מראיינים הם לא פסיכולוגים

לשחקנים של עולם הגיוס יש הרגלים שנראים טובים ומועילים, אלא שזה לא ממש כך.

ראיון ארוך - כימיה טובה

לרוב מסיקים מועמדים שריאיון ארוך ומעמיק משמעו שמצאו חן בעיניי המראיין. גם מראיינים נוטים לחשוב שריאיון ארוך הוא סימן לכך שלא החמיצו דבר, ושבידיהם המידע הדרוש להחלטתם.

שניהם טועים. לארגון, השיטה הזאת עולה ביוקר (זמן הוא כסף), ומעידה על מראיין שהתבלבל: איך הוא יכול לחפש במועמדים שלו יכולת הבחנה בין עיקר לטפל, כשהוא עצמו לא מסוגל להחליט במה לא להעמיק? מראיין שבוחר להאריך יגלה מועמד שמתנהג בהתאם אליו, ומאריך בעצמו.

כך, שלא באשמתו, המועמד מצטייר כאדם שלא מבחין בין עיקר לטפל - יכולת שהיא אל"ף בי"ת של ריאיון מוצלח.

מראיינים רבים בחרו במקצוע מתוך אהבת הפסיכולוגיה שבו, אך אין זה אומר שהם יכולים לפעול ככאלה. הם אינם פסיכולוגים, וככל שחופרים ומעמיקים רק מאבדים את הקשב הדרוש כדי להיות רגישים לניואנסים בפרופיל של המועמד.

יתרה מזו, כל מראיין יודע שלא כדאי לו לפלוט דבר שעלול, גם בפרשנות המופרכת ביותר, להיחשב כאמירה מפלה על רקע מין, סטטוס, מוצא ועוד. אסור לדבר על פרופיל צבאי, מצב משפחתי, רפואי ונפשי. רצוי שלא לברר אם המועמדת מתכננת היריון או אם יש לה סידור לילדים. אינספור מכשלות בחוק, ובריאיון ארוך גדל הסיכוי ליפול בהן.

חיפזון: עכשיו לך למנכ"ל

מרואיינים רבים מכירים את החוויה: ריאיון אצל איש משאבי אנוש, ובסופו שאלה: "אתה מוכן לעבור ריאיון שני עם המנכ"ל כעת?". לרוב, המגייסים יציגו טענה מתחשבת - "חבל לטרטר אותך לכאן שוב", אך הם בעיקר רוצים לתקתק עניינים, לחסוך כסף לארגון, ולהכות בברזל החם. ואם למנכ"ל יש רגע נדיר ופנוי, למה לא לנצל זאת?

גם אם מועמד שישרוד זאת הוא מולטי-טאסקר המסוגל לקפוץ ממשימה למשימה בהצלחה, הדבר משדר לו שלמנכ"ל יש אכן רק רגע בשבילו. היא מכניסה את המנכ"ל לכובע מִנהלי בלבד בשרשרת הגיוס - העיקר כבר נעשה, וכעת עליו רק לראות את הפרצוף הנחמד של המרואיין, בלי שיהיה לו די זמן לקבל עדכון מעמיק מהמראיין הקודם.

בנוסף לכך, במקום שהמראיין ייקח יומיים לבחון את התמונה הכוללת, ולשקול מועמדים נוספים שרואיינו כשהמנכ"ל לא היה בסביבה, הוא נתון להטיית "אפקט האחרונוּת" בהחלטתו (תיאוריה שלפיה למידע המוצג בסוף יש יתרון רב, בהיותו נזכר ומועצם בתודעה).

המרואיין, מצידו, מרגיש קטן מאוד או גדול מאוד. קטן, כי נראה שמדובר בפס ייצור, ושהמשרה אינה יותר מחור שצריך לסתום, מהר, לא חשוב איך. גדול, כי נראה שהמשרה בידיו - הוא עשה יופי של רושם, ועליו רק לחזור על כך למול המנכ"ל. עוד ריאיון, מההתחלה. בשני המקרים זה מעייף (כמו הריאיון הארוך), ומה שבא בקלות - הולך בקלות.

בעיקר חבל למנוע מהמרואיין את תחושת השיא שמאפיינת סופים של ראיונות מוצלחים, שכן יש לה השלכות חיוביות להמשך דרכו כעובד חדש, אם אכן יתקבל. מרואיינים שיוצאים מריאיון טוב עוזבים את פתח החברה מלאים באדרנלין, משתפים אדם קרוב, ונכנסים לשלב המתח שיכול להימשך כמה ימים. אם הם מעוניינים במשרה, תהליך זה יכול לעשות רק דברים טובים למוטיבציה שלהם בהמשך.

אין הפתעות

מראיינים יודעים להגיע למסקנות באמצעות שאלות ומיני טכניקות. זה טוב ויפה, אך לא מספיק כבר. השאלות שהמועמדים מורגלים אליהן כבר יצאו לכולם מכל החורים - הן נאמרו ונכתבו בכל מקום אפשרי בתוספת המלצה לתשובות "נכונות".

לעומת זאת, שאלה מפתיעה ושונה יכולה לאתגר אותם, ובמקום שימשיכו להגיב בצורה טכנית ואוטומטית, היא מאלצת אותם להשיב באותנטיות.

כל שאלה יכולה להישאל בדרכים שונות. "מה החולשות שלך?", "מה הביקורת שמנהלך ימתח עליך?", "במה אתה הכי מתקשה?", "מה מצריך ממך הכי הרבה מאמץ בעבודה?", "מה תשנה בעצמך?" - כל אלה הן גרסאות שונות לאותה שאלה, אך גם הן ממוצות. המרואיינים מכירים אותן, ומשיבים באוטומטיות ולאחר שינון.

מראיין שמחפש אותנטיות, יצירתיות וחשיבה, צריך לשאול אחרת, בצורה שייחודית לו. הוא יכול גם להגדיל לעשות, ולשאול בדרכים שונות את אותה שאלה, כדי להצליב מידע ולאבחן אותנטיות ברמה גבוהה יותר.

למשל, כדי לעמוד על תכונות המועמד, אפשר לשאול: "אם היית מגייס עוזר אישי, אילו תכונות תרצה שיהיו לו?".

רוב המועמדים יבחרו באדם בעל פרופיל דומה לשלהם, וסביר להניח שלא ינקבו בחולשות שלהם (זה מהווה איום). כך אפשר לזהות כיצד הם מעריכים את עצמם, ותשובתם תרמז על הערכים שהם מקדישים להם חשיבות.

"אם היית צריך לבחור בעובד שקשה לך לנהל, מה היו מאפייניו"? - עוד דוגמה לשאלה יצירתית המובילה למידע חשוב: חולשות ניהוליות. וייטב גם אם השאלות לא יכוונו למספר ספציפי של תכונות (נהוג לבקש שלוש). כך, לאחר שהמועמד מנדב את התכונות שהכין מראש, אפשר לאלצו לחשוב באותנטיות, ולבקשו להעלות אחת נוספת.

הרגלים רבים יכולים להיות שגויים ובלתי מועילים. צריך רק לחשוב על זה.

1. אילו עוד שגיאות מגייסים ומראיינים עושים?
2. מכירים ניסוחים מבלבלים של מראיינים שמטרתם לאלץ מועמדים להשיב באותנטיות?

• יעל מהודר היא יועצת ארגונית (B.A בעבודה סוציאלית, M.A בסוציולוגיה ארגונית). תוכן מאמריה מבוסס על הניסיון והידע המקצועי שרכשה באינספור תהליכי ייעוץ ארגוני ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה ובעבור אנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה.