אני רק שאלה: איך לגרום לעובדים לענות על סקר?

בשנה האחרונה אני מנהלת משאבי אנוש של חברה בתחום הרובוטיקה. עוד בטרם הצטרפתי לחברה היה מקובל להוציא אחת לשנה סקר פנימי, שבודק את מחוברות ורווחת העובדים ומנסה לזהות מגמות ותובנות שהן קריטיות לאסטרטגית משאבי האנוש.

הנושאים שנסקרו היו מוטיבציה, פיתוח עובדים, קשר עם ממונה ישיר, פרודוקטיביות, שביעות רצון, ביטחון בהנהלה הראשית, חיבור לחזון ועוד. למדתי שההיענות לסקר לא גבוהה ואף הלכה ופחתה בשלוש השנים האחרונות. אני רוצה לעשות שינוי הפעם, ולגרום לעלייה באחוזי ההיענות לסקר. כיצד אני יכולה לגרום ליותר עובדים לענות על הסקר?

איילת

איילת שלום,

התופעה שאת חווה היא נחלתם של רבים. מתברר שיש מגמה עולמית בשלושת העשורים האחרונים של הימנעות מהשתתפות בסקרים, וזו עלולה לגרום למדגם להיות לא גדול מספיק, ולגרום לטעויות בניתוח הנתונים. ולכן הגדלת ההיענות לסקר קריטית כל כך. הימנעות מהשתתפות בסקרים הובילה לדוגמה לטעויות של הסוקרים בבחירות האחרונות בארה"ב (ואלה שלפניהן) ומובילה תדיר לאי דיוקם של סקרים פוליטיים באופן כללי.

בהקשר הארגוני, מחקר הציע סדרה של הצעות שיאפשרו לכם להגדיל את ההיענות לסקר:

1. חשוב להשקיע בקמפיין תקשורתי מעבר לאימייל אישי לעובדים עם הסקר. פרסמו באופן רחב בארגון את הסקר, השתמשו בכמה ערוצי תקשורת, ואף הדגישו את חשיבותו ואת הדרך בה ייושמו מסקנות הסקר בארגון.

2.  במסרי הקמפיין חשוב להדגיש איך תוצאות הסקר עשויות להשפיע לטובה על העובדים.

3. עצבו את הסקר כך שיהיה נעים למשתמש מבחינה ויזואלית וקל למילוי.

4. צרו סקר שאינו ארוך ומעייף מדי.

5. הציעו תגמול, גם אם סמלי, למי שישתתף בסקר.

6. ערבו את המנהלים; המנהלים הישירים הם ערוץ התקשורתי האפקטיבי ביותר של העובדים.

7. העבירו כמה תזכורות לעובדים למלא הסקר, לא רק במייל.

8. הנגישו את ההזדמנויות של העובדים לענות על הסקר (כמו סקר מודפס למי שלא עובד מול מחשב, זמן במהלך יום העבודה שיוקדש למילוי הסקר).

9. עקבו אחר רמת ההיענות, כך שניתן יהיה לזהות איזה עובדים/מחלקות פחות מעורבים ולהגדיל את מעורבותם.

10. גם אם אחוז ההיענות נמוך, כדאי להתעמק בגישות שמאפשרות להבין עד כמה עשויה להיות הטיה בניתוח הנתונים. פתרון יחסית קל וזמין הוא השוואה בין העובדים שענו ואלו שלא, ולהשוות מספר משתנים דמוגרפיים כמו סוג המחלקה, ותק, מגדר, דרגה, מנהלים, מיקום גאוגרפי וכו'.

סיבה נוספת שיכולה לגרום לאחוז היענות נמוך היא החוויה של העובדים מסקרים קודמים. אם העובדים לא ראו שינוי משמעותי שקרה בעקבות הסקר שמילאו בפעם הקודמת, הם לא ירגישו טעם להשקיע זמן יקר במילויו.

לכן מאוד חשוב לספק פידבק לעובדים לגבי אחוזי ההיענות והתוצאות המרכזיות. חשוב גם שההנהלה תציג תוכניות עבודה שגובשו כתוצאה מהסקר. כך ייבנה בקרב עובדים הביטחון ביכולת השפעתם ותעלה המוטיבציה להשתתפות בפעם הבאה.

פרופסור אמיר גרינשטיין הוא מרצה וחוקר בתחומי השיווק הפרו-חברתי והיזמות באוניברסיטת Northeastern בבוסטון ו-VU באמסטרדם. הוא כותב בטוויטר על מחקר התנהגותי @AmirGrinstein. יאנה שכטרמן היא יועצת ארגונית, מאמנת מנהלים ומלמדת באוניברסיטת Northeasternבבוסטון. yanashechterman.com