המרוץ לכיסא: כך סמנכ"לים ומנכ"לים מוצאים עבודה

חיפוש העבודה של אנשים בתפקידים בכירים מתחילה כשנתיים מהכניסה לתפקיד • הם מקבלים פניות של "הד האנטרים" ומרימים טלפונים לבכירים אחרים במעגל הקשרים הקרוב • למה כדאי לעשות "דיו דיליג'נס" לארגון, האם כדאי לקחת "סוכן טאלנטים" וכמה תעלה לחברה טעות בבחירת מנכ"ל

המרוץ לכיסא: כך סמנכ"לים ומנכ"לים מוצאים עבודה / צילום: shutterstock, עיבוד תמונה: טלי בוגדנובסקי
המרוץ לכיסא: כך סמנכ"לים ומנכ"לים מוצאים עבודה / צילום: shutterstock, עיבוד תמונה: טלי בוגדנובסקי

אחרי חמש שנים כעצמאי, ובגיל 57, מונה רונן גורה למנהל חטיבה בזוקו שילובים (קטרפילר). לפני כן, כשהתחיל להרהר בחזרה לעבוד כשכיר, הוא פנה למכרים בתחום ולחברות להשמת בכירים. אחרי כמה חודשים הוא הבין שזה לא יהיה פשוט, גם בגלל ההיעדרות הממושכת שלו משוק העבודה וגם בגלל הגיל, שהיה חיסרון מאוד משמעותי.

"הייתה לי חברה משלי אחרי תקופה מאוד ארוכה כשכיר בתפקידים יחסית בכירים בארץ ובחו"ל. זה גרם לי להתרחק ממוקדי התעסוקה, ולחזור אליהם בגיל שלי זה לא היה פשוט. הבנתי שאני צריך לפעול בדרך לא קונבנציונלית".

הדרך שבה בחר הוא לשכור את קרן סדרינס, סוכנת טאלנטים, שתעשה עבורו את העבודה.

"היתרונות של הדרך הזה הוא היכולת של הסוכנת להתאים תפקיד הולם למידותיך, הטיפול האישי. החיסרון הגדול לכאורה שבעצם הפרויקט הזה עולה לך כסף, ולא למעסיק. אבל אם אתה מסתכל על זה כהשקעה לטווח ארוך, אתה מבין שתוך חודשיים שלושה בעבודה אתה כבר מחזיר את ההשקעה. קרן מצאה לי עבודה תוך חודשיים וזו הייתה הצלחה חד משמעית".

ד', מנכ"ל שמצא את העבודה הנוכחית גם הוא באמצעות סדרינס, מסביר: "בעבר חיפשתי עבודה דרך חברות השמה וברגע הראשון נרתעתי מחיפוש דרך סוכן כי מה פתאום לשלם. אחר כך הבנתי שהיא הופכת לאשת המכירות שלי, לומדת את ה'מוצר', מה הצרכים שלו ומה החוזקות שלו - ואז בונה את התפקיד. היא בנתה לי ממש מפת דרכים שבאמצעותה היא מצאה עבורי את התפקיד המתאים".

המודל של סוכן טאלנטים הוא מודל יחסית חדש ונדיר למדי בשוק גיוס הבכירים הישראלי. המודל המסורתי הוא חברות השמה, שמתווכות בין משרה מבוקשת בחברה לבין מועמדים שפונים אליהן. חברות אחרות הן חברות ניהול וגיוס שהחברה שוכרת. אלה אוספות מידע מקיף על הארגון ופונות באופן אקטיבי למועמדים שעשויים להתאים לתפקיד, גם למי שנמצא בתוך שוק העבודה ואינו מחפש עבודה. זהו למעשה תהליך של הד-האנטינג ובדרך זו פועלות גם הד-האנטריות עצמאיות.

חיפוש העבודה עבור בכירים הוא מסובך וממושך יותר מאשר חיפוש עבודה בתפקידים רגילים. חברה שמגייסת מנכ"ל או סמנכ"ל חייבת להיות בטוחה שבחרה באדם הנכון. טעות בבחירה עלולה לעלות לה ממון רב: לפי נתונים של חברת הניהול והגיוס האמריקאית קורן פרי, שעובדת בשיתוף פעולה עם עמדה הישראלית, טעות כזו עלולה לעלות בסכום הגבוה פי עשרה מעלות שכרו השנתי של המנהל.

אם נוסיף לכך שלמעלה בפירמידה צפוף יותר ומאגר התפקידים מצומצם, וחיפוש העבודה חייב להיעשות בדיסקרטיות ולא להיחשף ברבים - הרי שמדובר בתהליך שיש לעשות בזהירות מרבית.

לדברי נורית ברמן, יו"רית משותפת של חברת עמדה-קורן פרי ומומחית לבניית הנהלות, שוק הבכירים מתנהל מתחת לפני השטח.

"מרבית התפקידים דיסקרטיים ובדרך ישירה מנהלים בכירים מתקשים להגיע אליהם, ולכן צריך למצוא תהליכים אלטרנטיביים. המטרה של המנהלים הבכירים בתהליך החיפוש זה להגיע אל מקבל ההחלטות בצורה לא פורמלית. בתחילה היו"ר והמנכ"ל שואלים את החברים הטובים שלהם שמקבלי החלטות בארגונים אחרים ‘האם אתה מכיר מישהו?'. הם יפנו למספר מצומצם של אנשי אמון. באופן אבסורדי מרבית התפקידים הבכירים נסגרים ככה. אמנם יותר ויותר מנהלים בתוך ארגונים בוחרים להשתמש בגופים מקצועיים, אבל קבוצה מאוד משמעותית זה מקבלי החלטות, שעושים תהליך של ‘פריינד אנד פמילי'".

גם לדברי ליזי-שוב לונדון ודפנה אלכסנדר, מנהלות "נישה בכירים" מקבוצת דנאל, הקשרים חשובים במיוחד אם מדובר בתפקיד ראשון כמנכ"ל. "למצוא את התפקיד הראשון כמנכ"ל זה תמיד אתגר. אחד הדברים שיכול לעזור זה היכרות עם מישהו מהדירקטוריון, מהמשקיעים או ממי שמוביל את תהליך הגיוס. כך אתה יכול לקבל הזדמנות שאולי אחר לא היה מקבל".

"מחפשים גם ממליצים שהמועמד לא מסר"

תהליך של חיפוש עבודה נמשך כחצי שנה בממוצע. הדבר הכי משמעותי ביציאה לדרך הוא הגדרת התפקיד שהבכיר מעוניין בו, אומרת ברמן. הדבר השני הוא איסוף המידע על החברה. "כשארגון אוסף מידע על המנהל, הוא עושה עליו הליך של ‘דיו-דיליג'נס'. גם המועמדים צריכים לעשות הליך כזה על החברה. יש משולש של פרמטרים שיש לבדוק: התרבות הארגונית, מיהו המנהל המגייס והתפקיד. הכי חשובה התרבות הארגונית".

התרבות הארגונית חשובה יותר מהתפקיד?
"בהחלט. התרבות משתנה הכי לאט או לא משתנה בכלל, מנהל יכול להתחלף ותפקיד יכול להתחלף. המועמד צריך קודם כול לבדוק האם הוא מרגיש שהוא יכול להתפתח ולצמוח עם התרבות הארגונית. אני זוכרת מקרה שמנהל נכנס לארגון הייטק בינלאומי גדול, עם הרבה מאוד מוטיבציה לעשות ולפתח וגילה תרבות של ארגון מאוד פוליטי, נוקשה ומרובע. הוא שאף להוביל שינוי והתברר לו שהמיומנות המרכזית של ההתפתחות היא הכישורים הפוליטיים והיכולת לעשות מניפולציות. המנהל מקסים והתפקיד מדבר אליו, אבל הוא בא בבוקר לתוך תרבות ארגונית. יכולים לתת לך את השכר הכי גבוה, אבל אם אתה סובל מהתרבות הארגונית - השכר לא יפצה. אם אנחנו מגלים שיש פה משהו לא מתאים כבר לא צריך לבדוק את המנהל בתפקיד".

גם לדברי סדרינס, הלקוחות שלה לא רוצים רק תואר, אלא גם משמעות. "הם רוצים שהתפקיד הבא ייתן להם יכולת לבטא ערך וכישורים. אם אני רוצה להעצים את היכולת שלי בנושא החדשנות הטכנולוגית, אני רוצה להביא לארגון שלי את הערך של החדשנות, או אם אני מחויב לאורח חיים בריא וספורט, אני רוצה להכניס את האמונות והערכים שלי לתוך הארגון".

לדברי סדרינס, האידאולוגיה במקרים רבים חשובה מהשכר. "מדובר במנהלים מדור חדש. הם כבר ביססו את עצמם מבחינה כלכלית ומבינים שאחרי שכל כך הרבה שנים הם מבינים שמה שיגרום להם לחייך בבוקר חשוב להם זה המימוש האידאולוגי".

עקב העלות הגבוהה, תהליך חיפוש העבודה עבור בכירים כרוך בשלבים רבים של ראיונות: לא רק עם המנהל המגייס, המנכ"ל ומשאבי האנוש, אלא לעתים גם עם חברי הנהלה ואפילו עם משקיעים.

"בניגוד למועמדים רגילים, בכירים עוברים ראיונות גם אצל אנשים מחוץ לחברה, כמו יועץ ארגוני", אומרת אלכסנדר. "אחרי שהם עובדים את כל הראיונות ומסרו את כל הממליצים הפורמליים, החברה מנסה לאתר גם ממליצים לא פורמליים. כמו למשל אנשים שעבדו אצלך בעבר או שעבדת אצלם בכל מיני שלבים בקריירה. אנחנו מגיעים לאנשים שהמועמד לא נתן כממליצים כדי לבדוק מה הם אומרים עליו. כשאתה בוחר לצרף בכיר לארגון. לפעמים מגלים כך סדקים אצל המועמד".

לדברי לונדון, "הראיונות יכולים ללכת מצוין, ויש התקדמות, והמועמד אכן עושה רושם ונראה מתאים, אבל יכולים להתגלות דברים שעלולים לפגוע במועמדות שלו, כמו לדוגמה שפתאום מגלים שאותו בכיר הוא בעל יחסי אנוש גרועים. בהקשר הזה חשוב לומר שהיום יחסי אנוש הם מאפיין מאוד קריטי עבור חברות וארגונים. היום ארגונים מבינים שתרבות ארגונית היא חשובה, ושאישיות הבכיר משפיעה על כל הארגון, ולכן שמים דגש לא מבוטל על יחסי אנוש. לעומת זאת, אפשר לגלות דברים אחרים, שלא בהכרח פוסלים את המועמד. האמנות ביכולת שלך כמגייס לשים את האצבע על האנשים גם אם בנאדם לא מתאים לתפקיד אחד, הוא יכול להתאים לתפקיד אחר".

"בלי נראות אתה לא קיים"

לדברי סדרינס, מנהל שנמצא כבר שנתיים בתפקיד הוא כבר "בהקשבה" לתפקיד הבא שלו. היום כהונה בתפקיד ברמות בכירות לא נמשכת לרוב יותר מחמש שנים ולכן החיפוש אחר התפקיד הבא הוא מתמיד. לדברי המרואיינות לכתבה, הבכירים מוחמאים מהפניות אליהם.

הזכרנו כבר את הדיסקרטיות. כשמחפשים עבודה, ממליצה ברמן לפנות למעגלים מצומצמים ביותר ורק לאנשים שסומכים עליהם. "מנהלים הם כמו יהלומים. הם צריכים אמנם לפעול בצורה אקטיבית, אבל לא לפנות ליותר מדי אנשים".

את הלקוחות שלה שולחת סדרינס לא רק לסדנאות לינקדאין, אלא גם לסדנת "סטוריטלינג" כדי שייטיבו להציג את עצמם.

מנכ"לית קונקטים - השמת בכירים, תחיה אלתר, מסבירה כי אחת הדרכים הכי חשובות למצוא עבודה היא פרופיל לינקדאין מעודכן.

"הרבה מנהלים ובכירים לא השכילו לבנות כראוי את הפרופיל שלהם בלינקדאין. הפרופיל שלך מייצג אותך עסקית ואתה רוצה להיות שם. דבר חשוב נוסף הוא יחסי הציבור. יש מנהלים שעושים דברים נפלאים אבל אף אחד לא יודע עליהם. כשהם כבר רוצים לצאת אין עליהם כלום בגוגל. תעמוד בכנס, תדאג שיצלמו אותך. תכתוב מאמר לעיתון. זה ממש מאסט. יש בכירים מצוינים אבל הם שקופים. מה זה עוזר שהם מצוינים? היום בעידן שלנו צריך גם נראות".

אם אתה לא יודע לשווק את עצמך, אתה לא קיים?
"אני אדייק: בשביל שימצאו אותך אתה צריך PR, אבל אם ימצאו אותך ולא תהיה מקצועי מספיק לא ייקחו אותך. ה-PR הוא רק המפתח להימצא".

"בשלב הראשון אני עושה תהליך של מיפוי ואבחון של הזהות המיתוגית של המועמד", מסבירה סדרינס. "מנהלים בכירים חייבים להתנהל כמותג. מה הערך שלך כמותג? כולל מה החסרונות שלך. מה הדברים שיכולים לעכב אותך ומה חסמי השוק? אני יוצאת מפגישה שיש לי לקוח שיש לו ניסיון מדהים לתפקיד של מנכ"ל, אבל חסרה לו רובריקה: אין לו ניסיון גלובלי. אף על פי שאין לו ניסיון גלובלי, אני הייתי פה כדי לייצר את הפגישה הראשונה".

מה קורה אחרי פיטורים?

כשחיפוש העבודה נעשה אחרי סיום התפקיד בחברה ולא תוך כדי העבודה, התהליך עשוי להיראות שונה לגמרי.

לדברי סדרינס, "אנשים שאיבדו את מקום העבודה מקבלים החלטה לא בהתאם למניע האידאולוגי, אלא ההישרדותי והכספי, גם אם זה לא קשור לכסף שיש להם בחשבון הבנק. זה קשור לתפיסה שלהם את עצמם כשהם לא עובדים. כאשר הם מצטרפים אלינו, התפקיד שלנו הוא הרבה פעמים לגרום להם לקבל החלטה ממקום נכון ולא דרך חשבון הבנק. אני ממליצה להם לקפוץ על הזדמנויות לתפקיד של פרויקטים זמניים. לפעמים חיפוש תפקיד לוקח זמן והם מוכנים לזה שזה ייקח גם שנה, אבל הם לא יכולים לשבת בבית. אז חלקם מתנדבים בקרנות או בעמותות, חלקם לוקחים פרויקטים או מכהנים כחברי דירקטוריון".

"מי שפיטרו אותו נמצא במצב נפשי לא פשוט", אומרת אלתר. "הוא איבד משכורת גבוהה, לא יודע איך לעשות את התהליך. אני אומרת להם קחו מנטור או קואוצ'ר ותיעזרו בו. יש מלווים בתהליך של חיפוש העבודה. מי שעובד בא עם יותר ביטחון עצמי ויהיה יותר בררן. מי שפוטר נמצא בהלם. חשוב לבוא ממקום של כוח, לא להיות לחוץ. אתה צריך גם להיות גמיש מחשבתית. לפעמים תפקיד פחות נראה לך, אבל כשאתה מגיע לפגישה משדרגים לך את התפקיד ונותנים לו יותר אחריות. הרבה אנשים אומרים לא בהתחלה ואחרי חצי שנה מוכנים להוריד את הדרישות שלהם. אני אומרת מההתחלה תפתחו את הראש".

"כשאנשים מחפשים עבודה בזמן שהם עובדים יש להם הרבה יותר ביטחון, הם פחות פשרנים ויש להם סבלנות", מוסיפה אלכסנדר. "כשאדם יושב בית כמה חודשים וצריך למצוא את המקום הבא, הוא מוכן לוותר על חלק מהפרמטרים. אני יכולה לשבת ולראיין מועמד שמגיע בתחילת הדרך והוא מציב עובדה שהוא רוצה רק תפקידי מנכ"ל. ואז עוברים חודשיים שלושה ובאיזה שלב, אם הוא עדיין מחפש, את רואה איך הנושאים האלה הופכים להיות הרבה יותר גמישים והוא יהיה נכון להתפשר. אם רק יכולנו לעזור לו לעבור לו את החצי שנה מבלי לפספס תפקידים מעניינים".

"בראיונות שאני מקיימת אני ממליצה לבכירים שעמם אני נפגשת: ‘תישאר במקום העבודה אם זה נסבל ותחפש. המחיר שלך יהיה יותר גבוה'", מוסיפה לונדון.

ברמן מעמדה-קורן פרי חושבת שבמצב כזה יש גם הזדמנות לתיקון. "מנהל שפיטרו אותו צריך לעשות עבודה בהבנה. אני עם אמונה מאוד חזקה שהצמיחה בתוך תהליך המימוש העצמי כרוכה גם בכישלונות.

"התמודדות מפוכחת עם חוויית כישלון, אם מדובר בפיטורים כי לא הייתי אפקטיבי, זו בדיוק נקודת הזמן לעשות איזו בחינה ולהבין מה צריך להיות אחרת. זה חלק מאוד משמעותי. מישהו שפוטר צריך לעבוד עם ייעוץ שיעזור לו לעבד את חוויית הכישלון ולצאת ממקום אופטימי וחיובי". 

צרו איתנו קשר *5988