הישראלים מביאים את הפוליטיקה למשרד. איך מפרקים את המתח?

"פעם דיברתי עם מנכ"ל שאמר לי שאצלו אין דיוני מסדרון על פוליטיקה", מספרת ד"ר גלית דשא, מומחית להטמעת תהליכי הכללה וגיוון ויוזמת Power in Diversity. האם זה אפשרי בכלל בישראל? תקופות של מתיחות ביטחונית ומערכות בחירות יצריות מקשות להשאיר את הפוליטיקה מחוץ לעבודה ומעלות את השאלה איזו מדיניות על מנהלים להתוות בארגונים כדי למנוע את התלהטות הרוחות.

דשא עצמה אומרת שהימנעות מפוליטיקה היא לא השיטה, "בטח לא בישראל, שבה הדיונים הפוליטיים הם חלק מהתרבות שלנו. כמובן, צריך לדאוג שזה לא יתפתח לאלימות מילולית".

"הגעתי למסקנה שזו מתיחות מיותרת"

ניסיונו של אלון רייטר, סמנכ"ל משאבי אנוש ומיקור חוץ בקבוצת התוכנה Aman, הוביל אותו לכך שהוא היום משתדל להימנע מלערב פוליטיקה במקום העבודה. לדבריו, הוא נהג להתבטא ברשתות החברתיות, אבל הגיע למסקנה שהשילוב בין מקום העבודה להתבטאויות כאלה, רק גרר ויכוחים עקרים, תסכול וקושי.

הפעם האחרונה שהוא חווה זאת הייתה בנושא לא פוליטי קלאסי אבל כן שנוי במחלוקת - החיסונים לקורונה. "מיהרתי להתחסן ובעבודה קראתי לעובדים להתחסן. לא הענשתי את מי שלא, אבל מישהי שאני מאוד אוהב הביעה מולי דעות מנוגדות. הייתי חוזר הביתה כל יום צרוד מהשיחות איתה במשרד. בשלב מסוים הבנתי שזה ממש כמו - כן ביבי, לא ביבי. ראיתי שאין טעם לדיון הזה, ואין לזה שום ערך מוסף במקום העבודה. הרי לא נשכנע זה את זה. זה רק גורם למתיחות מיותרת".

עם זאת, רייטר לא סבור שפוליטיקה היא טאבו, ומאמין שאין כל בעיה בכך שכולם יידעו מה הדעה הפוליטית של המנהלים. "המנכ"ל שלנו לא עורך שום דיונים, אבל כן יודעים מה עמדתו. יש הבדל בין לשדר את דעתך ובין לעורר דיון. יש לי טראומה מהעבר - בשנות ה־90, בתקופת רצח רבין, עבדתי באחת המשרות הראשונות שלי, במוקד של בנק. זו הייתה תקופה מתוחה סביב נושא הסכמי אוסלו. אני זוכר שתליתי משהו בנושא בעמדה שלי, ומישהו שלא הסכים איתי הסיר את זה. הפוליטיקה הרי כל-כך מקיפה אותנו ביומיום הישראלי, אז אולי דווקא בעבודה עדיף להימנע מזה".

להבדיל בין שיחת מסדרון לדיון פורמלי

נאוה קזז, סמנכ"לית משאבי אנוש גלובלית בחברת מדפסות התלת־ממד סטרטסיס, סבורה שבכל הנוגע לזירה המקומית ולמערכת הבחירות הקרבה, הדיון לגיטימי ואין לעצור אותו בחברה או לאסור על קיומו, אולם היא מבדילה בין שיחות מסדרון לדיון שהוא יותר פורמלי. לדבריה, "חשוב להקפיד שלכל דעה יהיה מקום ברמת הפרט".

יש מקומות עבודה שבהם הרגישות גדולה עוד יותר והפוליטיקה היא חלק בלתי נפרד מהעבודה עצמה, לדוגמה גופי תקשורת. לי־אור אברבך, סמנכ"ל חטיבת הרדיו בכאן, אומר שהיום כבר מעדיפים שלא להעמיד פנים. "יש חשיבות לכך שיהיה גוון כזה או אחר שמובע בשידור, ולכן צריך לעשות את זה ברגישות". בנוגע לארגונים אחרים, הוא סבור שאין למנוע מאף עובד לנהל שיח פוליטי במסדרון או באזור הישיבה. "אנחנו לא קומיסרים ולאנשים יש חופש לנהל דיון כל עוד זה נעשה בכבוד הדדי ואווירה חיובית". לדבריו, גם אין צורך בהוצאת הנחיות מקדימות לשיח תקין, אלא לסמוך על העובדים.

אפילו בארה"ב, שבה הגישה המקובלת היא יותר מאופקת, הבינו שחייבים לאפשר לעובדים לדבר. זה קרה בעקבות מערכת הבחירות הסוערת של 2020. לפי סקר של Glassdoor, בהשתתפות 1,200 עובדים, 57% ציינו שהם דנים בנושאים פוליטיים במקום העבודה, אף ש־60% העידו שהם סבורים שזה לא מקובל. מאמר שפורסם אז ב־HBR טען שלמרות הפיתוי להפוך את הארגון ל"נקי" מפוליטיקה, הדבר לא פרקטי. במקום זאת, על המנהלים להטמיע סביבת עבודה מכילה לכל הדעות, ולשמש דוגמה בעשייה שלהם. מידה מסוימת של קונפליקט היא בלתי נמנעת, אבל זה עדיין לא אומר שיש לאפשר לו להיות לא־תרבותי. אין לאסור דיונים פוליטיים ובמקביל, אין לגרור אליהם עובדים שלא מעוניינים בכך.

בזמן קונפליקט, הזהות הארגונית נחלשת

אירועי השבוע האחרון הזכירו לנו שהפוליטיקה הישראלית לא מתחילה ונגמרת בתקופת בחירות. ימים של מתיחות ביטחונית עשויים לעורר קונפליקטים סמויים וגלויים בין עובדים, ובמיוחד בארגונים שמעסיקים בני לאומים שונים עלול להיווצר מצב לא פשוט.

בשנה שעברה, בשיאם של אירועי מאי 2021, שבהם הלחימה בגבול הדרום התרחבה למרכז הארץ וגררה אחריה אירועים אלימים בערים המעורבות, פרסם מרכז אקורד לפסיכולוגיה חברתית ושינוי חברתי, המלצות לארגונים כיצד להתמודד עם ההסלמה והקונפליקטים שעלולים לצוץ. המרכז, השייך לאוניברסיטה העברית, הסביר כי "בתקופות של הסלמה ביטחונית מתחדדות מאוד הזהויות הלאומיות. במושגים פסיכולוגיים־חברתיים, הזהות הפרטיקולרית הלאומית של כל צד מתעצמת ולעומת זאת החלק המשותף של הזהות הארגונית נחלש.

בנוגע לסכסוך בין יהודים לערבים, המליצו במרכז אקורד להדגיש בשיח הניהולי את ההכרה בקיומם של נרטיבים שונים, הגברת אמפתיה ורגישות כלפי הצד האחר וחיזוק השייכות וההזדהות הארגונית המשותפת .הם גם המליצו לנהל שיח צוותי וארגוני באופן שייתן לגיטימציה לנקודות מבט ונרטיבים שונים על המצב ולהימנע מתגובות חריפות.

עוד הם הציעו לקיים מודל של "דלת פתוחה", ולהזמין את העובדות והעובדים לשתף את הצוות הניהולי ברגשות, ובפרט באלו הקשורים ליחסים בין העובדות והעובדים הערבים והיהודים.

פאדי אלעוברה, מייסד משותף ומנכ"ל TALENTEAM לגיוס והשמה של אקדמאים מהחברה הערבית, מבהיר שבתקופות של מתח ביטחוני, אי־אפשר להתנהל כאילו לא קורה כלום. עובדים מדברים, גם ביניהם. "במקרים כאלה, חשוב שהמנהלים ייזמו פניה אישית, יגידו להם שהרגשות שלהם חשובים. אפשר לשאול אותם אם היו מעדיפים שזה יעלה כדיון רחב יותר, או לא. המצב רגיש במיוחד בצוותים שבהם חלק מהעובדים נמצאים במילואים ולוקחים חלק פעיל במבצע. המתח ייווצר, ולכן חשוב לתת עליו את הדעת. גם יכול להיות שהוא מרגיש שהכול מתנהל כרגיל, ועדיין הוא יחוש טוב יותר אם יפנו אליו".

מתוח מדי? אפשרות לעבוד מהבית

כשהמתיחות גואה, פאדי מציע למנהלים להיות גמישים ולאפשר עבודה מרחוק. "באירועים של שנה שעברה זה הוכיח את עצמו. לעובדים רבים פחות נוח לעבוד בסביבה מתוחה. הארגונים הגיעו למסקנה הזאת בדיעבד, שצריך להיות קשובים. אני אומר את זה גם ברמה האישית. אף אחד לא שוכח מה היה פה לפני שנה. מרגישים את זה גם בעבודה. השבוע בבוקר, בדרך לעבודה ברכבת, הרגשתי את המתח. זה כמו שכשהילד חולה, אנחנו לא במאה אחוז בעבודה. במקרה שלי, גם יש לי קרובים בעזה, ואי־אפשר לצפות מהעובד להתנתק רגשית. ימים כאלה הם מבחן ההכללה של הארגון".