כולם הבינו את חשיבות הגיוון בעבודה. השאלה היא איך להצליח בו

השאלה 'למה לגוון את העובדים בארגון?' כבר נענתה, וכעת נראה כי התחום הגיע לנקודת פיתול: לפי הסקירה האחרונה של מקינזי (2023), העיסוק ב'למה' מתחלף היום ב'איך' - מנהלות ומנהלים שהבינו את הצורך בגיוון עוברים לבירור ופיתוח דרכי יישום.

סוגי הגיוון בארגונים רבים, וכוללים גיוון מגדרי, אתני, גילאי ועוד. לדוגמה, צוות מגוון מבחינת השכלה יהיה בעל מגוון רחב יותר של דעות וגישות, מה שיכול להוביל לקבלת החלטות טובות יותר. לצוות מגוון אתנית תהיה הבנה טובה יותר של השוק העולמי, מה שיכול לעזור לו לפתח מוצרים ושירותים חדשים שיתאימו לצורכי לקוחות שונים. לכן מיומנות ניהול גיוון ויכולת עבודה בצוות מגוון הן כלים חשובים לפיתוח הקריירה בעולם העבודה העתידי.

סקירת ספרות (מטה אנליזה) של פטריציו ופרנקו (Patrício & Franco, 2022) מציגה דוגמה עדכנית לתוצרי העבודה בצוות מגוון, שעוזרת לפתח מיומנויות חברתיות חשובות, כגון תקשורת, שיתוף פעולה ופתרון בעיות. בניתוח רחב היקף זה רואים שהספרות עוסקת בשלושה אשכולות: הראשון הוא סוגי הידע שחברי הצוות מביאים, וכיצד הם יכולים להשפיע על הביצועים. לדוגמה, צוותים עם חברים בעלי מומחיות תפקודית שונה מסוגלים יותר לפתור בעיות מורכבות. השני הוא השפעות על ביצועים. לדוגמה, גיוון בצוות יכול להוביל להגברת היצירתיות והחדשנות, אך יכול גם להוביל לקונפליקט ואי־הבנות. לפי האשכול השלישי, צוות מגוון יכול להשיג תוצאות כמו קבלת החלטות משופרת, חדשנות מוגברת ושביעות רצון גבוהה יותר של לקוחות.

התפיסות שמשפיעות

שלושת האשכולות האלה אכן מוכיחים כי השאלה העדכנית היא 'איך?' והמעורבות והמוטיבציה לגיוון צריכות להיות בכל הדרגים. כולם, מהמנכ"ל ועד העובדים, צריכים להיות עסוקים בשאלות כמו איך לבנות צוותים מגוונים ולייצר תרבות מכילה, כיצד גורמים לזה להצליח ואיך מטמיעים את התפיסה. על שאלות אלה ניתן לענות באמצעות ממצאי מחקר חדש של וונגסואסדי ועמיתים (Vongswasdi et al., 2023) ב־Journal of Organizational Behavior.

החוקרים בדקו את ההשפעה של אמונות לגבי גיוון. אנשים בעלי אמונות גיוון (Diversity beliefs) חיוביות נוטים יותר לשתף פעולה עם אחרים מרקעים שונים, לשתף את הרעיונות שלהם ולשלב נקודות מבט שונות. זה יכול להוביל לקבלת החלטות, יצירתיות וביצועים טובים יותר.

במחקר מצאו שניתן להשפיע על אמונות לגבי גיוון באמצעות שני גורמים. הראשון הוא גישה ממוקדת קידום (Promotion focus), שמתמקדת בצמיחה והישג, לעומת גישה ממוקדת מניעה (Prevention focus), שמתמקדת בביטחון ובטיחות. השני הוא ידע ממקור אישי, שנרכש מחוויות או סיפורים לעומת ידע עובדתי ממקורות אובייקטיביים.

המחקר נערך בקרב 175 צוותים שהתבקשו לבצע משימת קבלת החלטות. הצוותים התבקשו לדון בערכים שונים ולנסח אמנה משותפת המשלבת את ההבדלים בדעותיהם. הצוותים חולקו אקראית לאחד מארבעה שילובי תנאים: מיקוד קידום או מיקוד מניעה וידע עדות אישית או ידע עובדתי. משתתפים בתנאי מיקוד בקידום קיבלו לקריאה מאמר שהתמקד ביתרונות הפוטנציאלים של גיוון, ואילו בתנאי של מיקוד במניעה המשתתפים התבקשו לסמן את החסרונות והמשמעויות של גיוון. תנאי הידע האישי כלל חשיבה של המשתתפים על אדם שעמו קיימו בעבר אינטראקציה ששונה מהם בצורה כלשהי, בעוד תנאי הידע העובדתי כלל קריאה של מאמר מדעי פיקטיבי על ההשפעת השונות על צוותים ויחידים.

המחקר מצא שצוותים שנחשפו לגישה ממוקדת קידום היו בעלי אמונות גיוון חיוביות יותר מצוותים שנחשפו לגישה ממוקדת מניעה. זאת משום שהתמקדות בקידום מעודדת אנשים לראות גיוון כהזדמנות לצמיחה ולמידה, ולא כאיום. צוותים שנחשפו לידע ממקור אישי היו בעלי אמונות גיוון חיוביות יותר מצוותים שנחשפו לידע עובדתי. זאת משום שידע ממקור אישי נוגע באנשים ברמה רגשית, מה שיכול להוביל להבנה והערכה עמוקות יותר של עמדות כלפי גיוון.

טיפים לפיתוח צוות מגוון

במאה ה-21 יותר ויותר מקומות עבודה הופכים למגוונים, ולכן הוספת מיומנויות בתחום הגיוון לארגז הכלים תסייע לכם בעולם העבודה המשתנה. הנה כמה טיפים לשיפור היכולת לעבוד בצוות מגוון.

● פתחו גישה ממוקדת קידום: עודדו ראייה של גיוון כהזדמנות לצמיחה ולמידה, זכרו לשאול איך נקודות מבט שונות יכולות לעזור לצוות להגיע לתובנות טובות יותר ולקבל החלטות טובות יותר.

● שתפו סיפורים אישיים: דברו על חוויות עבודה עם אנשים מרקעים שונים, זכרו להדגיש איך זה עזר לכם להבין דברים מזוויות שונות ותרם לביצועים.

● חשיפה מגוונת: צרו הזדמנויות לחשיפה לאנשים מרקעים שונים כדי לייצר חוויית היכרות אישית עם סיפורי גיוון מוצלחים.

● צרו מרחב בטוח: ודאו שכולם מרגישים בנוח לשתף מחשבות ורגשות לגבי גיוון, צרו אווירה של כבוד והבנה, כך שאנשים יוכלו להתבטא בצורה חופשית.

 שוני לנג פנחס / צילום: מרב רביץ מושל

 ד''ר שושי חן / צילום: ישראל הדרי

לקריאה נוספת:

Patrício, L., & Franco, M. (2022). A systematic literature review about team diversity and team performance: Future lines of investigation. Administrative Sciences , 12 (1), 31.

Vongswasdi, P., Leroy, H., Shemla, M., Hoever, I., & Khattab, J. (2023). Influencing diversity beliefs through a personal testimonial, promotion‐focused approach. Journal of Organizational Behavior , 44 (1), 1-18.

The Deloitte Global 2023 LGBT+ Inclusion @ Work Survey reveals a third of respondents are looking to change jobs as they want a more LGBT+ inclusive employer.

Kweilin Ellingrud, Diana Ellsworth, Stephanie Madner, Raya Musallam, Ishaa Sandhu, and Lareina Yee, (2023). The Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses Repoqrt. Mckinsey.