בכירה במובילאיי: "הבדיחה על ההייטק מיצתה את עצמה, היא יוצרת עליהום"

לירון דהן, דירקטורית משאבי אנוש במובילאיי, מדברת על פרופיל הטאלנטים בחברה, על תפקיד משאבי אנוש במיתוג מעסיק ועל החשיבות של פיתוח מנהלים כדי להשיג שימור עובדים אפקטיבי • "הבדיחה על ההייטק מיצתה את עצמה. היא יוצרת עליהום על סקטור שלם"

לירון דהן, דירקטורית משאבי אנוש במובילאיי / צילום: יוסי זמיר
לירון דהן, דירקטורית משאבי אנוש במובילאיי / צילום: יוסי זמיר

אישי: בת 42, נשואה ואם לשניים ● ותק: 17 שנה במשאבי אנוש, 4 שנים במובילאיי, חברה המפתחת טכנולוגיית נהיגה אוטונומית ומערכות סיוע לנהגים ● השכלה: תואר ראשון במדעי ההתנהגות עם התמחות בפסיכולוגיה ותואר שני בייעוץ ארגוני ● מספר עובדים במובילאיי: יותר מ-3,000

מסלול הקריירה שלי. "את התפקיד הראשון שלי התחלתי כבר כסטודנטית לתואר ראשון באוניברסיטת בן גוריון. עבדתי בחברת השמה, ושם הכרתי את עולם משאבי האנוש ואת האתגר למצוא אנשים שמתאימים ל-DNA של הארגון. כעבור שנה הצטרפתי לחברת HP סופטוור, חטיבת התוכנה של HP העולמית, ושם הייתי רוב הקריירה שלי. היא התבססה על הרכישה של מרקורי הישראלית, מה שהיה אז אקזיט גדול. הצטרפתי כמגייסת טכנולוגית בשלב שהחברה כבר עשתה אינטגרציה עם HP הרוכשת. כך ראיתי מאוד מקרוב אינטגרציה של חברה ישראלית עם ארגון אמריקאי, מה שהעניק לי כלים ארגוניים רבים ופרספקטיבה להבנת המתח שבין תרבות גלובלית ללוקלית, וכמה חשוב למצוא את האיזון כדי לא לאבד את ה-DNA של החברה. לאורך השנים התפתחתי והתקדמתי ממגייסת ל-HR ביזנס פרטנר, והתפקיד האחרון היה ניהול המערך הגלובלי במשאבי אנוש. אפשר לומר שרוב הקריירה שלי התמקדה בפיתוח קריירה, ליווי וייעוץ למנהלים ברמות שונות. הדבר הכי חשוב הוא יצירת קשרים משמעותיים, נטוורקינג והבנה עד כמה ליווי מנהלים ועובדים בצומתי קריירה הם אספקט חשוב בפיתוח ארגוני. הידע הזה מלווה אותי היום במובילאיי, שהצטרפתי אליה כבר אחרי הרכישה של אינטל". 

המשבר בהייטק. "אי אפשר להתעלם מהטרנד השלילי, אבל במובילאיי לא מרגישים אותו. היה שיח מתמשך על הבועה, אבל אנחנו רואים בעצמנו אי של יציבות. זו חברה ותיקה, יותר מ-20 שנה, ואנחנו בצמיחה אדירה ומגייסים טאלנטים מוכשרים שיעזרו לנו להשיג את המטרות העסקיות שלנו".

ירושלים. "החברה ירושלמית וזה חלק מהסיפור שלה. לצד זאת, יש לנו שלוחות גם בתל אביב, בפתח תקוה ובחיפה. זה מאפשר לנו גמישות בהצעות עבודה. הקשר שלנו עם האוניברסיטה העברית מאוד מיוחד ומאפשר לנו לגייס סטודנטים ובוגרים. הם הבסיס הרחב לעתודה טכנולוגית בארגון, אבל לא רק הם. יש לנו אוכלוסייה מגוונת - חילונית, דתית וחרדית, חברה ערבית. אנחנו שמים דגש על גיוון והיו לנו פרויקטים להשתלבות".

היברידיות. "אנחנו יכולים לאפשר גם וגם ולא רק או, כלומר, לא לעבוד רק מירושלים, רק מתל אביב או רק מהבית. העובדות והעובדים יכולים לעבוד יום מהמטה בירושלים ולהמשיך לעבוד מתל אביב. אפשר לתמרן ולא להפסיד את השייכות. 'אמצע' היא מילת המפתח. מבחינתנו, השילוב של עבודה מרחוק עם עבודה מהמשרד או מגיאוגרפיות שונות נותן כוח למנהלים ולעובדים. המנהל מחליט על מספר הימים בתוך שיח עם העובד ובהתחשבות בצרכים האישיים. בסוף כל נושא העבודה ההיברידית נשען על אמון וגמישות - שני מרכיבים שהם חשובים באופן כללי בארגון".

התרחבות המשרדים. "מובילאיי היא ארגון צומח, ומאז שנרכשנו על ידי אינטל זה קורה במספרים אגרסיביים. היום אנחנו ממשיכים ומתרחבים, ומחפשים טאלנטים להגשמת חזון הרכב האוטונומי. היעדים העסקיים שלנו גדולים".

ההתפטרות הגדולה. "אין ספק שהקורונה גרמה לעובדים להתבונן על החיים שלהם ולחשוב מה טוב להם, אבל זה סיפור שגדול מהקורונה. לאורך כל מחקר התנהגותי רואים שעובדים עוזבים משתי סיבות עיקריות - בגלל תפקיד או בגלל מנהל. אנחנו מקום שנותן משמעות לעובדים שלנו. יש לנו חזון לשנות את פני התחבורה ולהציל חיים. אני חושבת שזה יוצר גאוות יחידה ומחוברות ארגונית. חלק מהתפיסה שלי היא לפתח מנהלים כך שיעשו שימור אפקטיבי. אני לא יכולה לומר שאין אצלנו עזיבות, אבל אנחנו משתדלים שהן לא יהיו כואבות לארגון מבחינת מדד הטאלנטים".

מיתוג מעסיק. "לא מדובר בטרנד אלא בהיבט משמעותי בעשייה של משאבי אנוש. אחד הדברים שהכי עוזרים לנו הוא הקהילה שיצרנו בתוך מובילאיי. המנכ"ל וה-CTO הם פרופסורים למדעי המחשב (פרופ' אמנון שעשוע ופרופ' שי שלו-שוורץ - ש"ד) ועוזרים לנו למשוך את האנשים הכי טכנולוגיים. אנחנו ידועים ביכולת לגדל סטודנטים לטכנולוגיה. האספקט השני הוא החזון והמשמעות. יש המון חברות טכנולוגיות, השוק רווי, ויש מעט שיש בהן חזון ייחודי. הפרופיל השכיח אצלנו הוא בוגרי אוניברסיטה מצטיינים, אבל דלתנו פתוחה לכל 'ילד מחשבים' שמביא חדות וחשיבה יצירתית, וכמובן בעלי ניסיון".

דרישות שכר. "אנחנו חווים את דרישות השכר כמו כל השוק. יש לנו דרכים לגייס טאלנט באשר הוא.

אני מאמין. "אני רואה צורך להגיע למתכון שמאזן בין מנהיגות, עובדים ומדיניות. התפקיד שלי הוא לתת למנהלים כלים לחשיבה מפתחת. הם הדבק והם הגורם החשוב להשגת מחוברות ארגונית".

להוציא מהלקסיקון. "את המילה 'הייטקס'. הבדיחה מיצתה את עצמה. אני מבינה את הבדיחה, 'ארץ נהדרת' מעולים, אבל זה מייצר עליהום על סקטור שלם שלא כולו נמצא בקיצון".

על השולחן: "מחברת המחשבות איתי מהתפקיד הראשון שלי כמראיינת. שמתי לב שבכל פגישה משרת אותי אסוציאטיבית לכתוב כמה מילים מה הפגישה מעוררת בי, כדי להיות מסוגלת לתת את הייעוץ המדויק"

צרו איתנו קשר *5988