ציוץ שצייץ היזם ארז דרוק בתחילת החודש בטוויטר גרר דיון סוער ברשת החברתית, ובמרכזו - חשיבות הטייטל ככלי להערכת עובדים ולהכרה. תחת הכותרת "איך איבדתי את העובדת הכי טובה שלי", שיתף דרוק סיפור שבו הודה, בכנות ובכאב, כיצד חוסר תקשורת מול עובדת מוצלחת וחוסר הבנה מצדו עד כמה נחוצה ההכרה - הביא להתפטרותה. הוא סיפר כי התעלם מהענקת טייטל מקצועי שלו היא ראויה ("טק ליד", במקרה זה).
הפער התגלה לאחר שהבחין כי העובדת עדכנה ביוזמתה את הטייטל המועדף עליה בפרופיל הלינקדאין שלה, תהה בנוכחותה, ומשם הכל הדרדר. הוא הודה כי טעה בכך שלא תקשר איתה בזמן, וגם כי סבר שלטייטל אין הרבה ערך.
עד כמה, אם בכלל, חשוב הטייטל? אמנם אין למונח הלועזי מקבילה מדויקת בעברית, אך נראה כי דווקא כאן אצלנו, בחברה הישראלית שבה האגו משחק תפקיד - יש ל"טייטל" מקום לא זניח.
דנה לביא, מנכ"לית חברת ההשמה נישה מקבוצת דנאל, מזהה דרישה גוברת מצד עובדים לנושא. "הטייטל חשוב והאגו הישראלי מושך לשם", היא סבורה. "זה המיתוג האישי בארגון ומחוצה לו. כשאנשים מסתכלים על ניהול הקריירה, במיוחד בעידן שבו עוברים מארגון לארגון בתדירות גבוהה, יש לכך משמעות".
נועה בן אריה, מובילת תחום ההון האנושי ב-Deloitte / צילום: הגר ארליכמן
נועה בן אריה, מובילת תחום ההון האנושי ב־Deloitte ישראל, שומעת לא אחת מנהלים שתוהים "למה חשוב הטייטל". לדבריה: "זה קורה בעיקר כשלא רוצים להעניק אותו. אנחנו יצורים חברתיים וזה חלק מהזהות, ממה שמגדיר את התפיסה שלנו בעניינו ובעיני אחרים, בעיקר עבור אלה שהקריירה חשובה להם. ארגונים צריכים להבין שעובד שחשוב לו הטייטל, עושה סוציאליזציה טובה יותר למערכת הארגונית. אז דבר ראשון אין להקל בכך ראש. זה צורך אנושי".
"טייטל הוא הכרה 'זולה' למעסיק"
בן אריה מזכירה למנהלים מודאגים כי לא בהכרח מדובר בתגמול כספי. "זה תלוי בגודל הארגון ושונה למשל בקורפורייט, שבו הדבר משפיע על זכויות ועל תנאים", היא אומרת. "אבל בחברות פחות ממוסדות ויותר קטנות, יש גמישות. טייטל הוא הכרה 'זולה' למעסיק. לעיתים, גם ארגון גדול יכול לקדם בדרג באמצעות טייטל שלא מיד מלווה בתוספת שכר. הוא אמצעי ההכרה הכי זול שיש".
בן אריה מציינת שהחשיבות ניכרת ביצירתיות שלהם זוכים הטייטלים לאורך השנים. "לכן, בהייטק רבים מהם באנגלית, כי כך המרווח גדול יותר". עם זאת, היא מודה שבסטארט־אפים לעיתים ההיצמדות לטייטל מנוגדת לתרבות הארגונית ומתקבלת בציניות. "אבל כן נכון לתת טייטל שיופיע בלינקדאין או בכרטיס הביקור, אם יש כזה. הטיפ שלי הוא שלא לחשוב שבגלל המבנה השטוח, העובדים לא רוצים טייטלים. צריך לעשות את זה מתוחכם וצנוע".
מתי טייטל כן יהיה מלווה בתגמול כספי?
"אם זו קפיצה משמעותית. לדוגמה, מתכנת מול מוביל טכנולוגי משמעותי. יש לזה תוספת אחריות. אם פעם העובד לא היה בישיבות הנהלה, ועכשיו כן. יש דרגים שהם כמו עלייה מרב"ט לסמ"ל, אבל הם עדיין לא קצינים".
"צריך להרוויח טייטל עם אחריות וסמכות"
לנה וטמכר, סמנכ"לית משאבי אנוש גלובלית בחברת הסייבר פנורייז, מעידה כי בשנה שעברה, כשהתחרות על עובדי הייטק הייתה בשיאה, כוחם של הטייטלים בסטארט־אפים היה ניכר. "הם הפכו לכלי שימור, גם בלי שתהיה מאחוריו משמעות", לדבריה.
אלא שכאן גם טמונה בעיה. וטמכר מאמינה שהשימוש שארגונים עושים בכלי זה הוא מופרז, עד כדי שחיקת תוכן התפקיד: "עובד צריך להרוויח את זה, באחריות ובסמכות. במקום זה, ראינו איך כל עובד שני הוא דירקטור, מה שמייצר מבנה ארגוני שגוי. ברגע שרוצים לבנות היררכיה - וחייבים לבנות אותה - יש כמות מוגבלת של סמנכ"לים תחת המנכ"ל. כבר ראיתי מקרים של 15 סמנכ"לים, ללא קשר לצורך. בתחום המכירות, לעיתים יש בזה הגיון, כי טייטל מכובד פותח דלתות מול לקוחות פוטנציאליים.
לנה וטמכר, סמנכ''לית משאבי אנוש גלובלית בחברת פנורייז / צילום: רמי זרנגר
"אבל במקרים רבים ההגזמה מייצרת זילות הרעיון החוצה, ציניות פנימה, ובעיקר מחזקת פערים פנים ארגוניים. עובד ותיק יגיד - 'אה, עכשיו הוא דירקטור? גם לי מגיע'".
את עניין השחיקה מזכירה גם מיכל פייגנבוים, מומחית למיתוג מעסיק ותהליכים פנים ארגוניים, שבשונה מהאחרות - דווקא לא בטוחה שיש חשיבות לטייטלים. "אם פעם דיברו על היררכיה ארגונית, היום זה כבר לא אומר כלום", היא טוענת, וסבורה שגם את ההיררכיה הארגונית נראה פחות ופחות. "כמובן שיש מנהלים, אבל עניין הכבוד של הבכירים כבר לא תופס כמו בעבר. העובדים היום שואלים 'מה הארגון ייתן לי? אני אצא עם טייטל ואיתו אתקדם בארגון הבא'. אבל אז הבינו שזה לא באמת מחזיק תוכן כלשהו. היום על ארגונים לשאול יותר מה הייתה העבודה בפועל. ארגונים טועים כשהם לא יוצקים תוכן ממשי לטייטל וכך שוחקים אותו".
"טייטל מנופח משפיע על יתר העובדים"
דנה לביא מזהירה מניפוח מיותר של תפקיד פשוט. "בחברות גלובליות יש שיטה מסודרת ודרגים", היא מציינת. "אבל בסטארט־אפים קל לטאלנט מבוקש להגיד - 'רוצים שאני אבוא? אז תנו לי טייטל מנופח'. הרי יכול להיות שאותו VP פיתוח במקום אחד יהיה ראש צוות במקום אחר. טייטל מנופח הוא טעות מובהקת, שבהמשך גם מייצרת דרישות שכר. מצב כזה יכול לייצר אפקט דומינו שלילי מול עובדים אחרים. ההמלצה שלנו היא לעשות משהו מדורג - אפשר לחשוב על שם יצירתי, או להבטיח שם מסוים לתקופה מאוחרת יותר".
נקודה נוספת שחשוב לזכור במתן טייטל נוגעת לתכנון לטווח הרחוק. וטמכר מזכירה שסטארט־אפים שמעניקים טייטלים יומרניים, לא חושבים על הצמיחה העתידית: "הם יוצאים מנקודת הנחה שברגע שהחברה תגדל הם יצמחו איתה, אבל אנשים שונים מתאימים לשלבים שונים של הארגון. כשחברה 'עולה כיתה' ונדרשת לתהליכים יותר מסודרים, יש עובדים חסרי ניסיון שלא בהכרח יוכלו להדביק את הפער. כשממציאים טייטל רק לשם השימור או הגיוס, יוצרים עיוות מתמשך בעל השלכות על הביזנס".
זווית אחרת שוטמכר העלתה היא תהליך הענקת הטייטל החדש. "צריך להיות תהליך מסודר מול מחלקת משאבי אנוש שתבחן את ההתאמה לארגון", היא מבהירה. "אני למשל, כסמנכ"לית, תמיד אעדיף קידום פנימי מאשר להביא מישהו מבחוץ, אבל ההחלטה צריכה להיות תלוית ROI (החזר השקעה). אחר כך חייבים להודיע רשמית במייל או בהתכנסות. אני יודעת שהצלחנו במינוי ומתן טייטל אם הודענו עליו, ואף אחד לא מופתע. ברגע שיש מי שמגלגלים עיניים, אני מבינה שיש בעיה".
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
