובדים נוספים שפוטרו יחד עם התובעת או בסמוך לפיטוריה. יבמ פיטרה בפועל את התובעת, מבלי שניתן נימוק ענייני ולגיטימי, וג'יי סי מסרה את ההודעה לתובעת מבלי לשאול שאלות".
השופטת קבעה כי למרות שהתובעת עבדה בג'ונסון קונטרולס, יש לראות את יבמ כמעסיקה במשותף שלה. "במקרה זה, מש-יבמ קיבלה את התובעת לעבודה, התוותה את תנאי העסקתה ושכרה, פיקחה על עבודתה, הגדילה את היקף משרתה לפי צרכיה, ובפרט משכל שנות עבודתה מיום שחרורה מצה"ל ועד סמוך למועד פרישתה עבדה התובעת בשירותה ובחצריה - יש לראות בה כמעסיקה במשותף", נקבע. "העובדה שהתובעת הגדירה את עצמה עובדת ג'יי סי או לא התנגדה להעברתה באותם תנאים למעסיק אחר - אין די בה כדי לשנות ממסקנתי".
לפיכך, בית הדין לעבודה קבע כי יש להטיל את האחריות בגין הפיטורים שנעשו שלא כדין על יבמ.
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
