האתגר הניהולי הגדול ביותר של בעלי עסקים קטנים ובינוניים: גיוס וניהול עובדים

על המצוקה בגיוסם וניהולם של עובדים דובר רבות לאחרונה • התופעה מוצאת ביטוי בכל שיחה עם בעל עסק עצמאי, במיוחד אלו הקטנים יותר • אז מה הן הסיבות העיקריות למצב המורכב הזה?

עסקים וחנויות סגורים בסגר / צילום: כדיה לוי
עסקים וחנויות סגורים בסגר / צילום: כדיה לוי

האתגר הניהולי הגדול ביותר של עצמאיים ובעלי עסקים קטנים ובינוניים, אינו מייחד רק את עולם ההסעדה, גם לא את תעשיית הייצור או את עולם הייעוץ. כנראה שלא תמצאו סימנים ממנו בדוחות הכספיים של העסקים הקטנים והבינוניים, גם לא בתוכניות העסקיות העתידיות שלהם. זהו אתגר המשותף לכל מי שמנהל עסק עצמאי בישראל והוא רק הולך ומחריף. שמו גיוס וניהול עובדים.

על המצוקה בגיוסם וניהולם של עובדים דובר רבות לאחרונה. אלו לאו דווקא מחסנאים, נהגים, מלצרים או שוטפי כלים. מדובר גם בעובדי צווארון לבן, לרוב בעלי תואר אקדמי כלשהו שעבודתם מצריכה בעיקר ישיבה מול מחשב בסביבה ממוזגת. מצוקת גיוס וניהול כוח-אדם הפכה, עם או בלי קשר למעשה האיוולת הנקרא חל"ת-גורף, לאתגר הגדול ביותר של בעלי עסקים קטנים ובינוניים במדינת ישראל.

התופעה איננה באה לידי ביטוי במספרים היבשים של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה. היא מוצאת ביטוי רב בכל שיחה עם בעל עסק עצמאי, במיוחד אלו הקטנים יותר, המעסיקים בין 4-10 עובדים, אשר חסרונו או אי תפקודו של כל עובד מורגש כמעט מיד בפעילות השוטפת. בהקשר הזה רבים טוענים כי האתגר בלנהל חברה של 4 עובדים גדול מניהול חברה של 40 עובדים, מכיוון שבחברה של ארבעה עובדים כל עובד הוא רגל בשולחן.

אז מה הן הסיבות העיקריות למצב המורכב הזה?

דור ה-Y כבר אמרנו? מה לא נאמר על הדור שנולד במהלך שנות ה-80 וה-90; הדור שבוחר לעזוב את הבית בגיל מאוחר, הדור שמחליף עבודה ואפילו דירה בתדירות גבוהה מהרגיל, אלו שמוצאים עצמם חוזרים לבית הוריהם אחרי שכבר עזבו את הבית, אלו שמתחתנים מאוחר, אם בכלל, ובעיקר אלו שהביטחון התעסוקתי נמצא אצלם בתחתית סדרי העדיפויות כמעט. במקרים רבים, אותו דור Y והיום גם כבר דור ה-Z נוטה להסתמך על הוריו בני דור ה-X או בני דור הבייבי-בומרס שצברו הון נכבד אשר מהווה, במודע או שלא, לרשת בטחון משמעותית. ניהולם השוטף של בני דור ה-Y לאור הנסיבות הללו, מאתגר עד מאוד, לעתים מתיש, ועובדים רבים הם בעלי עלות רגשית גבוהה ביותר עבור מעסיקיהם.

העדפת רווחה על רווח: הגישה לפיה מקום העבודה אינו בראש סדרי העדיפות, הופכת להיות שכיחה בחלק גדול מהמדינות המפותחות ולא רק בקרב בני דור ה-Y. תקופת הקורנה ריככה את הקפיטליזם האגרסיבי לעתים, יש לומר, והוכיחה שאפשר גם אחרת. השאיפה הכללית, בצדק או שלא בצדק היא להפחית שעות עבודה שבועיות. בהקשר הזה יש הסבורים כי הפחתת שעות העבודה משפרת את התפוקה משמעותית. המטרה בקרב מדינות רבות כיום היא להוריד את שעות העבודה לבין 32-36 שעות שבועיות. גישה זו המחלחלת אל העובדים לצד התפיסה לחיות "חיים מלאים" ולשאוף להגשמה עצמית ולעשות בעיקר מה שעושה לך טוב, משפיעה על התנהלותם היומיומית של העובדים בארגון.

השתלטות חברות הענק על הזירה העסקית: לעסק קטן ובינוני קשה עד בלתי אפשרי להתמודד עם התנאים אותם מציעות חברות הענק השולטות במשק לעובדיהן, אין מדובר רק בחברות טכנולוגיה, אלא גם חברות בתחומי בנקאות, פיננסים, ביטוח, בטחון ותקשורת. "הקרב" על כל עובד ועל הישארותו בחברה לאורך זמן הוא כמעט קרב אבוד שבסופו יבחרו רב העובדים תנאי העסקה טובים יותר, נוחות, רווחה, עבודה קלה ופחות לחוצה "המתפזרת" על מס' עובדים וכן, כל זה על חשבון עניין, התפתחות אישית ואחריות גדולה יותר.

Start up nation: חברות הטכנולוגיה הצומחות בקצבים מסחררים ומציגות תוכניות עסקיות שאפתניות לשנים הבאות, מושכות אליהן עובדים עם הכשרות מכל הסוגים כמעט, לאו דווקא מהנדסים או מפתחים; בוגרת תואר בפסיכולוגיה הופכת להיות מומחית AI, בוגר תואר במנהל עסקים או כלכלה הופך להיות מנהל חדשנות. עם הטייטל, אשר לא בהכרח קשור להכשרה, מגיעים, מעבר לשכר, אוירה קלילה ומשוחררת, ימי גיבוש לצד הטבות שונות ומגוונות. עם אלו, יהיה קשה מאד לבעלי העסקים הקטנים והבינונים להתחרות.

מגמת הפרילנסרים: עובדים מקצועיים רבים הפכו בחסות מגפת הקורונה, וגם לפני, לפרילנסרים, ובכך הגדילו את עצמאותם ואת כוח המיקוח שלהם מול המעסיקים. כולם רוצים לעבוד בשביל עצמם ולא בשביל מישהו אחר. להיות פרילנס זה אומר עבודה עם גמישות רבה ותמיכה באורח חיים אשר רבים מהעובדים מעוניינים לאמץ. ניהול עובד פרילנס מורכב כשלעצמו, במיוחד לאורך זמן ומגדיל תלות בגורם שיום בהיר אחד יכול להחליט כי מאס בעבודה זו או אחרת והחליט לעשות הסבה מקצועית.

סביבת עבודה הדורשת הכשרה תמידית: השימוש הגובר בטכנולוגיות ברוב תחומי החיים מצריך יחד אתו הכשרות מורכבות יותר וארוכות יותר. הסביבה העסקית המשתנה תכופות דורשת גם היא אימוץ הרגלי עבודה חדשים המצריכים, שוב, חניכה מתמדת. ישנם תפקידים בהם המעסיק רואה תפוקה אמיתית מעובדיו רק לאחר מספר חודשי ההעסקה, בהנחה שאלו שרדו את תקופת ההכשרה. ניהול תקופת ההכשרה לצד שימור העובד לאורך זמן לאחריה, היא ללא ספק אחד האתגרים המרכזיים של כל מעסיק.

המשפט "אנשים פשוט לא רוצים לעבוד ואם כן, באים בדרישות לא הגיוניות" הוא משפט השגור בפיו של כל בעל עסק עצמאי. רבים מהעצמאים טוענים כי הקושי בלהיות עצמאי הוא אינו להביא לקוחות חדשים, האתגר האמיתי הוא לדאוג לעובד שידלוור לאותם לקוחות.

הכותב הוא מנכ"ל חברת GONOGO המתמחה בכתיבת תוכניות עסקיות למטרת גיוס הון ופיתוח עסקי

צרו איתנו קשר *5988