שוקלים להתקין תוכנות לניטור עובדים? הן דווקא מעודדות התנהגות לא אחראית

באפריל 2020, הביקוש העולמי לתוכנות לניטור עובדים יותר מהכפיל את עצמו. החיפושים המקוונים של הצירוף "איך לנטר מועסקים שעובדים מהבית" גדלו ב-1,705%, והיקף המכירות של מערכות העוקבות אחר פעילות העובדים באמצעות ניטור המחשב, מעקב אחר הקלקות, מעקב וידיאו, מעקב אחר מיקום GPS וכלים דיגיטליים אחרים הרקיע שחקים. חלק מהמערכות הללו מצהירות שהן משתמשות בנתוני עובדים כדי לשפר את רווחתם. לדוגמה, מיקרוסופט מפתחת מערכת שתשתמש בשעונים חכמים כדי לאסוף נתונים על לחץ הדם והדופק של העובדים, כדי לחשב את "ציוני החרדה" שלהם ולתת להם המלצות בריאות. אבל הרוב המכריע של הכלים לניטור עובדים מתמקדים במעקב אחר ביצועים, הגברת הפרודוקטיביות והרתעה מפני שבירת כללים.

חברה לשיווק במדיה חברתית בפלורידה, לדוגמה, התקינה תוכנה במחשבי העובדים שמצלמת צילומי מסך של שולחן העבודה שלהם בכל 10 דקות ומתעדת כמה זמן הם מבלים בפעילויות שונות. לאחר מכן, החברה משתמשת בנתונים כדי לקבוע את רמת הפרודוקטיביות ולזהות את אלה שמפירים את כללי הארגון. באופן דומה, אמזון עוקבת אחר נתוני סמארטפונים של נהגי המשלוחים שלה, כדי לנטר את יעילותם ולזהות דפוסים של נהיגה לא בטוחה.

בהתחשב בשכיחותן, אפשר היה לצפות שמערכות מהסוג הזה יהיו יעילות בהפחתת התנהגות מזיקה מבחינת מקום העבודה. ואכן, מחקרים הראו שבהקשרים מסוימים, ניטור יכול להרתיע מפני התנהגויות מסוימות, כמו גניבה על ידי עובדי מסעדות. עם זאת, המחקר האחרון שלנו מצביע על כך שבמקרים רבים, ניטור עובדים עלול להוביל לתוצאה הפוכה מהרצוי.

המעקב מסיר את האחריות מהעובדים

במחקר הראשון שלנו, סקרנו יותר מ-100 עובדים ברחבי ארה"ב, חלקם נוטרו וחלקם לא נוטרו על ידי מקום העבודה. גילינו שעובדים שנוטרו היו בעלי סבירות גבוהה יותר לצאת להפסקות לא מאושרות, להתעלם מהוראות, לפגוע ברכוש של העבודה, לגנוב ציוד משרדי ולעבוד בכוונה בקצב איטי והפרות נוספות של הכללים.

המחקר הזה הראה רק מתאם. כדי להוכיח סיבתיות, ערכנו מחקר נוסף. ביקשנו מ-200 עובדים בארה"ב לבצע שורה של משימות, ואמרנו למחציתם שהם יעבדו תחת מעקב אלקטרוני. לאחר מכן נתנו להם הזדמנות לרמות, וגילינו שהסיכוי לרמייה היה גבוה יותר אצל העובדים שהיו במעקב. 

מה גורם לאפקט הזה? באופן כללי, המוטיבציה של אנשים לעשות את הדבר הנכון נוצרת משילוב של גורמים חיצוניים (כגון איום בעונש או הבטחה לפרס) והמצפן המוסרי הפנימי שלהם. מחקרים קודמים, התומכים בניטור עובדים, מתמקדים בדרך כלל בגורם הראשון: מצבים שבהם ניטור ממוקד מתריע שהתנהגות לא הולמת מסוימת תוביל לתגובה חיצונית מיידית. לדוגמה, עובדים בתחום הקמעונאות שיודעים שהם יפוטרו אם הם ייתפסו גונבים במצלמה.

אבל בהקשרים רבים של מקום עבודה, מעסיקים אינם יכולים להסתמך על גזרים ומקלות בלבד. במקרים אלה, מעסיקים חייבים לסמוך גם על תחושת המוסר הפנימית של העובדים - והמחקרים שלנו הראו שמעקב אחר עובדים גורם להם להרגיש בתת מודע שהם פחות אחראים להתנהלותם, וזה מעלה את הסבירות שינהגו באופן לא מוסרי.

באופן ספציפי, כאשר סקרנו את המשתתפים במחקרים שלנו, גילינו שאלו שהיו במעקב היו בעלי סבירות גבוהה יותר לדווח כי גורם הסמכות המפקח על המעקב שלהם היה אחראי להתנהגותם, בעוד שהעובדים שלא היו במעקב היה בסבירות גבוהה יותר לקחת אחריות על מעשיהם. צמצום זה של עצמאות העובדים, בתורו, העלה אצל אלה המנוטרים את התכיפות של פעולה בניגוד לסטנדרטים המוסריים שלהם, ובסופו של דבר הוביל אותם להתנהגות שאחרת, היו רואים בה בלתי מוסרית.

יחס הוגן מצד המעסיקים מפחית את הסיכון

ברור שלניטור עלולות להיות תופעות לוואי שליליות קשות, אך האם ניתן ליהנות מיתרונותיו בלי לדחוף את העובדים לנטוש את המצפון שלהם? המחקרים שלנו זיהו מנגנון אחד שיכול להפחית את ההשפעה הזאת: כאשר עובדים מרגישים שמתייחסים אליהם בצורה הוגנת, תחושת העצמאות שלהם יורדת פחות וכך יש סיכוי נמוך יותר שיאבדו את תחושת האחריות המוסרית שלהם בתגובה לניטור.

בניסוי שלנו, הגברנו את התפיסה של יחס הוגן מהמעסיק, הן על ידי גיוון במידת האינטראקציה המכבדת בין המנהל למשתתפים והן על ידי פיקוח על קבלת התגמול המזומן שהובטח להם. גילינו שלמשתתפים הנמצאים תחת מעקב יש סיכוי נמוך יותר לרמות אם הם מרגישים שהם מקבלים יחס הוגן.

  

אז מה זה אומר מבחינת המעסיקים? יש אין ספור דרכים שבהן מנהלים יכולים לשפר את תפיסת היחס ההוגן וכך לשמר את תחושת העצמאות של העובדים.

בתור התחלה, במקום להטמיע באופן חד צדדי מערכת ניטור, מנהלים צריכים למצוא דרכים לתת לעובדים אפשרות לראות ולדעת מתי המעקב מתאים ומתי הוא צריך להיות מחוץ לתחום - ואז להיצמד לגבולות האלה. לדוגמה, פלטפורמת ההודעות המיידיות של חברת השירותים הפיננסיים Symphony מאפשרת למנהלים לפקח על שיחות עובדים רק במידה הדרושה לתיעוד ושמירת החוק, עם הנחיות קפדניות המונעות כל מעקב ללא הצדקה.

מנהלים צריכים גם למצוא דרכים לתת לעובדים גישה לנתונים שלהם ולנתונים מצטברים ואנונימיים שנאספו מצוותים רלוונטיים. יש להשתמש בנתונים אלה בדרכים המועילות לעובדים (לדוגמה, כדי ליידע על המלצות לפעולות שקשורות לבריאות או הזדמנויות לפיתוח מקצועי). וכמובן, מנהלים צריכים לעשות כמיטב יכולתם כדי לתקשר באופן פתוח ושקוף עם העובדים על הנתונים שייאספו וכיצד ישתמשו בהם. למעשה, סקר אחד מצא שאפילו הסבר על היקף ומטרת הניטור עשוי להגביר בכ-70% את קבלת המעקב בקרב העובדים.

בשימוש נכון, ניטור עובדים יכול למנוע תקלות, להגביר את הביצועים ולשפר את הרווחה הכללית. אבל המחקר שלנו מוכיח שהוא יכול גם להפחית את תחושת העצמאות והאחריות האישית של העובדים, ועלול להגביר את השכיחות של אותה התנהגות שמערכות אלו נועדו להרתיע מפניה. כדי לצמצם את הסיכון הזה, מנהלים חייבים להבטיח לעובדים יחס הוגן, טיפוח תחושת האחריות ומסגור הניטור ככלי להעצמת עובדים - לא ככלי ענישה.

© Harvard Business School Publishing Corp