הנקראות ביותר

למה לא פשוט "להיות אתה" בראיון?

מה עדיף: אותנטיות מלאה בראיון עבודה - או משחק תפקידים מהוקצע? 

ראיון עבודה / צילום: שאטרסטוק
ראיון עבודה / צילום: שאטרסטוק

פסיכולוגים וחוקרים רבים מתחום הרושם הראשוני ימליצו לנו פשוט "להיות מי שאנחנו" כדי להותיר רושם חיובי, בראיון עבודה למשל. כך לדוגמה אומרת פרופ' איימי קאדי מבית הספר לעסקים של אוניברסיטת הרווארד, בספרה "נוכחות" ובהרצאתה הנצפית ביותר ב-TED.

אולם האם אפשר בהכרח להקיש בצורה כה ישרה מתחום הרושם הראשוני לתחום הספציפי של הראיון? לא בטוח.

"יש רק אחד כמוני"

קאדי וחוקרים שכמותה טוענים כי שתי השאלות שמעניינות (לא בהכרח במודע) את מי שעומד מולנו ושופט אותנו הן "האם אפשר לסמוך עליו?", ו"האם אפשר לכבד אותו?", וכי שלא כמו שרבים שוגים לחשוב - אלה לא רק היכולות המקצועיות שנבדקות בראיונות עבודה, אלא גם אותם מאפיינים אישיותיים שמובעים מהמועמד כלפי חוץ - וזאת אפילו לפני המיומנויות והכישורים המקצועיים.

אולם חלק מהחוקרים בתחום הרושם הראשוני מרחיקים לכת, ובעקבות תובנות אלה ממליצים את מה שכבר שמעתי לא פעם בחיי בחשש כבד: "פשוט היו מי שאתם". לו יהיו המועמדים הם עצמם בראיון, הם עלולים להדגיש תכונות שאולי נתפסות נחשקות בעיניהם, בעוד שבעיני אדם אחר יש להתרחק מהן כמו מאש.

למשל, הם עלולים לספר למראיין בהתלהבות על סודות מסחריים שנחשפו אליהם בעת עבודתם אצל המתחרה. הם עשויים לעשות זאת בציפייה שהוא יתלהב לא פחות ויחתים אותם על המקום, אך סביר להניח שיתאכזבו כשלא יעשה זאת, כי בעת שהם ראו בכך יתרון יוצא דופן, הוא יראה בגיוס עובד כזה פצצה מתקתקת (אם המועמד חושף בקלות סודות אחרים, הוא ודאי יעשה זאת גם בסיום תפקידו הבא).

קיראו עוד ב"גלובס"


ובכל זאת, יגידו התומכים בגישה האותנטית, חיוני ביותר שהמגייס יזהה מהן התכונות הייחודיות למועמד זה - תכונות שישבו את ליבו ויגרמו לו לבחור דווקא בהם, גם אם אין להם כלל ניסיון. "יש רק אחד כמוך", הם יגידו. "יש הרבה שהוכשרו מקצועית בדומה לך, ורבים שניסיונם דומה לניסיון שלך, אבל כאדם - יש רק אחד כמוך. המראיין מעוניין להכיר אותך, את הצד האמיתי שלך: מי אתה, מה מניע אותך, מה הערכים שלך, איך אתה חי. למה להסתיר?

"אני נפלא, מי לא ירצה בי?"

אני נזכרת בחיוך קל בהתלהבות שלי לפני 25 שנים, כשסיפרתי לפסיכולוגית חביבה על תפיסותיי הייחודיות והאותנטיות. סיפרתי לה על הרצון שלי לשנות את העולם, על ההתנדבויות הרבות שממלאות אותי. לא העליתי בדעתי שבאותם רגעים נסגרה הדלת בפני גיוסי לתפקיד. "תראי, יעל", היא אמרה לי אז, "את נשמעת כמו אדם מיוחד וטוב-לב, אבל אני לא יכולה להחזיק כאן מישהי שתרצה כל היום להציל את העולם, ותשקיע את זמנה בעיסוקים נוספים. אני צריכה אותך כאן, שתטפלי באנשים שלי, ולא מחויבת לדברים אחרים". כך, העובדה שהייתי אותנטית לא עמדה לצידי לנגד התמונה שהצטיירה בדמיונה שלה, שלפיה איני יודעת לאזן בין דרישות העבודה לבין פעילויותיי בשעות אחרות.

התומכים בגישת האותנטיות צפויים ודאי לומר - טוב שלא התקבלת לתפקיד! לגישתם, אם הייתי מעמידה פנים, הייתי מתקבלת לעבודה, ומאוחר יותר היו מגלים את פרצופי האמיתי ומפטרים אותי. אבל זוהי, כמובן, ממש לא התמונה במלואה.

הרי המראיין לא יכול לדעת בשלב זה שהמועמד שמולו יצטיין בתפקידו. אולי אם המועמד ישחק קצת יותר "את המשחק", יניח את האותנטיות המלאה בצד לטובת שיווק עצמי איכותי ויתקדם לשלבים גבוהים יותר בתהליך המיון - יוכל המראיין להתוודע לפוטנציאל המקצועי הטמון בו, ויחליט להעסיקו בזכות כך. אולי אז, כשהמראיין ירצה מספיק בגיוסו, יוכל המועמד לשחרר מעט מהאותנטיות ההיא, ולהציג את שאר המאפיינים, טיפין-טיפין, מבלי לפגוע בסיכויי קבלתו.

ולא, איני ממליצה להציג דמות שקרית או בלתי אותנטית, כי אם לבדוק לעומק בשלב מוקדם, בטווח הזמן שבין הזימון לראיון לבין קיומו, בנוגע למאפיינים הדרושים לצורך הצלחה בתפקיד. להבין מהם הכישורים, התכונות והניסיון הדרושים, ומהו סגנון התקשורת המועדף לצורך הצלחה בתפקיד כזה.

לשם כך אפשר, למשל, להשיג מידע בנוגע לכישורים שהובילו עובדים אחרים להצלחה בתפקיד, ועובדים אחרים לאי הצלחה. כך אפשר להסיק אילו מהתכונות ומהכישורים של המועמד מתאימים וכדאי להבליט, ואילו פחות - ואותם עדיף להצניע.

ומה אם אין למועמד תכונות מתאימות? במקרה כזה ייטב לו אם יוותר בעצמו את מועמדותו לתפקיד. תפקיד שהוא אינו מתאים לו באופן טבעי ואמיתי הוא קרוב לוודאי תפקיד שלא ישביע את רצונו הוא, באותה מידה, ורק יוביל לתסכול הדדי ולאכזבה.

"גם ככה המראיין יכול לראות הכול"

לבסוף, שמעתי גם חובבי אותנטיות שטוענים כי חבל על המאמץ ועל משחק המוחות. מראיין מנוסה ומקצועי ידע בכל מקרה לזהות בעצמו את התכונות שהוא מחפש אצל המועמד המתאים, כך שאין טעם להתאמץ בשביל זה.

אולם לצערי, כולנו בני אדם, כולנו מושפעים מהטיות. גם מראיינים מבריקים עלולים להסתמך על מראה חיצוני או הבעות פנים רגעיות, וליפול לפח של קטלוג המועמד תחת סט תגיות שיתכן כי הקשר ביניהן לבין האישיות האמיתית שלו הוא חלקי ביותר. זהו ככל הנראה אחד הגורמים העיקריים למוגבלותה של יכולת הניבוי של הכלי הזה שנקרא ראיון עבודה.

מילה לחבריי המגייסים

במקום לבוז למועמדים ש"משחקים את המשחק", למה שלא נכבדם על מאמציהם הנבונים לקראת סינונם? למה שלא נעריך את תהליך איסוף המידע שערכו, ואת העובדה שהם מוכנים להניח את האגו שלהם בצד ולעשות מה שצריך להיעשות למען השגת המטרות שבהן הם מאמינים?

יתרה מזו, למה שלא נראה בעין יפה את העובדה שהמועמדים למעשה כבר עשו בשבילנו את עבודת המיפוי לתכונותיהם, והשכילו להציג לפנינו את המתאימות ביותר? מי ייתן וגם בביצוע תפקידם ידעו לעשות עבודת הכנה והתאמה כה מוצלחת למטרותיהם. 

■ יעל מהודר היא יועצת ארגונית וכותבת הספר "המועמד הנבחר" והספר בערבית "העתיד הנבחר". המאמר מיועד להעשרה, אינו תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליו ככזה. אפשר ליצור קשר עם יעל בפייסבוק או באתר.

עקבו אחרינו ברשתות
רוצה להשאר מעודכן/ת בנושא הסיפורים הגדולים של השבוע?
אני מאשר/ת קבלת תוכן פירסומי מגלובס
נושאים נוספים בהם תוכל/י להתעדכן
נדל"ן
גלובס טק
נתוני מסחר
שוק ההון
נתח שוק
דין וחשבון
מטבעות דיגיטליים
✓ הרישום בוצע בהצלחה!
לכתבה הקודמתבבריאות ובחולי