בקרוב מעסיקים ייאלצו לחשוף את פערי השכר בחברה, וזו לא תהיה משימה פשוטה

ב-1 ביוני יידרשו לראשונה חברות פרטיות עם יותר מ-518 עובדים וחברות ציבוריות להגיש דוח על פערי השכר המגדריים הקיימים בהן • איך מעסיקים יכולים להתגבר על סוגיית הפרטיות, מה משמעות הדרישה לפרסום פומבי, ומה צפוי לארגון שלא יפרסם את הדוח? • מומחים עונים על השאלות הפתוחות, ומאמינים שבשנה הבאה נראה דוחות אחרים

פערי שכר / עיבוד: טלי בוגדנובסקי
פערי שכר / עיבוד: טלי בוגדנובסקי

בעוד כשבועיים, ב-1 ביוני 2022, יידרשו לראשונה חברות בישראל לדווח על פערי השכר הקיימים אצלן בין גברים לנשים. לפי התנאים שהגדירה נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, החברות החייבות בדיווח כזה הן חברות פרטיות המעסיקות 518 עובדים ויותר, וכל העמותות והחברות הציבוריות החייבות בדיווח (למשל לפי חוק ניירות ערך), גם אם הן מעסיקות עובדים ספורים.

הדיווח ביוני, שיתייחס לשנת 2021, הוא קו הגמר של תהליך היערכות ממושך, שהחל באוגוסט 2020, כאשר התקבל תיקון מספר 6 לחוק שכר שווה, שקבע כי אחת לשנה ידווחו המעסיקים על פערי השכר מתוך כוונה לצמצם את התופעה. מאחר שזו הפעם הראשונה שבה תחול חובת דיווח כזאת, התהליך הזה מעלה שאלות רבות, וננסה כאן לענות עליהן בעזרת מומחים.

1. מדוע מעסיקים נדרשים לפלח את שכר העובדים לפי קבוצות?

הפקת דוחות פערי הכר מחייבים את המעסיקים בין השאר לפלח את העובדים ואת העובדות לקבוצות השוואה יחסיות. לדברי עו"ד נטע ברומברג, ראשת מחלקת דיני עבודה במשרד ברנע ג’פה לנדה, החוק וההנחיות מניחים שאם נשווה את כלל העובדים לשכר הממוצע בחברה, מובן שנראה פערים ולא יהיה ברור ממה הם נובעים.

"לכן ההנחיות אומרות לחלק לקבוצות. לדוגמה: מקבלות ומקבלי שכר חודשי, יומי ושעתי, קבוצת לפי סוגי התפקידים, לפי סקטורים, לפי הדרג (הנהלה זוטרה ובכירה) וכן הלאה. בתוך אותן קבוצות יש לבדוק מה השכר הממוצע של הגברים ושל הנשים, וכך לבחון את הפערים. אם קיימים פערי שכר, ההצהרה בדוח הפומבי תהיה שבקבוצה מסוימת, ללא זיהויה, פערי השכר עומדים על X אחוזים לטובת הנשים או לטובת הגברים".

 
  

לדברי ברומברג, "אני חושבת שמאוד נופתע מהתוצאות, והן דווקא לא יהיו אלו שלהן אנחנו מצפים".

2. מי מחליט לפי אילו קבוצות יחלק המעסיק את העובדים שלו?

הבחירה לפי איזו חלוקה לפלח את העובדים נתונה בידיו של המעסיק. האם הוא עלול לפלח לקבוצות באופן שיסווה פערי שכר? ברומברג סבורה שלא צפויים עיוותים חמורים בעקבות זאת. "ממה שראיתי, זה לא עניין שקל לשחק בו. אם יש פערי שכר, בסופו של דבר נראה אותם", היא אומרת.

לדברי עו"ד לימור ארגוב-שנהב, מנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד וקסלר ברגמן, החוק לא קובע כמה קבוצות צריך וכיצד לחלק אותן, ולכן "יש לקחת את הקבוצות ההגיוניות ביותר. בחברות ציבוריות קטנות מאוד, יש קושי. מספיק שיצרת ארבע קבוצות ברור למי התכוונת. ההמלצה שלי היא להעלות רזולוציה עד כמה שניתן".

עו''ד לימור ארגוב-שנהב, שותפה מנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד וקסלר ברגמן ושות' / צילום: יורם רשף
 עו''ד לימור ארגוב-שנהב, שותפה מנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד וקסלר ברגמן ושות' / צילום: יורם רשף

3. אם לחברה אין אתר אינטרנט, היכן היא תפרסם את הדוח הפומבי שלה?

"אם אין לחברה אתר, ניתן לפרסם גם בפייסבוק. כשדיברנו עם הנציבות לשוויון הזדמנויות בעבודה, הם הציעו, למשל, לפרסם מודעה בעיתון, אבל כמובן יותר פשוט למצוא פלטפורמות חינמיות כמו פייסבוק ולינקדאין".

גבולות הפרסום עדיין פרוצים במידה מסוימת. פרסום ברשת חברתית עשוי לזכות לתהודה רבה יותר, אבל גם אפשר להעלות פוסט ואחר כך להסירו, או לדווח באתר במקום זניח. "נכון. אין לזה התייחסות בחוק וצריך עוד לבצע על זה חשיבה", אומרת ברומברג. "מצב זה יצטרך לעבור עוד התאמות למציאות".

4. איך מונעים פגיעה בפרטיות בחברות ציבוריות שיש בהן עובדים ספורים?

"כאשר בחברה ציבורית מועסקים, לדוגמה, עשרה גברים ואישה אחת, כמובן שאם יש פער שכר לטובת הגברים, הדיווח יחשוף את שכרה של העובדת. לכן ניתן לסייג ולהעיר כי לא ניתן לפרסם את הנתונים בגלל חשש לפגיעה פרטיות", אומרת ברומברג. "הערה כזאת ניתן לצרף גם לקבוצה הומוגנית במסגרת החלוקה לקבוצות. שם ניתן לציין לדוגמה שבקבוצה ג’ יש נשים בלבד ולכן אין לחפש בה פערי שכר מגדריים". בכל מקרה, שיקול הפרטיות גובר על חובת הדיווח על פערי השכר.

5. האם יש למעסיק מקום להסביר ממה נובעים פערי השכר בארגון?

"העובדות והעובדים צריכים לקבל הודעה שמסבירה כך: ‘ערכנו מיפוי לפי חוק שכר לעובדת ולעובד לפי תיקון 6, שבמסגרתו בחנו את פערי השכר בארגון. את/ה שייך/ת לקבוצה X שבה הפערים עומדים על X אחוזים לטובת הגברים/נשים’", אומרת ברומברג. "לצד זאת, יהיה מקום להסבר. למשל, הפערים נובעים מוותק. כל החרגה כזאת צריכה להיות עניינית ולא תירוץ. לכל אורך הדרך יש לוודא שמשרתים את מטרת החוק".

6. כיצד המעסיק צריך לשלוח לעובדות ולעובדים אצלו את הנתונים שהתקבלו?

ברומברג: "הדבר נתון לשיקולי המעסיק. יש שמצרפים דיווח לתלוש השכר, יש ששולחים אותו בדוא"ל, במכתב, או בסמס עם קישור שמוביל לפורטל".

7. מה צפוי למעסיק שלא ידווח על פערי השכר בחברה שלו ב־1 ביוני?

החובה חלה על כולם, אך נכון להיום הוחלט שלא להטיל סנקציות על עסק רלוונטי שלא ידווח, ובכל אופן - לא ענישה רשמית. "תיקון החוק לא קבע סנקציות על מעסיקים שלא מפרסמים את פערי השכר ביוני, אבל חשוב לזכור שהנתונים צריכים לצאת החוצה, והעובדות והעובדים יכולים לשאול למה המעסיק שלהם החליט לא לפרסם", אומרת ברומברג. "אין סנקציה פלילית לתיקון הספציפי הזה, אבל יש בו סנקציה אזרחית. עובדים יכולים להגיש תביעה אזרחית ולשאול למה הנתונים לא פורסמו".

גם ארגוב-שנהב מזכירה שאנחנו חיים בעולם מאוד ציבורי. "אי-פרסום עשוי לגרום לציבור לחשוב מה אותו מעסיק מסתיר. כמי שמייצגת חברות במגוון תחומים, ההמלצה היא חד-משמעית לפרסם. לפעמים די להנהלה לראות את הנתונים מול העיניים כדי שזה יגרום שינוי - לא רק בשכר, אלא גם בכך שיש פחות נשים בתפקידים מסוימים".

ארגוב-שנהב מניחה שכבר בשנה הבאה נראה דוחות שונים מאלה שנראה בקרוב, בגלל השאלות שנותרו פתוחות. לדבריה, "אמנם אין סנקציה פלילית, אבל יש זכות תביעה בבית הדין לעבודה לעובד/ת, לארגון העובדים ולארגונים לזכויות נשים. כשהמידע מאוד נגיש, קל הרבה יותר לתבוע. עד עכשיו אחת הבעיות הייתה שאין די מידע כדי לתבוע. לכן שיחה ודברור הסיטואציה לעובדים חשובים כל כך".

8. מה מומלץ לעשות במקרה של תסיסה בעקבות פרסום הנתונים?

ארגוב-שנהב: "חשוב ללוות את פרסום הנתונים בשקיפות ובשיח. הרי לא תמיד פער השכר נובע מאי-שוויון. בחברה שבה מועסקים 2,500 עובדות ועובדים, לא אוכל לנסח הודעה פרטנית להסבר לכל אחד ואחת, זה קשה טכנית ויכול לפגוע בפרטיות. הדבר הנכון הוא לדברר שמי שחש/ה נפגע/ת, מוזמן למחלקת משאבי אנוש כדי לברר אם יש סיבה לגיטימית לפער".

לדבריה, שיח אישי יכול למנוע היווצרות של אינטריגות, וגם אי הבנה והסקת מסקנות מוטעות, כמו אי שביעות רצון מתפקוד העובד/ת. "כדאי גם להקדים את הפרסום ולהסביר על המהלך, ובכך לצמצם מקרים של שיחות מסדרון ומרמור", היא אומרת.

ברומברג סבורה שבמתכונת הנוכחית של החוק, היכולת של עובדת לבקש העלאה בעקבות פרסום הדוח מוגבלת. "תיקון שנעשה באחרונה במדינת ניו יורק, קבע שיחד עם מודעת הדרושים, על המעסיק לציין את השכר הממוצע לתפקיד. זה לדעתי תיקון שמשרת הרבה יותר את הנשים".

9. האם הדוח מביא בחשבון גם הטבות מעבר לשכר, כמו תגמול הוני ותן ביס?

"יש חברות שמעניקות הטבות מעבר לשכר", מזכירה עו"ד ארגוב- שנהב. "הנציבות קבעה שכל מה שמשלמים עליו מס הכנסה, נחשב כשכר - לדוגמה תן ביס, מתנות חגים, דלק ועוד. כלומר, יכול להיות שעובד ועובדת ישתכרו אותו דבר אבל שווי ההטבות של העובד יהיה גבוה יותר".

עו"ד גלית גולן רתם, שותפה במחלקת דיני עבודה במשרד מ. פירון ושות’, מתייחסת למקרים של תגמול הוני, ומוסיפה כי במקרה כזה "ניתן לדווח פעמיים - בשתי עמודות - עם תגמול הוני ובלעדיו, ולצרף לכך הסבר מתאים. לדבריה, "החוק מחייב לכלול את כל הטבות השכר שחייבות במס, אבל אם היו באותה שנה עובדים שקיבלו גם גמר חשבון? לכן, לצד אותו נתון ניתן להסביר שנציג גם את השכר לפיצויים".

10. מה אומר הניסיון בעולם על הסיכוי של המהלך לשנות את פערי השכר?

פערי שכר מגדריים מאפיינים את שוקי העבודה ברוב המדינות המפותחות, ולא רק בישראל נעשים מאמצים לצמצם אותם. בבריטניה, מאז אפריל 2018, מעסיקים של חברות עם יותר מ-250 עובדים חייבים לפרסם סטטיסטיקת שכר מבוססת מגדר.

בגרמניה, לעובדים יש זכות לדעת את השכר החציוני של קבוצת עובדים דומים בחברות עם יותר מ-200 עובדים. בדנמרק, חברות עם יותר מ-35 עובדים נדרשות לחשוף נתונים סטטיסטיים מגדריים. בארה"ב, צו של ממשל אובמה מ-2016 חייב חברות גדולות לדווח סטטיסטיקות נתוני שכר לפי מגדר אך בוטל על ידי ממשל טראמפ.

בעולם יש ויכוח על התועלת בצעדים האלה. בעבר אמר לגלובס פרופ' יניב גרינשטין מאוניברסיטת רייכמן כי ממשלות ואיגודי עובדים המייצגים נשים רואים בשקיפות כלי שתורם לשוויון שכר, ולעומת המתנגדים טוענים שחשיפת הפערים ברמת החברה אינה מועילה לשוויון השכר, ועם זאת היא מגדילים הוצאות ניהוליות ומפירה את פרטיות העובדים. מחקר שנעשה בדנמרק נותן סיבה לאופטימיות: הוא הראה שהחקיקה לגילוי סטטיסטיקת שכר בחברה על פי מגדר שכר הביא לצמצום הפערים.

"אני חושבת שהשינוי יקרה", אומרת פרופ’ שרון רבין-מרגליות, חוקרת מובילה בתחום משפט העבודה בישראל מהפקולטה למשפטים באוניברסיטת רייכמן. "הייתה למעסיקים יותר משנה להתארגן, וכבר יש מעסיקים שבינתיים שינו משהו במדיניות השכר. עצם הצורך בדיווח הוא סוג של אכיפה פנימית".

פרופ' שרון רבין־מרגליות / צילום: גל חרמוני
 פרופ' שרון רבין־מרגליות / צילום: גל חרמוני

היא מזכירה שגם ללחץ הציבורי בעקבות פרסום הדחות יש תפקיד. "מי היה מאמין שכתבה ב’ניו יורק טיימס’ ב-2017 תוביל למהפכה כמו Metoo? הנעלם הגדול יותר הוא מה יעשו עובדות שיגלו עם הדיווח שיש פערים. כדי להמשיך הלאה, הן צריכות לנקוט צעדים, לבקש מידע נוסף מהמעסיק. האם בהמשך תהיה הגשת תובענה ייצוגית? כרגע עוד קשה להעריך".

חשיפת פערי השכר: עיקרי החוק

מי נדרש לדווח?
חברות פרטיות שבהן 518 ויותר עובדות ועובדים וחברות ועמותות המחויבות ממילא בדיווח מכוח חוק
איך נדרשים לדווח?
באמצעות דוח פנימי שאינו מיועד לפרסום, המפרט את שכר העובדות והעובדים בחברה, ובאמצעות דוח באינטרנט או פלטפורמה ציבורית אחרת המציין רק את פער השכר באחוזים
מה אומרים לעובדים?
על החברה ליידע כל עובדת ועובדת מה הפער בין שכר הנשים והגברים בקבוצת העובדים שאליה הם משתייכים

צרו איתנו קשר *5988