העובדים המוזנחים של המנהל

פגשתי מנהלים רבים שיש בדרך ניהולם פער רב בין מה ש"צריך לקרות" - להיות מנהל, להצליח בחיים, לחוש ביטחון תעסוקתי בזכות מעמדם, להמשיך להתקדם בקריירה, לבין מה שליבם מורה להם בשקט - להתרחק ככל האפשר משימוש בסמכות ניהולית.

יש שלא מסתדרים עם הפעלת סמכות בשל אופיים או בגלל חוסר ביטחון, וישנם מקרים הפוכים - כשהמנהלים מעריכים את כוחם יותר מדי ומאמינים שכעת, כשהם מנהלים, קצו החיים הקשים בעבורם. הם יכולים "לחיות טוב", לשלב רגליים, ורק לוודא מדי פעם שהכל זורם מתקתק.

ישנם מי שפשוט לא אוהבים להרגיש שאחרים תלויים בהם. אחרים לא חשים בנוח בחברת אנשים באופן כללי, ומעדיפים לעבוד לבד (מה שלא ממש אפשרי בהיותך מנהל). פעמים רבות אלה הם האנשים שבעברם, כעובדים זוטרים, נהנו מזמן רב לבדם, וכעת כמנהלים הם כמהים להשיב לעצמם את אותה פרטיות.

לעתים אלה הם גם האנשים המשימתיים, ה"תכל'סיים", שמעדיפים להתרכז בעיקר, ולא מחבבים את ההתעסקות שמסביב לעבודה - לשווק את פועלם, לתקשר עם הסובבים, לתת ולקבל פידבקים, וכיו"ב. הם מבינים שלהיות מנהל זה תיק כבד, וקשה להם לשאת אותו.

אצל מנהלים רבים, גם אם לא יודו בזה בקלות, הפחד מניהול ממש משתק. לא מזמן פגשתי מנהל כזה. כדי להדחיק את חוסר הנוחות שלו מהעניין, הצטייד באג'נדה שלמה: "מנהיגות אמיתית צריכה לבוא מתוך הצוות, ולא מההגדרה הרשמית שלי כמנהל. דווקא כמנהל, עליי להתרכז בעבודה ולא במה שסביבה, וגם לצוות אין צורך שאתערב בחייהם".

מתי ניהול פסיבי הוא אפקטיבי?

סגנון המנהיגות הפסיבי עשוי להיות מוצלח כשהצוות מורכב מעובדים בוגרים וותיקים, מיומנים ועצמאיים. עם מידה מספקת של מוטיבציה, אלה לרוב לא יחושו צורך בפיקוח תמידי מלמעלה, ואף להיפך - הם צפויים לראות בשקט מצד המנהל אקט של אמון, ולשגשג ממש.

לעומת זאת, כשהעובדים של המנהל הנמנע אינם מיומנים וותיקים דיים, או שמסיבות שונות זקוקים לקשר ולמעקב, הם צפויים להרגיש שלמנהל לא אכפת מהם, לייחס לו תכונות שליליות כעצלות, חוסר כריזמטיות וחוסר מקצועיות, ולהתקשות בהבנת ציפיותיו מהם. במצב כזה, הסיכוי שייכשלו במשימותיהם גבוה ביותר.

ככלל, יעיל יהיה לערב כמה סגנונות ניהול, ולא לדבוק רק באחד - לעתים לנקוט בגישה מעורבת, ולעתים לאפשר חופש פעולה. אולם החכמה הגדולה באמת היא להבחין אילו עובדים עשויים להרוויח מהמרחב, ואילו זקוקים לקרבה.

כך או כך, גם כשהפסיביות מתאפשרת, היא לא מבטלת את הכרח המנהל לפקח על מהלך העניינים בצוות, לספק תובנות והדרכה בעת הצורך, ורצוי תוך תקשורת פתוחה וכללים ויעדים ברורים.

מה העובדים יכולים לעשות כשהמנהל מפנה עורף?

לקחת אחריות: אין בררה אלא לתפוס יוזמה ולקחת את האחריות לידיים. עדיף להיות העובד שאפשר לסמוך עליו ושמצליח לנהל את הדברים בעצמו, ולא זה שלא מסתדר עם מצב הקיים ולא מספק תוצאות.

בהזדמנות זו, כדאי לעובד לתפוס את האחריות במופגן - שגם מנהלים אחרים בארגון יכירו בתפקודו ובחיוניותו, ולדאוג לקבל את הקרדיט הראוי על הצלחותיו. בסופו של דבר, מנהל נמנע מוביל את עובדיו, גם אם בעל כורחם, לחוות מצבים שמוסיפים נדבך חשוב לניסיונם המעשי, ותוצאות טובות יכולות רק לקדמם בארגון ומחוצה לו.

להיעזר במה שאפשר: דפוס ניהולי נמנע הוא בעייתי, אך קשה להאמין שלמנהלים כאלה אין גם כמה יתרונות. חשוב לאתרם ולהשכיל להשתמש בהם בעת הצורך. כך אפשר ליצור מצבי שיתוף פעולה, שיהיו לחוויה חיובית לעובד ולמנהל כאחד. למשל, המנהל הנמנע יכול להיות יצירתי ומנוסה בשיווק.

איש השיווק שתחתיו יכול להיעזר בו במקרים ספציפיים, ולשאוב ממנו רעיונות טובים וישימים. המנהל אולי לא יזום את האינטראקציה בעצמו, אך רוב הסיכויים שלא יפנה עורף כשיפנו אליו בנושאים שבהם הוא מצטיין.

להפעיל את המנהל: כשעובד פונה אליו לבקשת עזרה, המנהל הנמנע לא תמיד יודע לתת לו את ה"דג", ומסתפק ב"חכה": הוא יזרוק פתרון לאוויר, אך כנראה לא יפרט את השלבים ליישומו. בכל מקרה כזה על העובד לנסות להפעיל את מנהלו, ולשאול שאלות ספציפיות וקונקרטיות, בזריזות וביעילות.

לראות את ה"יש": באותן סיטואציות שבהן ניתנת רק ה"חכה", במקום לחשוב על מה שאין, לכעוס ולהתרכז בתסכול מהמצב, ייטב לעובד אם יחשוב על מה שיש לו - מה הוא כן השיג מהמנהל, ולאיזו תוצאה הדבר יכול להובילו. כשניתנת החכה הנכונה, לעתים העובד יכול להיות דייג מצוין.

- כעובדים, האם נוהלתם על ידי מנהל נמנע? תארו את החוויה לטוב ולרע.

- כמנהלים, האם גם לכם קורה שאתם לא ששים לנהל? איך אתם יוצאים מהמצב הזה?

• יעל מהודר היא יועצת ארגונית. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה.

• 
  פרטי הסיפורים האישיים במאמרים טושטשו לשמירת פרטיות מושאיהם.

  פניות ליעל מהודר יש לשלוח לדוא"ל

  yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר ליצור עמה קשר גם בפייסבוק.