המחקר שמגלה למה מעסיקים לא מוצאים עובדים

התופעה הזאת זכתה לכינוי ההתפטרות הגדולה: כמעט 20 מיליון אמריקאים עזבו את מקום עבודתם ב-2021, והמגמה מתפשטת למערב אירופה, אסיה ומעבר להן. ובכל זאת, גם כאשר מעסיקים נאבקים לאייש משרות פתוחות, מיליוני מועמדים מוכשרים נאבקים רק כדי שיביאו אותם בחשבון. מדוע קיים הפער הזה, ואיך חברות יכולות לגשר עליו?

מחקר שנערך על ידי בית הספר לעסקים של הרווארד וחברת הייעוץ הגלובלית Accenture מוצא סיבה מרכזית לפער: השימוש שנעשה כמעט בכל מקום בפלטפורמות גיוס אוטומטיות, שמסננות באופן שיטתי מספרים גדולים של מחפשי עבודה שעשויים להתאים לתפקיד. מועמדים עם רקע לא שגרתי, למשל כאלה הסועדים בני משפחה, עולים חדשים ומהגרים, אסירים משוחררים ואנשים בעלי מוגבלויות פיזיות או נפשיות "מוסתרים" במיוחד ממעסיקים פוטנציאליים. מחברי המחקר מעריכים שיש יותר מ-27 מיליון עובדים "מוסתרים" בארה"ב לבדה. "אלה אנשים שרוצים לעבוד", אומר פרופ' ג'וזף ב. פולר מהרווארד, ומחבר שותף של המחקר. חלקם עשויים להיות מועסקים במשרה חלקית מאוד, ואחרים נותרים לגמרי מחוץ לשוק העבודה. 

החוקרים הגיעו למסקנות האלה לאחר שסקרו 8,720 עובדים "מוסתרים" ו-2,275 מנהלים בארה"ב, בבריטניה ובגרמניה ב-2020. הופעתו של הגיוס המקוון בשנות ה-90 של המאה הקודמת הבטיחה למעסיקים גישה למגוון רחב יותר של מועמדים מזה שהציעו שיטות הגיוס המסורתיות, אבל התוצאה הייתה מבול בלתי ניתן לניהול. בתחילת העשור השני של המילניום, כל משרה הניבה 120 מועמדים בממוצע, והמספרים המשיכו לעלות עם הזמן. מעסיקים פנו למערכות מעקב וגיוס מועמדים שיעזרו בניפוי, בדרך כלל בתוך שימוש במסננים שנועדו ללכוד את אלה שעונים באופן המלא ביותר לדרישות התפקיד. ואכן הן ניפו: עד 2020, מעסיקים בדרך כלל ראיינו ארבעה עד שישה מועמדים לכל משרה, מתוך מאגר ממוצע של 250.

פונים ל-25 משרות ללא תגובה

כל אחד מהמועמדים שנופו יכול להיות עובד פרודוקטיבי ביותר, טוענים החוקרים, גם  בתפקידים בכירים. אלגוריתם עשוי לסלק מועמדים ללא תואר אקדמי, בעלי עבר פלילי או פער בתעסוקה, או כאלה החסרים רק אחת מכמה מיומנויות מאוד ספציפיות, אבל "אף אחד מאלה אינו אמת מידה טובה במיוחד למדידת כישרון, מוסר עבודה ויעילות", אומרת מנג'ארי ראמאן, השותפה לכתיבת המחקר. העובדים הנחבאים שהיא ועמיתיה סקרו הגישו מועמדות ל-25 משרות בממוצע כל אחד בחמש השנים האחרונות, לרוב ללא תגובה אחת לפנייתם. "האם זה מפתיע שהם בסופו של דבר מוותרים?" היא שואלת.

לדברי פולר, גיוס ממאגרי כישרונות שלא נוצלו בעבר הוא משימה גדולה אך בהישג יד. "חברות עושות באופן קבוע מאמצים יוצאי דופן לחדש את שרשראות האספקה ​​המסחריות שלהן, בתגובה לשינויים בתנאי השוק", מציינים החוקרים. "אבל מעטים הרחיבו את העקרונות הבסיסיים של ניהול שרשרת האספקה - מאיסוף נתונים על בקרת איכות הספקים כדי לטפל בבעיות מתמשכות, ועד גיוס טאלנטים".

התגמולים הפוטנציאליים של פעולה זו ניכרים. סקרים הראו שלחברות שמחפשות באופן מכוון עובדים נחבאים יש סיכוי נמוך ב-36% מאחרות להיתקל במחסור בכישרונות ובכישורים. יתרה מכך, אותם עובדים גוברים על עמיתיהם בשישה קריטריונים מרכזיים: גישה ומוסר עבודה, פרודוקטיביות, איכות עבודה, מעורבות, נוכחות וחדשנות. כיוון שהם כל כך להוטים לעבוד, יש פחות סיכוי שיתפטרו, כך שעלויות הקשורות לתחלופה עשויות לרדת. וכיוון שרבים מהם נשים או מקבוצות אוכלוסייה עם ייצוג חסר, העסקת עובדים אלה יכולה לקרב חברה ליעדי ההכללה, הגיוון והשוויון שלה.

לשנות את הגדרות התפקיד

חברות גדולות רבות החלו לחשוב באופן רחב על איך ומי הן מגייסות. IBM ביטלה דרישות לתואר אקדמי עבור תפקידים רבים, ו-JPMorgan Chase כבר לא שואלים אם למועמדים יש עבר פלילי. CVS Health מגייסת אנשים על הרצף האוטיסטי כמסדרי מדפים בחנויות. רשת המזון המהיר Hot Chicken Takeover מעסיקה במטבחיה אנשים בגמילה מהתמכרויות, ויצרניות הרכב פולקסווגן, Daimler ו-Porsche גייסו פליטים לעבודה בפסי הייצור שלהן.

צוות המחקר מציע כמה המלצות למעסיקים:

■ לשנות את המדדים. חברות צריכות לבטל מדדים קצרי טווח להעסקה מוצלחת, כגון עלות וזמן לאיוש משרות פנויות, לטובת מדדים ארוכי טווח, כמו כמה זמן לוקח לעובדים חדשים להיכנס לקצב, כמה זמן הם נשארים ושיעורי קידום. זה יותר קשה ממה שזה נשמע, אומר פולר, כיוון שחברות רבות ביטלו מחלקות גיוס ותפעול ואינן רגילות לחלוק נתונים של ניהול ביצועים ונושאים אחרים.

■ לנתח נתונים ולשכתב את תיאורי המשרות. מעסיקים צריכים לבצע ניתוח נתונים רוחבי כדי לקבוע מהן התכונות ההכרחיות להצלחה ארוכת טווח בכל תפקיד. עליהם לשכתב את תיאורי התפקיד בהתאם, ובמיוחד להסיר מיומנויות מיותרות וכאלה שניתן ללמוד תוך כדי עבודה. בכל המקרים, רישומי משרות צריכים להיות מכלילים ככל האפשר. כלומר, הוצאת ז'רגון מרתיע, סופרלטיבים מוגזמים כמו "רמה עולמית" ו"מומחה" (שהוכחו כמרתיעים נשים ומיעוטים) ושפה מוטה מגדרית הפונה לגברים (לא עוד מודעות המחפשות "כוכבי רוק" או "נינג'ות").

■ להתמקד בהיכרות עם התפקיד החדש. מעסיקים של עובדים מוסתרים צריכים להיות מוכנים לעלויות קליטה מעט גבוהות יותר, מאחר שהגישה המקובלת שלפיה "מידה אחת מתאימה לכולם" לרוב אינה מתאימה לאותם עובדים שיש להם צרכים, יתרונות ופערי ניסיון משלהם. 

"השיטות שעוזרות לסלול את הדרך לעובדים מוסתרים אינן יקרות באופן יוצא דופן", מסכמים החוקרים. "אלה שיטות סבירות שעוזרות למשוך כל עובד". על ידי שיפור שיטות העבודה, הם טוענים, חברות יהיו מסוגלות למשוך את כל סוגי הכישרונות במהירות ובחוכמה.

© Harvard Business School Publishing Corp