כשתצליחו, יזרקו אתכם

אל תתפתו לחברות שמבטיחות 'בוא לגדול איתנו', אתם תפסידו בשני המקרים

סטארט אפ / צילום:  Shutterstock/ א.ס.א.פ קרייטיב
סטארט אפ / צילום: Shutterstock/ א.ס.א.פ קרייטיב

הכמיהה של אנשים לטייטל היא הדלק לו זקוקות חברות כדי לשכנע אנשים לקחת תפקידים קטנים ממידותיהם. הפטנט פשוט: לוקחים תפקיד לא אטרקטיבי, עוטפים אותו בהגדרה נכספת, מתבלים בסיפורי אלף לילה ולילה על עתיד מזהיר ואקזיט נחשק בקצה, והופ, לכדנו ברשת אנשים מצוינים המאמינים בטעות שהתקדמו.

מנכ"ל כברירת מחדל

היותר קלים להתפתות הם אנשי היי-טק, אצלם הפתיל קצר יחסית לאנשים בתעשיות המסוריות, וכבר במחצית שנות ה-30 הם מוכרחים להיות מנכ"לים, או לפחות סמנכ"לים. למרות ניסיון ניהולי קצר יחסית, הם משוכנעים שאם הם אלה שינהלו ביזנס (בניגוד לבוסים שלהם שלא מבינים כלום) החברה תצליח בגדול, והם מתחילים לחפש עמדות מפתח בחברות קטנות, לא מודעים להשלכות המהלך בטווח הבינוני-ארוך. רק שבקריירה אין קיצורי דרך, לכן הם אטרקטיביים עבור חברות שלא יכולות להרשות לעצמם לגייס אנשים מנוסים ויקרים יותר - כלומר סטארט-אפים קטנים ורעועים (בדרך כלל בשלב הסיד) עם סיכויי הצלחה אפסיים.

הכמיהה לטייטל כל כך חזקה שהם לא טורחים לבחון לעומק את המיזם, מאמינים שאם השיגו את התואר הנחשק - מנכ"ל או סמנכ"ל - הם בליגה של הבכירים. כמובן שהם טועים. מדוע? כי אם הסטרט-אפ נכשל, כפי שקורה בלמעלה מ 90% מהמקרים, הכישלון נדבק בראש ובראשונה למנהליו (כפי שהרחבתי בטור "לא כדאי לעבוד בסטארט-אפ"), ואז מסתבר להם שקשה למצוא עבודה חלופית אפילו בסטארט-אפים נידחים, כי מי רוצה מנכ"ל או סמנכ"ל כושל?

ואם הסטארט-אפ מצליח? או אז מגיעה האכזבה הגדולה באמת, והם נחרדים לגלות שהצניחו להם מנכ"ל או סמנכ"ל על הראש. מדוע? מפני שהם חסרים את הניסיון הדרוש להובלת חברה בצמיחה מואצת. הם גויסו לא משום יכולותיהם המקצועיות וכישורי הניהול יוצאי הדופן אלא כברירת מחדל, כי מנהלים איכותיים ומנוסים יותר לא הסכימו להתפשר על סטארט-אפ בלתי בשל שאינו יכול לשלם את ערכם בשוק. אבל למה להזיזם הצידה דווקא עכשיו, הרי בזכותם החברה הגיעה עד הלום?

כדאי לבלוע את הצפרדע

אז זהו, שלא. בחלק מהמקרים הסטארט-אפ עושה סימנים של הצלחה בזכות היזמים ולא בזכותם, שבמקרה היו שם ועשו בעיקר עבודה שחורה. מאידך, גם אם בכל זאת הייתה להם תרומה ניכרת להצלחה הם חסרים את אחד הפקטורים המשמעותיים ביותר - מיתוג. זהות המנהלים וערך המותג שלהם בתעשייה קריטיים להצלחה לא פחות מכישוריהם, במיוחד כשמדובר בסטארט-אפים שנדרשים לשכנע משקיעים, שותפים, לקוחות אסטרטגיים וכדומה לעשות איתם עסקים. לכן מרבית החברות משתדלות בשלב הזה להצטייד בהנהלה ממותגת שחבריה מוכרים בקהילייה העסקית ככאלה שכבר הובילו בהצלחה חברות ומיזמים, החל ממנכ"ל, סמנכ"ל כספים עם רקורד מוכח בגיוסי הון, סמנכ"ל מכירות עתיר ניסיון ו"בקבלות" בשווקים הרלוונטיים וכו'.

האם מהלך ההצנחה הזה הוא איתות למנהל המאוכזב "שהודח" לעזוב את החברה? לא בהכרח, תלוי אם השוק יתפוס אותו כשותף אמיתי להצלחה, ובאלטרנטיבות שתצמחנה כתוצאה מכך. אבל המציאות מוכיחה כי רוב המנהלים מפרשים את האירוע כאי אמון ומתחילים לחפש עבודה, למרות שבחלק לא מבוטל מהמקרים זו טעות, במיוחד לנמנים על צוות ההקמה. לעתים קרובות נכון לבלוע את הצפרדע ולהישאר בחברה. בכל זאת, לא כל יום נופלים על סטארט-אפ עם סיכויי הצלחה טובים, מה גם שלהבטחה המקורית 'בוא לגדול איתנו' יש כעת סיכוי טוב להתממש, אם כי לא במתכונת המצופה.

הטייטל לא שווה כלום

מכיוון שכך, צריך לבחון בקור רוח את האלטרנטיבות שהשוק מציע אחרת תפלו שוב לאותה המלכודת - סטארט-אפ קטנטן בעל סיכויי הצלחה נמוכים מאד עם תדמית בהתאם, ואיום להצנחת הנהלה ממותגת למקרה שיצליח.

והכי חשוב, להפנים מלכתחילה שטייטל בפני עצמו לא שווה כלום, הכל שאלה של זהות החברה שמעניקה אותו, ותדמיתה. משם נגזר ערך המותג שלכם בשוק העבודה ואיתו הסיכוי להתקדם ולהצליח בקריירה. חג שמח.

■ הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com

יומן קורונה:
ניוזלטר יומי על כל מה שצריך לדעת
הרשמה
הרישום נכשל
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
צרו איתנו קשר *5988