איזה הנחות אנחנו עושים לעצמנו מרוב שביעות רצון עצמית?

בעודכם צועדים לעבודה נתקלתם באישה בכיסא גלגלים שמהססת לחצות את הרחוב הסואן. עצרתם, הסברתם פנים ועזרתם לה לעבור בבטחה. הרגשה טובה, נכון? המשכתם למשרד, פתחתם את המחשב ונתקלתם באימייל מקולגה, עולה חדש מצרפת, שמבקש מכם עזרה. החלטתם להתעלם ולהמשיך ביומכם העמוס. האם יש קשר בין ההתנהגות היפה שהפגנתם כלפי האישה בכיסא הגלגלים לבין ההחלטה להתעלם מהקולגה, העולה החדש?

האם כשאנו חווים רצף של התנהגויות, ההחלטה שקיבלנו בנקודה אחת מקרינה על החלטה עתידית? ובמיוחד - כיצד ההתנהגות המוסרית שלנו - נראית על פני רצף של התנהגויות: האם התנהגות טובה ומוסרית גורמת לנו להמשיך להתנהג כך או דווקא מייצרת התנהגות הפוכה?

מחקרים מהעשורים האחרונים מציעים שתי גישות אפשריות. האחת טוענת שאנשים עקביים בהתנהגות שלהם. מי שמתנהג באופן חיובי או מוסרי ימשיך להתנהג כך. השנייה טוענת שאנשים אינם נוטים להתנהג בעקביות, והתנהגות הטובה, הערכית והמוסרית לא תתמיד.

מחקר מעניין בדק את השאלה הזו בהקשר של רצף התנהגויות וקבלת החלטות עם מרכיב מוסרי. המחקר ערך שלושה ניסויים סביב נושא מורכב ומלחיץ מאוד בארה"ב ובעולם המערבי כולו כיום: החשש להיתפס כגזען או מיזוגן (שונא נשים). מטרת המחקר הייתה לראות איך ברגע שאנשים ביססו לעצמם תפיסה (אפילו זמנית) שהם נטולי דעה קדומה (לדוגמה גברים לגבי נשים או לבנים כלפי שחורים) והוכיחו לעצמם שיש להם "קבלות אתיות" (moral credentials), ברצף של קבלת החלטות עתידיות הם יבטאו יותר בקלות את דעתם האמיתית, גם אם היא קשורה לדעה קדומה או מוטה סטריאוטיפית.

ניסוי אחד מהשלושה ביקש מכ-200 משתתפים לשתף את מידת הסכמתם עם משפטים שוביניסטיים יותר או פחות בסגנון "כל/חלק מהנשים צריכות גבר שיגן עליהן", עדיף לכל/חלק מהנשים להשאר בבית ולדאוג לילדים" וכו'.

לאחר מכן נחשפו המשתתפים לתרחיש של גיוס עובד/ת לתפקיד. הם התבקשו לדמיין עצמם כמנהלים של חברה קטנה בתחום ייצור מלט, שרוצים לגייס מישהו/י שיעזרו להם בקשר עם הלקוחות - חברות בנייה ושיפוצניקים - וניהול מו"מ על החוזים. התפקיד יחייב נסיעה בין לקוחות, ידע טכני, כושר מיקוח וביטחון עצמי מול הלקוחות. לסיום נשאלו מי לדעתם יתאים יותר לתפקיד: גבר, אישה או שניהם.

התוצאות גילו כי הגברים שנחשפו למשפטים היותר שוביניסטיים ("כל הנשים...") התנערו מהם, ולכן הרגישו שיש להם "קבלות אתיות" - העדיפו לגייס לתפקיד גבר, זאת אומרת התעלמו מסוגיות של פוליטקלי קורקט. ואילו הגברים שנחשפו למשפטים הפחות שוביניסטיים ("חלק מהנשים...") - ולא הוכיחו לעצמם שהם אתיים - ציינו שמבחינתם גבר או אשה יוכלו למלא את התפקיד באותה מידה.

בניסוי המשך שוכפל הממצא גם בהקשר של העדפת מועמד שחור או לבן. גם כאן אלו שהתנערו ממשפטים גזענים בהתחלה, העדיפו לגייס גבר לבן, ואילו אלו שנחשפו למשפטים פחות גזעניים, העדיפו מועמד שחור.

בסביבת העבודה של היום רבות מההחלטות הן רגישות. אם אתם צריכים לקבל החלטת גיוס, ויש לכם התלבטות כנה בין מועמד מקבוצת מיעוט, שהוא מעט פחות טוב לצרכיכם מאשר המועמד מקבוצת הרוב, עלול להיווצר קונפליקט. בין אם בשל רצון כן ונכון לגוון את שוק העבודה, ובין אם מחשש ביקורת אם לא תבחרו במועמד מקבוצת המיעוט. כך או כך, קיים חשש שתגייסו מועמד פחות מתאים לצרכיכם מהשיקולים הלא נכונים. חשוב לשקלל בתהליך גם היבטים של הצורך האקוטי והחשוב בהגוונה, אבל גם להיות כנים לצרכים הנקודתיים של התפקיד והארגון.

החלטה באשר לעובד/ת אחד יכולה בהמשך גם להשפיע על החלטה לגבי עובד/ת אחר, רק בגלל הטייה פסיכולוגית בקרב מקבלי ההחלטה, בלי שום קשר למועמדים עצמם. כדאי להיות מודעים לתהליך ולאופן שהחלטה אחת משפיעה על הבאות אחריה. האפקט הזה יכול להתקיים בהקשרים נוספים, שאנחנו רוצים להיראות טוב לגביהם. כך למשל דווקא החלטה "ירוקה" בארגון, כמו הפסקת השימוש בכלים חד-פעמיים במשרד, עלולה להוביל בהמשך דווקא להחלטה מאוד לא ירוקה כמו העדפת רכבים בעלי רמות זיהום גבוהות יותר, שהם זולים יותר לחברה. 

פרופ’ גרינשטיין מרצה וחוקר שיווק ויזמות באוניברסיטת Northeastern בבוסטון ו-VU באמסטרדם. כותב בטוויטר על מחקר התנהגותי @AmirGrinstein. יאנה שכטרמן היא יועצת ארגונית ומאמנת מנהלים ומלמדת באוניברסיטת Northeastern בבוסטון yanashechterman.com