"הבנתי ששיחות עזיבה הן לא אפקטיביות. עדיף לעשות אותן אחרי חצי שנה על קפה"

אחרי כמה שיחות סיכום עם עובדים שהתפטרו הבינה נועה קרמר, מנהלת ההון האנושי בוולקן סייבר, שהיא לא לומדת מהן הרבה על מה שצריך לשפר בארגון • אז היא הזמינה עובדים לשעבר לקפה בזום כדי לקבל פרספקטיבה

עדיף לעשות שיחות סיכום עם מתפטרים אחרי חצי שנה על כוס קפה / צילום: Shutterstock
עדיף לעשות שיחות סיכום עם מתפטרים אחרי חצי שנה על כוס קפה / צילום: Shutterstock

פרידה מעובדים היא שלב מורכב רגשית, בין שהעזיבה היא מרצון ובין שהיא החלטה של המעסיק, והיא גם הזדמנות לארגון להבין משהו על עצמו. שיחות סיכום הן נוהג נפוץ, אלא שלדברי נועה קרמר, מנהלת ההון האנושי בוולקן סייבר הישראלית, המעסיקה כ-90 עובדים בעולם, בשלב מסוים היא הבינה שהן לא אפקטיביות והיא לא מצליחה ללמוד מהן  - לא מדוע העובד עזב, לא מה אפשר לשנות בארגון ולא מה צריך להתנהל אחרת.

"ראיתי שהמשמעות שלהן היא בעיקר לתת לאדם תחושה ששומעים אותו, אבל לארגון לא יוצא הרבה מהשיחות", היא אומרת. עם זאת, היא הבחינה שכאשר היא מקיימת את השיחה בפרספקטיבה של זמן, הכול נראה אחרת.

איך נערכים לפיטורים המוניים? המדריך שלחברות הייטק כדאי לקרוא

דברים שרואים משם

"תהליך 'אוף בורדינג' כולל צדדים בירוקרטים של סיום העסקה וגמר חשבון, ובחלק ממנו יש גם הצדדים הרכים של איך עוזבים - העברת הידע, שיחות סיכום ואירוע פריסה נעים. אלא שהמטרה שבשיחת הסיום - לקבל מידע על סיבות העזיבה וכל פידבק אחר שיכול היה לשמר אותו - לא מושגת", אומרת קרמר. "לפעמים זה כי רשמית העובד או העובדת עדיין כאן, ולכן אין נוחות וכנות מוחלטת".

באחד המקרים החליטה קרמר להזמין עובד שהתפטר לפגישת זום כוס קפה לא מחייבת. "אמנם אני לא עושה את זה עם כל עובד או עובדת שעזבו, אבל עם רובם. עד עכשיו אף אחד מהם לא סירב לקפה איתי.

"אני אומרת להם שעכשיו, אחרי שהתנסו במקום חדש, יש דברים שרואים משם ולא רואים מכאן, ושואלת מה היה ומה השתנה. שמתי לב שהרבה פעמים התשובה שקיבלתי שונה מזו שקיבלתי במעמד העזיבה. אני שואלת מה אני יכולה ללמוד מהארגון שהגעת אליו, וגם מה המקום החדש יכול ללמוד מאיתנו. אחד העובדים ציין את השיחה הזאת כדוגמה למשהו שימליץ עליו במקום החדש. כמובן, אני גם מתעניינת אם הם שמחים במקום החדש ואיך הולך.

"בכל מקרה, אנחנו אוהבים ללמוד מהצלחות ומכישלונות. ההשוואה למקומות אחרים מנקודת המבט של העובד תורמת לנו. כבר שינינו דברים בארגון כתוצאה מהלמידה".

את יכולה לתת דוגמה?
"בעקבות שיחה עם אחד העוזבים, שיפרתי את תהליך האון בורדינג שלנו. עשיתי שינויים במערכת ניהול HR כך שתסייע לעובד חדש לקרוא את המפה הארגונית ולקבל תובנות על האנשים האחרים".

מה אחוז ההיענות לפגישות האלה?
"מאה אחוז, למרות שבהתחלה הם מתפלאים. היום אני כבר מכינה את מי שעוזב שיכול להיות שהוא ישמע ממני בעוד חצי שנה".

צרו איתנו קשר *5988