החודשים האחרונים מאופיינים בקצב מסחרר של גיוס עובדים. חלק מהענפים מתאוששים לאיטם, אחרים חווים דווקא תנופת גדילה, במיוחד בתחומי הטכנולוגיה. עם גיוסים של מאות משרות תוך חודשים ומספר רב עוד יותר של תקנים פתוחים, האתגר האמיתי רק מתחיל. "חזרנו למשרדים, ופתאום גיליתי שכל פרצוף שני זר לי", אמר לי אחד המנהלים. "הבנתי שהאתגר האמיתי שעומד עכשיו לפנינו, הוא דווקא 'היום שאחרי' - כשהעובדים החדשים מתייצבים לעבודה".
לרוב, העומס גורם לכך שהעובדים החדשים "נזרקים למים" ללא הכנה, בציפייה שיתחילו לשחות מיד. אבל קליטה איכותית בארגון נמדדת כשהעובד מגיע לכשירות ולעצמאות תפקודית. 90 הימים הראשונים הם השלב הקריטי ביותר לכך. כדי לצמצם את משך זמן הקליטה, חשוב להכין תוכנית מובנית ומפורטת שתסייע בכך. היא צריכה לספק מידע פורמלי וגם לא פורמלי ולתת מענה למשמעויות העבודה מרחוק.
הנה כמה עקרונות מועילים לקליטת עובדים ומנהלים כאחד:
צרו בהירות ותחושת מסוגלות - הגדירו את התפקיד והתפוקות המצופות בחודש הראשון, בתום חצי שנה ובתום שנה, וגם את מדדי ההצלחה.
סייעו לייצר הצלחות קטנות ומידיות - פרקו יעדים ומשימות לנגיסות קטנות שמאפשרות למידה מהירה והצלחות.
צרו שייכות ומחוברות - דברו אתם לפחות פעם ביום. סייעו להם להכיר את האנשים, את השפה הארגונית ואת הנורמות והמוסכמות. עזרו ליצור רשת חברתית לתמיכה מקצועית ואישית, הכינו מפה של כל בעלי העניין הרלוונטיים, פרטו את תפקידם הפורמלי והבלתי פורמלי ומה הדרך הטובה לעבוד איתם.
הזמינו אותם גם לפגישות שאינן נוגעות להם ישירות, כדי שיכירו את המערכת הארגונית. הצמידו להם אנשים שישמרו על קשר שוטף. ספקו גישה לכל ערוצי המידע הארגוניים. הכינו מילון ובו כל הקיצורים, הז'רגון המקצועי והקודים הפנימיים.
חברו את המוטיבציות האישיות שלהם - תנו להם משימות שיניעו אותם לפעולה. הציגו גם את "התמונה הגדולה": החזון, הערכים והאסטרטגיה של החברה כדי לייצר חיבור. זהו איך הם יכולים להביא ערך מידי ועודדו לקחת סיכונים תוך ליווי וגיבוי.
סמדר תדמור היא מנכ"לית ConnAction HR, מומחית בפיתוח מנהיגים וארגונים
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
