הפרופסור: בשנת 2007, מהנדס צעיר בשם בריאן אקטון נכשל בראיון הקבלה לפייסבוק. שבע שנים לאחר מכן, חברת ווטסאפ שהקים אקטון נרכשה על-ידי פייסבוק תמורת 19 מיליארד דולר. זו רק דוגמה אחת מני רבות לראיון עבודה שבו המראיינים החמיצו עובד איכותי. מחקרים מראים כי מראיינים רבים מנהלים ראיונות בצורה לא אפקטיבית. מה הם עושים לא נכון, שגורם להם לא לבחור במועמד המתאים ביותר?
המשבר במשק ואחוזי האבטלה הגבוהים יצרו גן עדן לארגונים מגייסים, שמוצפים במתמודדים על כל משרה פתוחה. לכאורה, מדובר במצב אידיאלי המאפשר לבחור מועמדים איכותיים יותר, אולם היצע קורות החיים אינו משפר בהכרח את תהליך קבלת ההחלטות, ואף עשוי לפגוע בו. דווקא כאשר מדובר במשרה קשה לאיוש (פחות מועמדים), מראיינים מושפעים פחות מהטיות קוגניטיביות, כמו במחקר שמצא כי המעסיקים נוטים להפעיל פחות סטריאוטיפים כלפי מועמדים בעלי שמות זרים. כאשר יש היצע רב של מועמדים, גורמים כמו מבטא זר, צבע שיער, מגדר וגובה משפיעים על חוות הדעת של המראיינים, שאותה הם מגבשים לעיתים קרובות במהלך 90 השניות הראשונות של הראיון.
הטיות בלתי מודעות פוגעות בהחלטות המראיינים. לעיתים קרובות הם נוטים להעדיף את המועמדים שאיתם נוצרו כימיה ותחושה של התאמה לתרבות הארגונית על בסיס חברתי, ללא קשר ליכולתם המקצועית. מחקר מצא כי מאחורי התירוץ הנפוץ של "התאמה לתרבות הארגונית" מסתתרת הנטייה לבחור במועמדים עם רקע דומה לזה של המראיינ/ת מבחינת תחביבים, מקום מגורים, קבוצת ספורט אהודה וכדומה, ופחות עם דברים שקשורים להתאמה לתפקיד, כמו יכולת למידה מהירה, יוזמה וחשיבה יצירתית.
למרות הידע המוכח על אפקטיביות הראיון המובנה, השימוש בו אינו נפוץ דיו. מראיינים נוטים להפריז ביכולתם להעריך את מידת התאמתם של המועמדים לתפקיד בהתבסס על שיחה פתוחה עם שאלות כלליות שלא מודדות את מיומנויותיהם, יכולתם או ניסיונם. במקום שאלות שמודדות יכולות ופוטנציאל, מראיינים משתמשים בשאלות לא אפקטיביות (מהן החולשות שלך?) ונוטים לשפוט את המועמד בצורה סובייקטיבית שקשורה לאישיותם מאשר להתאמת המועמד לתפקיד.
היועצת: אז איך מראיינים טוב יותר?
הטיות בלתי מודעות הן חלק בלתי נפרד מהאופן שבו המוח שלנו בנוי ולכן קשה מאוד לנטרל אותן. ראיון מובנה הוכח כדרך האפקטיבית ביותר למיין מועמדים, בהתבסס על תיאור משרה איכותי.
מטרת השאלות היא לבחון את המיומנויות הקריטיות הנדרשות לתפקיד. מחקר מצא כי השאלות האפקטיביות ביותר הן שאלות התנהגותיות (המתמקדות בעבר) ושאלות סיטואציוניות (המתמקדות בהווה), לדוגמה: "ספרי על מקרה שבו היית פרואקטיבית במציאת פתרון לבעיה", "מה היית עושה אילו ...". כדאי להכין את השאלות מראש ולהשתמש בהן כשאלות סטנדרטיות עבור כל המועמדים, כדי שניתן יהיה להשוות ביניהם.
מנהל מגייס שאל אותנו: "ומה אם יש לי אינטואיציה לגבי המועמדת?". למרות הנטייה שלנו להסתמך עליה, מחקר הראה שאינטואיציה היא כלי עבודה חשוב לבעלי ניסיון, כאלו שיש להם לפחות 10 שנות ניסיון של ראיונות ופידבק על אודות המועמדים שגייסו או דחו. לכן כדאי להשתמש בראיון מובנה ובנוסף לשקול לקיים גם סימולציה המדמה סיטואציה אמיתית ממקום העבודה. כך ניתנת למועמדים האפשרות להגיב באופן אמיתי, ולמראיין יכולת להתרשם מהתגובה ולהעריך אותה.
פרופ’ גרינשטיין הוא מרצה וחוקר בתחומי השיווק והיזמות באוניברסיטאות Northeastern בבוסטון ו-VU באמסטרדם. כותב בטוויטר על מחקר התנהגותי @AmirGrinstein | יאנה שכטרמן היא יועצת ארגונית, מאמנת מנהלים ומלמדת באוניברסיטת Northeastern בבוסטון. בטוויטר: shechterman@
ברוכים הבאים למדור הניהול החדש של מגזין G. על המדור הזה עמלנו עוד לפני תקופת הקורונה מתוך מחשבה שהמוסף השבועי של "גלובס" יכול וצריך להוות במה עיתונאית רלוונטית לאוצרות של ידע בתחומי הניהול, ומתוך רצון להציג מגמות עדכניות, כלים חדשניים ומקורות השראה למנהלים בדרגים שונים.
ואז הגיעה הקורונה. ומתוך הכאוס התעסוקתי התחדד עוד יותר הצורך לייצר בית שירכז מגמות ניהוליות שונות ויסייע בקבלת החלטות.
המדור שאותו אתם קוראים כעת הוא הסנונית הראשונה, מעין גרסת בטא שתלך ותתרחב עם הזמן. נשמח לתגובות, הארות והצעות: g@globes.co.il
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
