המועמד שאינו יודע לשאול

מה יעשה מי שגילה אחרי שהתחיל לעבוד כי העלאה היא אופציה אחרי שנה, וגם לא בטוח?

מחפשי עבודה רבים משאירים פינות פתוחות במהלך תהליך החיפוש. גם אחרי שמתקבלים - חוויה שלרוב מלוּוה בתחושות שמחה והקלה - הטיית ההמשכיות יוצרת אמונה ש"יהיה טוב". התוצאה היא שהפרטים הקטנים והחשובים נותרים לא מטופלים עד שזה מאוחר מדי.

האמת שמאחורי הטייטל

עם הזמן, הטייטלים הסקסיים של תפקידים בשוק העבודה מתרבים והופכים מגוונים יותר, עד שקשה למועמדים להבין למה בדיוק הם מועמדים. המעסיקים מנסים למתג את משרותיהם כדי למכור אותן, אך לרוב מדובר במיתוג קוסמטי בלבד.

יעיד כמעט כל עובד צעיר מתחום משאבי האנוש שמה שהוגדר בריאיון כ"יועץ השמה", מומש בחיים האמיתיים בצורת רכז כוח אדם ולא כיועץ. מנגד, התפקידים המתגמלים והנחשקים, שלא זקוקים למיתוג, נשארים בכותרותיהן המקוריות והשגרתיות - מי שצריך לדעת מה תוכנם יודע.

נזכרתי בעורך הדין הצעיר שסיפר לי שמנהלו נהג לבקש ממנו לפני כל דיון בבית משפט, לעבור בביתו ולהביא לו חליפה, עניבה ומיני חפצים ששכח. כששאלתי אותו כמה זה מפריע לו, ענה לי חד משמעית: "אני שונא את זה. אני לא העוזר האישי שלו, וגם לא שליח המשרד לענייני אדמיניסטרציה. אם הייתי יודע קודם, לא הייתי מתחיל לעבוד שם".

מידת האוטונומיה

אחת הדרכים של ארגונים להתמודד עם שוק מתפתח ודינאמי היא גיוס מנהלים חדשים, שנאמר להם בתחילת הדרך שמטרת גיוסם לחברה היא הובלת שינוי. הבעיה היא שפעמים רבות זה נעשה ללא מוּכנוּת אמיתית לשינוי.

למנהל החדש, אין דבר מאכזב יותר: הוא מגיע לארגון רווי ניסיון ורעיונות מקוריים, מלא מרץ ומוטיבציה להפוך את העולם ומגלה שדרושים אינספור אישורים לכל צעד ושעל. כך, הוא מוצא עצמו עובד "פול גז בניוטרל" כדי להילחם באורחות ישנים. לבסוף אדם אחר מעליו מיישם את רעיונותיו וגם לוקח קרדיט.

לכן, כדי לברר את מידת העצמאות שתינתן לעובד חדש, על המנהל המיועד לשאול לתקציב שמוקצה לתחום פעילותו, כיצד נקבע, מהן סמכויותיו בתחומו, באילו מקרים עליו לדווח ולמי.

מועדי העלאות ותנאים

עובד טרי יחסית מחברת פרסום סיפר לי שבריאיון העבודה לא התעכב על מועד ההעלאה הראשונה, מחשש להצטייר קטנוני וחומרי. במשך 9 חודשים המתין בסבלנות לאות מהבוס, עד שלאחרונה חש ש"שכחו אותו". כשפנה למנהלו לבקש העלאה, נדהם מתשובתו: "אנחנו מאוד קשוחים בנושא. אין בכלל מה לדבר על זה לפני שחולפת שנה ראשונה ומוצלחת".

העובד, משקיען ורציני, חש מרומה, חלש וכעוס, אך בעיקר כעס על עצמו שלא השכיל לקבל את המידע החשוב הזה מלכתחילה, כשהכוח היה בידיו. הוא נאלץ להתמודד עם התשובה הקרה והחותכת, והחל לחפש עבודה עם ביטחון עצמי פגוע, ומוטיבציה ירודה להשקיע בעבודתו הנוכחית.

זו לא בושה ואף כדאי לקבוע עם כל מעסיק חדש את מועד ההעלאה הראשונה, את תדירות ההעלאות ואף את גובהן. בנוסף, מסתבר שבימינו עדיין רבים המועמדים שלא מתעכבים על נושא התנאים הנלווים: הטבות, ביטוחים, פנסיה, קרן השתלמות, "משכורת שלוש עשרה" וימי חופש.

ערכם הכספי רב, ומי שאומר "כשאגיע לגשר אעבור אותו", מסתכן בסירובים לגיטימיים מהמעסיק בעתיד. חשוב לוודא גם אם התפקיד מצריך נסיעות, ואם כן, באילו תנאים: ברכב החברה, במונית - עם החזרי הוצאות, וכן האם יסופק ציוד כדי לתקשר מרחוק (טלפון נייד, לפטופ).

קחו אחריות על עבודתכם:

מנהל את מי? אחראי על מה? - יש לברר מה עומד מאחורי כל תפקיד, ולא להסתנוור מהמילה "מנהל" או "אחראי". הטייטל "מנהל" בתפקיד לא ניהולי (ללא כפיפים או סמכויות קבלת החלטות) הוא סימן למשרה ממותגת. הפערים בין ציפיות העובד לתוכן שימלא את שגרת ימיו בעבודה עלולים להיות עצומים, ולהוביל לאכזבה ואף לתחושת התחזות עצמית. "מנהלת ייבוא וייצוא" בחברת ספנות צריכה להפנים שכפי הנראה תשב בשקובית ותעסוק באדמיניסטרציה ובתפעול, ולא בניהול צוות או תחום.

לא לפחד לשאול - מי שחושש לצאת לחוץ וחומרי, צריך לשאול את שאלת ההעלאה ישירוֹת ובנינוחות, ולשם האיזון להתעכב גם על עניינים שלא נוגעים לכסף. כך יפגין עניין בתפקיד, יסודיות ומקצועיות, ויצטייר כאדם שנוטל אחריות על בחירותיו ולפיכך אפשר לסמוך עליו.

לבדוק גם מאחורי הקלעים - חוץ מתשאול המעסיק, חשוב לחקור גם מאחורי הקלעים. יש לאתר כל קשר אפשרי עם עובדים, גם מהעבר, ולנסות לדלות מידע: מה טוב בארגון ומה ה"קאץ'" אם יש? מהם קשייו? איך המנהלים נוהגים להגיב לבקשת העלאה? אילו מנהגים נסתרים ולא נוחים נהוגים בו? למשל, שעות נוספות בהתנדבות, או ביורוקרטיה מסורבלת ומביכה כגון צורך באישור של שני מנהלים בכל מקרה של בקשה לצאת ליום חופש.

פנקסנות יעילה: גם במהלך חיפוש העבודה חשוב להימנע מהותרת "שטחים פתוחים". חיפוש שיטתי ועקבי, תוך ניהול בקרה מסודרת של פניות שניות ושיחות פולו-אפ, יניב תוצאות מהר יותר, ויהיה הרבה פחות מתסכל.

  • אילו הבטחות ניתנו לכם בתהליך גיוסכם ולא מומשו?

  • איך עוד אפשר למנוע סימני שאלה בתהליך הגיוס?

יעל מהודר היא יועצת ארגונית (B.A בעבודה סוציאלית, M.A בסוציולוגיה ארגונית). תוכן מאמריה מבוסס על הניסיון והידע הרב שרכשה באינספור תהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים, בארגוני היי-טק ותעשייה ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה.

פניות ליעל מהודר לקבלת ייעוץ אישי יש לשלוח לדוא"ל: Yaelmehoudar@gmail.com.

רוצה להשאר מעודכן/ת בנושא הסיפורים הגדולים של השבוע?
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
צרו איתנו קשר *5988