לאן נעלמים המנהלים הישראלים כשמגיע הרגע שבו צריך להגיד לעובד שהוא הולך הביתה?

בעשר השנים האחרונות אני עובדת בחברה גלובלית שהוקמה בידי ישראלים. הישראלים שאני עובדת איתם תמיד מתגאים בישירות שלהם, בתקשורת כנה, באותנטיות שלהם. לא פעם הם מבקשים מאיתנו להיות יותר "ישראלים" ולגלות קצת יותר אגרסיביות וישירות. הכול טוב ויפה, עד שזה מגיע לפיטורי אנשים בגלל ביצועים נמוכים. שם פתאום הם נעלמים ונותנים לי לעשות את העבודה הקשה והלא נעימה הזו לבד. בעיני זה "אחד בפה ואחד בלב", ואני ממש לא מבינה את ההתנהגות הזאת.

לואיזה, מנהלת משאבי אנוש בחברת מחשוב, לוס אנג'לס

לואיזה היקרה,

תודה רבה לך על השיתוף הכן. לעיתים רחוקות יוצא לנו לשמוע כיצד אנחנו נתפסים על ידי תרבויות עבודה אחרות ולקבל פרספקטיבה שונה על ההתנהגויות אליהן אנחנו רגילים מסביבת היומיום שלנו.

את צודקת באבחנה שלך, אכן מחקרים מראים כי תרבות העבודה הישראלית נוטה להיות מרובת עימותים וויכוחים ענייניים מזו האמריקאית. בתרבות הישראלית היכולות לדבר בכנות, לשתף בדעות מנוגדות, להראות חוסר הסכמה ולנהל ויכוח פומבי נתפסות כדבר חיובי התורם להצלחה של הארגון. לעומת זאת, בתרבות האמריקאית זה נתפס כדבר פחות חיובי ויש ציפייה לגלות יותר הסכמה והרמוניה פומבית.

לעומת זאת, קבלת החלטות בנוגע לפיטורי עובדים קשור דווקא לנושא בניית יחסי עבודה ואמון בין אנשים. אמון הוא חלק חשוב מאוד בכל יחסי עבודה, בכל תרבות גיאוגרפית וארגונית. אולם קיים שוני מהותי באופן שבו אנשים מתרבויות שונות בונים אמון ביניהם.

מחקר מקיף שבחן 66 תרבויות גאוגרפיות שונות, מיפה מדדים של משתנים שבהם התרבויות שונות זו מזו ואת מיקום התרבויות על המדדים. אחד המדדים מבחין בין בניית אמון מבוסס משימה לעומת בניית אמון מבוסס יחסים.

בתרבות בה האמון נוטה להיות מבוסס משימה, הוא נבנה במהלך פעילויות עיסקיות. יחסי עבודה נוצרים ומופסקים בקלות, בהתבסס על הצורך העסקי של הסיטואציה. אם נעשית עבודה טובה באופן עקבי, שני הצדדים תופסים זה את זה כאמינים. לעיתים קרובות נשמע אנשים בתרבות זאת אומרים "אני נהנה לעבוד איתך כי אני סומך עליך".

בתרבות בה האמון נוטה להיות מבוסס יחסים, הוא נבנה דרך בילוי זמן משותף יחד, במהלך ארוחות, בילוי בפינת הקפה או אף בשתיית משקאות אלכוהולים משותפת. יחסי העבודה נבנים לאט לאורך זמן. אנשים רוצים לבחון זה את זה, להכיר לעומק, ללמוד על הצדדים האישים של האדם מולם. לעיתים קרובות נשמע אנשים בתרבות שכזאת אומרים "אני נהנה לעבוד איתך כי אני מכיר אותך מעבר לעבודה, ברמת האישית העמוקה יותר, ולכן אני סומך עליך".

התרבות האמריקאית נוטה לאמון מבוסס משימה. האמריקאים מיומנים ביצירת קשר מהיר, הם נחמדים מאוד ישר בהתחלה ומבססים יחסי עבודה בקלות. אולם כאשר מערכת היחסים העסקית סיימה את תפקידה, הקשר מסתיים באותה מהירות וקלות, בדומה לטרנזקציה עסקית.

מנהלים אמריקאים משקיעים מאמץ לוודא שיחסים בינאישיים אינם משפיעים על האופן שבו מתנהלות החלטות עסקיות. למעשה במקרים רבים הם אפילו יאסרו על יחסי קרבה שעלולים לייצר ניגוד עניינים והיתכנות ליחסי תלות במתן משאבים כלכליים או החלטות חשובות שקשורות בבטחון תעסוקתי. יחסים מוגדרים על ידי הפונקציונליות והפרקטיות שלהם, ולכן כאשר מדובר בצורך לסיים תעסוקה של עובדים, הם עושים את זה בצורה פחות רגשית ויותר עניינית.

בתרבות הישראלית, שבה האמון מתבסס יותר על יחסים, נמצא כי בנית אמון רגשי וקוגניטיבי מעורבב יחד עם האינטראקציה העסקית. ולכן לעתים קרובות יש נטייה לטשטוש גבולות. פעמים רבות קולגות בעבודה הופכים להיות חברים קרובים שלנו. מאחר והחברה הישראלית נוטה להיות חברה שיוויונית ולא היררכית, חברויות וקשרים כאלו יכולים לקרות בין אנשים ברמות שונות בארגון.

טשטוש הגבולות הזה יכול להסביר את ההימנעות מהמנהלים איתם את עובדת לקחת חלק בשיחות הפיטורים, על אף ההבנה שיש להפסיק את תעסוקת העובד יש קושי רגשי להשתתף במעמד הזה, בגלל ההתקשרות האישית.

פרופ’ גרינשטיין מרצה וחוקר שיווק ויזמות באונ' Northeastern בבוסטון ו-VU באמסטרדם. כותב בטוויטר על מחקר התנהגותי @AmirGrinstein. יאנה שכטרמן היא יועצת ארגונית ומאמנת מנהלים ומלמדת באונ' Northeastern בבוסטון yanashechterman.com