"גוגל לא עובדת עם חברות השמה כמדיניות"

המשבר הכלכלי הזניק מחדש את השימוש בשיטת ההשמה של "חבר-מביא-חבר".

למרות זאת, לפעמים מדובר בחרב פיפיות

"גוגל לא עובדת עם חברות השמה כמדיניות"

אפרת דגן, מנהלת גיוס גוגל ישראל

*מה השתנה?

"גוגל לא עובדת עם חברות השמה כמדיניות, ואחוזים משמעותיים מאוד ממקורות הגיוס שלנו נסמכים על הפיכת העובדים הקיימים לסוכני גיוס. בשנה האחרונה היא אף שמה נושא זה על סדר היום, והגדירה אותו כבעל חשיבות עליונה. כל העובדים והמנהלים מתוגמלים, מוערכים ונמדדים על הנושא, והבונוס הכספי גדל מאוד. הכוונה היא 'לחנך' את העובדים, ללמד אותם מה טיב המועמדים שנחוצים לפירמה.

"בשנה האחרונה תהליך זה קיבל 'בוסט' אדיר: מתקיימים אירועים פנימיים שחוגגים את הנושא, תחרויות נושאות פרסים, הקמנו אתר אינטרנט פנימי מיוחד שבו מעודכנות המשרות הפתוחות, עם גובה הבונוס על הפנית חבר, והעובדים נמדדים גם לפי מהירות פעילותם ומקבלים פידבק שוטף על ססטוס ההפניה. זה נושא מדובר מאוד, חם ונחגג אצלנו במיוחד היום".

*למה דווקא היום?

"המשבר חידד את הצורך להתייעל במקורות הגיוס ולהשקיע פחות בעלויות מיותרות. חבר-מביא-חבר התגלתה כשיטה שמקצרת מהירויות ומרחקים, ומחזקת את מיתוג המעסיק בעיני העובדים. גיוס שגוי עולה המון כסף לפירמה.

"כאשר עובד מבית ממליץ על מועמד ההימור שלי קטן יותר. ראשית, כי הוא מכיר את המועמד מתנאים אמיתיים ולא מהמלצה כתובה; ושנית, כי העובד לא ימליץ על מועמד שבעתיד יעשה לו 'בושות'. השיטה גם חוסכת מכיוון אחר: היא מייצרת סריג חברתי חזק, קולגיאליות, ומצמצמת תחלופת עובדים".

*יש צד בעייתי?

"עקב אכילס של שיטת חבר-מביא-חבר מונח בהיבט של שונות עובדים בהיי-טק, פרופיל הומוגני קלאסי של עובדים הוא בעיה ממילא, ושיטה זו עלולה להחמיר אותה כיוון שנקבל 'יותר מאותו דבר'. גם כאן, התפקיד של הפירמה הוא לכוון את אסטרטגיית הגיוס דרך מודעות העובדים. לומר להם: 'מעניינים אותי גם אנשים שלא דומים לכם'. אם מייצרים איזון ומשקללים גם את ערך השונות בפמפום המסר פנימה, אפשר לייצר ערנות ולצמצם את הצד הפחות מואר של השיטה".

"הפריחה נובעת מההיצע הגדול של מחפשי עבודה"

טל גרנות, סמנכ"ל משאבי אנוש 012 סמייל

*מה השתנה?

"המינונים. שיטת חבר-מביא-חבר שילשה את עצמה יחסית לשנה החולפת, ובחודשיים האחרונים הפכה להיות הבאזז הכי ממותג בפירמה: הקמנו אתר ייעודי לשם העובדים מכניסים באופן עצמאי קו"ח של חברים ומקבלים דיווחי סטטוס שוטפים. מחלקת הגיוס שלנו בודקת את האתר כל שעה, ועל המסכים בעמדות המחשב יש שומרי מסך בנוסח 'טניה בדרך לאיביזה'.

"התגמולים ניתנים לעובדים גם על בסיס אישי וגם ברמה הצוותית. כל מנהל מדווח מיהם כפיפיו שהזרימו קו"ח לאתר, באיזו תדירות וכמה בסך הכול. דיווחים אלה נועדו גם הם לדרבן את העובדים וגם להאיץ את התהליך.

"גודל הבונוסים שילש את עצמו יחסית למה שהיה מקובל עד לפני מספר חודשים. על משלוח של שניים-שלושה קו"ח עובד יכול לקבל כרטיס להופעה של אמן מפורסם בחו"ל כולל טיסה ומלון, זוג כרטיסים לאיביזה או ליהנות משובר חודשי של 500 שקל לקניית בגדים בליווי סטייליסט למשך שנה.

"למה לא תגמול כספי? כיוון שאנחנו ממש לא מעוניינים שהבונוס ילך על הוצאות שוטפות, אלא על חוויה בלתי נשכחת. כך אני רוצה לדרבן אותם להמשיך לשלוח קו"ח".

*למה דווקא היום?

"התקופה האחרונה סיפקה כר מחייה אידיאלי לפריחת השיטה. לנוכח ההיצע הגדול של מחפשי עבודה, מחלקות הגיוס 'טובעות' בקו"ח לא רלוונטיים. שיטה זו מאפשרת סינון ראשוני חכם, יעיל ביותר, שמזרים לפירמה עובדים מתאימים המגיעים ע"י מי שמכיר גם את התרבות הארגונית וגם את המועמד.

"אגב, בשונה ממה שמקובל לחשוב, שיטה זו לא זולה יותר מחלופות גיוס מסורתיות, אבל למרות תשומת הלב הניהולית התובענית שהיא דורשת אני מבכרת אותה, כיוון שמדובר בניתוב חכם של המשאבים: לשלם לעובדים במקום להזרים כספים החוצה".

*יש צד בעייתי?

"חשיפה של עובדים קיימים לאכזבות. עובד משקיע זמן ומרץ בשליחת אי-מיילים, מסרונים, פרסום בפייסבוק, ומזרים אליי 20 קורות חיים של חברים, רק כדי לגלות שבסופו של דבר דחינו את החבר שלו. ואז אותה מערכת רגשית שפועלת לטובת הנושא עלולה לפעול לרעתו, לייצר תחושה לא נעימה ולגרום לאותו עובד להפסיק לשלוח קורות חיים של חברים".

"החשש להצטייר כלא מקצועיות גורם לחברות לא להעביר קו"ח'"

אטי דה לאון, סמנכ"ל משאבי אנוש ICQ

*מה השתנה?

"מניסיוני בחברות היי-טק אחרות, עד לפני שנה-שנתיים שיטת חבר-מביא-חבר עמדה על 20% ממקורות הגיוס. בשנת 2009, 60% מהגיוסים שלנו הגיעו דרך שיטת חבר-מביא-חבר. בנוסף, שילשנו גם את התגמול הכספי לעובדים שחבריהם התקבלו לעבודה. בנוסף, המסר מפמפם פנימה בתדירות גבוהה הרבה יותר: כל שבוע העובדים מקבלים פלייר על התוכנית, מתוך כוונה לחרות את הנושא בתודעה שלהם ולהאיץ בהם לשלוח לנו לידים.

"שיטה זו מועילה הרבה מעבר להיבט הצר של עלות-תועלת (הוצאות גיוס לחברות חיצוניות): תהליך הקליטה של עובדים חדשים מורכב ואורך זמן, וכשאשר מועמד מגיע למקום עבודה שבו יש לו כבר חברים, הנחיתה שלו יותר רכה וגם ההתערות וההטמעה שלו מהירים הרבה יותר. בעיניי זהו יתרון מרכזי לשיטה".

*למה דווקא היום?

"משבר הוא תקופה אידיאלית ליישום השיטה: מועמדים היום שבעי אכזבות ממקומות שאליהם הם מתראיינים, ולכן הם שואפים להקטין את ההימור ולא ללכת על 'חתול בשק', כלומר ללכת לארגון שיש עליו המלצה של אמינות מחבר. הרבה מועמדים שולחים היום קורות חיים ובכלל לא מקבלים מענה.

"לעומת זאת, כאשר הם שולחים קורות חיים דרך חברים הם תמיד יקבלו התייחסות מהירה מהארגון. בנוסף, בתקופות כאלו חברות השמה חוששות מלהצטייר בעינינו כבלתי מקצועיות, וחושבות פעמיים אם להעביר קורות חיים שיש לגביהם ספקות. עובדים, לעומת זאת, לא עורכים שיקול כזה, וכך זורמים אליי הרבה לידים שהייתי עלולה להחמיץ".

*יש צד בעייתי?

"למרות יתרונותיה, השיטה עלולה להתגלות כבעייתית. אם גייסנו חבר של עובד שלא מוכיח את עצמו בהמשך הדרך (וזה קורה), זה מייצר רעשים. מטבע הדברים, מפוטר הופך מריר ואז הקרבה אל החבר מתגלה כחרב פיפיות. מפוטר שהגיע דרך חברים עלול לגרור את החברים שלו החוצה ולהרעיל בארות. בנוסף, עובדים ממליצים עלולים למצוא את עצמם בלחצים כאשר הם לא עומדים בציפיות והמועמד ששלחו לא מתקבל".