העובדים שלכם שותקים? ייתכן שהם מפחדים מכם, וזה פוגע לכם בעסק

פרופ’ גרינשטיין מרצה וחוקר שיווק ויזמות באוניברסיטת Northeastern בבוסטון ו-VU באמסטרדם. כותב בטוויטר על מחקר התנהגותי @AmirGrinstein.

יאנה שכטרמן היא יועצת ארגונית ומאמנת מנהלים ומלמדת באוניברסיטת Northeastern בבוסטון yanashechterman.com

סוגיית העובדים השקטים, עובדים שלא מביעים את עמדתם, היא בעייתית מאוד לארגונים. דוגמה ידועה מהעשורים האחרונים של עובדים שבחרו לא להביע עמדה ואת התוצאות ההרסניות של התנהלות זו אפשר למצוא במקרה אנרון. חברת האנרגיה האמריקאית הייתה חלק מסקנדל חשבונאי שעובדים רבים בחברה זיהו, אך חששו לדבר עליו עם הממונים עליהם. בחברה נטען כי הייתה תרבות של הפחדה ועובדים חששו להביע את דעתם.

ליחסים עם המנהלים יש משקל

עובדים יעדיפו לשתוק כאשר לא ירגישו בטוחים, כאשר מנהלים או עובדים אחרים יגיבו בצורה שלילית לרעיונות חדשים, וכאשר הם יפחדו לאבד את מקום עבודתם. תרבות ארגונית שבה העובדים לא מרגישים בנוח להביע את דעתם יכולה להוביל לכשלים ארגוניים, אבל מעבר לזה, היא גם תקשה על תיקון ולמידה מטעויות, תגרום לעובדים להיות פחות מרוצים, תייצר מערכות יחסים פחות טובות, ותפגע במורל ובחדשנות הארגונית.

עובדים, ואנשים באופן כללי, לא אוהבים להיות אלה שמבשרים בשורות שליליות. לדוגמה, כשעובדים מציגים למנהליהם מידע שלילי או ביקורתי, הם ינסו לרכך אותו ולהציגו באופן יותר חיובי מאשר איך שהוא באמת.

  

הרוב לא משתפים את המנהל

אחד המחקרים הראשונים בנושא שתיקת עובדים פורסם ב־2003 בכתב העת Journal of Management Studies על ידי שלושה חוקרים מאוניברסיטת ניו יורק (NYU). החוקרים ניהלו ראיונות עם עובדים כדי להבין לעומק את הסיבות בגינן הם מעדיפים לשמור על שתיקה, למרות שיש משהו שמטריד אותם בעבודה. החוקרים ניסו להבין גם את המפה הקוגניטיבית שמנחה את העובדים: תיאור הנורמות הארגוניות, על מה מקובל יותר ופחות לדבר, מהן הנחות היסוד על הבעת עמדה והאם יש דינמיקה חברתית בין העובדים שמגדילה סיכוי להביע עמדה או להיות שקטים.

המחקר כלל מדגם של 40 עובדים ממגוון תעשיות (תרופות, פרסום, תקשורת ופיננסיים), כש־52% היו נשים. ממוצע הוותק שלהם בעבודה היה ארבע שנים, ו-70% שימשו כבר בתפקיד בארגון אחר. כל ראיון נמשך בין 25 ל־45 דקות.

תחילה, החוקרים פתחו בשאלה האם באופן כללי העובדים הם מרגישים נוח לדבר עם המנהלים שלהם על בעיות שמטרידות אותם בעבודה. בהמשך, נשאלו ארבע שאלות נוספות: האם הם יכולים לחשוב על סיטואציות ספציפיות בארגון הנוכחי שלהם לגביהן הם הרגישו לא בנוח לדבר בפתיחות עם מנהליהם; מה הנושאים שיותר קשה יהיה להם לדבר עם המנהלים שלהם; מה הסיבות שבגינן הם יעדיפו לא להציף נושא מסוים; והאם הם חושבים שגם העמיתים שלהם יעדיפו לא לדבר על נושאים שמטרידים אותם.

85% מהעובדים השיבו שהיו בסיטואציות שבהן הם העדיפו לא לדבר עם המנהלים שלהם על נושא שמטריד אותם. רק כחצי מהעובדים הרגישו בנוח לשתף את המנהלים שלהם, בעוד שכרבע הרגישו שהם יכולים לעשות זאת לפעמים או בנושאים ספציפיים. יתר העובדים ציינו שממש לא נוח להם לשתף את המנהלים שלהם בנושא מטריד.

המחקר גילה שמונה תחומים שגרמו לעובדים להרגיש לא נוח לגבי האפשרות להציף בעיות למנהלים: ביקורת לגבי יכולות או ביצועים של עמית או המנהל; בעיות לגבי תהליכים ארגוניים והצעות לשיפור; דאגות בנושאי שכר ופערי שכר; חוסר הסכמה לגבי מדיניות או החלטות החברה; בעיות אתיות, הטרדה מינית או התעללות; קונפליקט עם עמית; ונושאים אחרים.

"הצעות לשיפור הושתקו"

"מדי פעם אני מוצבת לעבוד עם מישהו בכיר יותר ממני שאני לא אוהבת לעבוד עמו, מכיוון שאני חושבת שהוא לא מקצועי", סיפרה אחת מהעובדות שהשתתפה במחקר. "אני לא יודעת איך לדבר עם ההנהלה על זה, וחוששת לפגוע ברגשותיו". עובד אחר סיפר כי "שימור עובדים בחברה היה בעיה גדולה. במקום להתעמק בסיבות לכך, העובדים שעזבו נחשבו ל'בוגדים'. החברה לא עודדה עובדים לדבר על הנושא ואלו שהעלו הצעות לשיפור הושתקו".

החוקרים הצליחו לקטלג את הגורמים לאי נכונות של עובדים. גורמים אלה כללו את הפחד להיתפס כמישהו שמתלונן, ההערכה שהצפת נושא לא תביא לשינוי, הפחד מתגובת נגד כמו פיטורים ועוד. בנוסף, זוהו גורמים נוספים המשפיעים לשלילה על הנכונות לדבר, ביניהם: הוותק של העובד, המבנה הארגוני, התרבות הארגונית ומערכת היחסים עם המנהלים.

ועדיין, יש גם תרבויות ארגוניות שמעודדות עובדים להעביר ביקורת או להציף דברים שליליים. הרבה תלוי במערכת היחסים של העובדים ומנהליהם ובפתיחות של מנהלים. בנוסף, חשוב להבין כיצד עובדים תופסים את ההשפעה האפשרית של היותם ביקורתיים. ככל שהעובדים יעריכו שיהיה נזק אישי והתפיסה הציבורית תינזק, כך יקטן הסיכוי שיהיו ביקורתיים.