העובדים סובלים מסטרס, המנהלים לא מצליחים לגייס טאלנטים: האם נוודות תאגידית היא הפתרון?

מונח חדש, "נוודים תאגידיים", מציע לעובדים דרך להתפתחות מקצועית ולהתנסות בחלק מיתרונות הרילוקיישן בלי לעקור את כל המשפחה ממקומה ובלי לאבד את הביטחון שבמשרה קבועה • למנהלים הוא מאפשר פיתוח ושימור של טאלנטים בארגון בצורה חדשה ויצירתית

הרווארד בגלובס. על נוודות תאגידית / צילום: Shutterstock
הרווארד בגלובס. על נוודות תאגידית / צילום: Shutterstock

אודות מגזין הניהול של הרווארד (HBR)

מגזין הניהול של אוניברסיטת הרווארד יוצא לאור מזה מאה שנה ומאגד מאמרים מבוססי מחקר ונתונים. עם כותביו נמנים מיטב המומחים הבינלאומיים לניהול ולעסקים במגוון תחומים, ובהם מנהיגות, משא ומתן, אסטרטגיה, שיווק, כספים ותפעול. מאמרי Harvard Business Review מתורגמים ומתפרסמים בגלובס שלוש פעמים בשבוע: בימים שני, רביעי וחמישי (מגזין G).

אודות הכותב: קלאודיו פרננדס-אראוז

הכותב הוא עמית בכיר בתוכנית לחינוך מנהלים בבית הספר לעסקים של הרווארד ומלמד בתוכניות המנהלים השונות של המוסד. סופר, דובר ומומחה עולמי מוביל למנהיגות וכישרונות, עסקים משפחתיים וצמיחה אישית. מחבר של כמה מאמרים וספרים בנושא, ביניהם הספר "זה לא איך או מה אלא מי"

מונח נוודים דיגיטליים מוכר זה מכבר, אבל לאחרונה הולך ומשתרש מושג חדש: נוודים תאגידיים. אלה הם עובדים שבמסגרת משרה מלאה בארגון הם מתשלבים בחלק משרה גם ביוזמות ובפרויקטים של המעסיק שלהם, המפוזרים גיאוגרפית ברחבי הרשת הגלובלית. הנוודים התאגידיים הללו מהווים אמנם פלח קטן מכוח העבודה, אבל אני צופה שהוא יגדל במהירות בשנים הקרובות, במיוחד בקרב אנשים בשנות ה-30 עד ה-50 לחייהם, וזאת מכמה סיבות:

● יחסי עבודה על בסיס פרילנס ימשיכו כנראה להיות אופציה אטרקטיבית בשוק העבודה, אבל פחות מתאימה לבני ה-30 עד 50, שבתקופה זו של חייהם נאבקים לשלם משכנתאות והלוואות, ולחסוך לפנסיה או לעצמאות כלכלית. לאלה חשובה תעסוקה יציבה.

● גם יציבות רגשית וחברתית הם נכסים חשובים ביותר לרווחה אישית. רשת של עמיתים, סביבה מקצועית ותרבות שאנחנו מרגישים שייכים אליה, הופכות לנכסים יקרי ערך בעולם שנעשה מאתגר יותר ויותר.

● לבעלי משפחות, קהילה יציבה ורשת של חברים ומערכות יחסים מקומיות חשובות להתפתחות הילדים ויציבותם. אבל בזמן ובגיל הנכון, נקודת המבט הגלובלית שלך כנווד ארגוני יכולה לתרום גם לילדים. הרשת הבינלאומית ההולכת וגדלה של חברויות ומערכות יחסים וירטואליות תפתח אותם לנסיעות, לחילופים, לחברויות בינלאומיות וללימודים בחו"ל.

● ככל שאנו מנווטים את דרכנו בגל ההתפטרויות הגדול, החלפת מקום עבודה צופנת בחובה יותר ויותר סכנות. לפי סקר שנערך לאחרונה בקרב יותר מ-2,500 נשאלים שהחליפו מקום עבודה בתקופה האחרונה, 72% מתוכם היו מתוסכלים, וכמעט מחציתם יאמרו שהם שוקלים לחזור למקום העבודה הקודם שלהם.

הנוודים יכולים למצוא אתגרים מרתקים במשרה חלקית בתוך הארגונים הנוכחיים שלהם, מה שמפחית את הסיכון לבצע מעבר שהם עלולים להתחרט עליו.

● אנשים מתפתחים בעיקר תוך כדי עבודה ובאמצעות משימות מאתגרות; פתיחת ממד ההתפתחות הגלובלית (ללא צורך ברילוקיישן פיזי) תרחיב את יכולות העובדים. התנסות כנווד תאגידי מאפשרת להיחשף לאנשים חדשים, למקומות, לתרבויות ולפרויקטים חדשים, ולהתפתח באמצעות משימות מאתגרות, ויכולה לשמש גם כמגרש אימונים וכפלטפורמה ליצירת קשרים, אם בעתיד תחליטו לנסות לעבוד כסוכן חופשי.

 
  

איך למצות את היתרונות כעובד

גם לארגונים זו יכולה להיות דרך חשובה ויעילה יותר לשמר ולפתח כישרונות. יותר מ-100 מנכ"לים מרחבי העולם נפגשו לאחרונה בבית הספר לעסקים של הרווארד, ושיתפו בדברים שגורמים להם לא לישון בלילה: 33% אמרו שגיוס ושימור כישרונות הוא ללא ספק האתגר הגדול ביותר שלהם.

המפתח לשימור ולהחדרת מוטיבציה אצל עובדים הוא לתת להם אוטונומיה, שליטה ומטרה גבוהים יותר. בדרך זו, ארגונים יצליחו לחזק את שלושתם.

כדי להפוך בהצלחה לנווד ארגוני, עובדים יצטרכו לשלוט בארבעה תחומי מפתח:

1. הבהירו לעצמכם את מטרתכם: בעקבות המגפה והמציאות הגיאופוליטית הגלובלית המורכבת בימים אלה אנו משתוקקים יותר ויותר למשמעות. לפני שתגישו מועמדות, הבהירו לעצמכם את המטרה שלכם.

2. חפשו שותפים פוטנציאליים לפרויקט: חפשו קבוצות ארגוניות, פונקציות ומיקומים גיאוגרפיים שיכולים להפיק תועלת מהתרומה הפוטנציאלית שלך.

3. הציגו את הרעיון למנהלים שלכם: לאחר שמצאתם הזדמנות אטרקטיבית עם סיכוי משמעותי להצלחה, דברו עם המנהלים על הסיבות שבגללן תרצו למקד חלק מזמנכם ביוזמה שהצעתם.

4. נהלו את חייכם: על פי דו"ח מצב העבודה הגלובלי של גאלופ לשנת 2021, רמות הלחץ היומיומיות של העובדים הגיעו לשיאים היסטוריים. עם זאת, הדו"ח מראה גם מספר שיא של עובדים משגשגים.

מה הסוד שלהם? הם סלקטיביים בבחירות העבודה שלהם ושולטים בניהול חייהם. החוכמה היא לא להוסיף, אלא לשפר את תמהיל הפרויקטים והמשימות. העובדים המאושרים והפרודוקטיביים ביותר מתכננים את השבוע שלהם מראש, ומשריינים זמן למשימות חשובות. הם נמנעים מהסחות דעת דיגיטליות ומרגישים בנוח לחלוטין לומר "לא" לכל מיני "כיבויי שריפות".

איך למצות את היתרונות כמעסיק

הארגונים מצדם צריכים ליישם שלוש נקודות מפתח:

1. לשנות את ההסתכלות על טאלנטים: להימנע מפילוח נוקשה ולחפש את הפוטנציאל הייחודי של כל אדם, ולראות מגוון רחב של הזדמנויות להתפתחות אישית ותרומה ארגונית.

2. שינוי תהליכי הערכה ומשוב, כך שיעזרו לעובדים לפתח את הפוטנציאל האישי שלהם: בימים אלה לדוגמה אני מייעץ לחברת אבטחת סייבר, תחום הסובל ממחסור של כ-3.5 מיליון משרות לא מאוישות. הארגון מוכוון צמיחה ומחויב לטיפוח עובדים, וככזה הוא מנסה לסייע לכולם להיות מודעים יותר לפוטנציאל שלהם, למשל בהתפתחות לתפקידים בתחום אבטחת הסייבר.

3. פיתוח כישרון כתמריץ: ליהנות מהיתרונות של העשרה ושינוי בעבודה, מבלי לדרוש מאנשים לקפוץ לסביבה הלא מתאימה, ובלי צורך להחליף עובדים מעולים, שמלכתחילה מעולם לא היו צריכים להיות מוחלפים. כפי שניסח זאת פליקס מרקארד בספרו "הנוודים החדשים: איך מהפכת ההגירה הופכת את העולם למקום טוב יותר": "כשאנחנו עוברים דירה, אנחנו לא רק לומדים על המקום שאליו אנחנו הולכים. אנחנו גם מגלים מי אנחנו ומאיפה באנו".

© Harvard Business School Publishing Corp

צרו איתנו קשר *5988