פרואקטיביות, התכונה שעובדים לא יוכלו להצליח בלעדיה

תקופת הקורונה טרפה את הקלפים בשוק העבודה. מנהלים ועובדים כאחד נאלצים לעכל שינויים מהירים ולהסתגל אליהם תוך כדי תנועה. איך מנהלים ומתנהלים בעולם כזה? במדור החדש "ניהול וקריירה", שיתפרסם בימי שלישי וחמישי, נציג בפניכם את מיטב המומחים שיציעו דרכים להתמודד עם עולם העבודה המשתנה, או לכל הפחות ייתנו לנו כמה נקודות למחשבה 

אם הייתם צריכים לרכוש מיומנות אחת שתקדם אתכם בעבודה, מה היא הייתה?

ניתן לזהות שלושה שינויים משמעותיים שהתרחשו השנה בעבודה שלנו ויש להם אפקט עתידי חזק: עבודה בצוותים מבוזרים, חזרה למקורות הניהוליים (כלומר, ניהול לפי תוצאות ולא לפי שעות עבודה) והבנת המשמעות של מערכות יחסים (גם המופנים ואפילו המיזנטרופים כבר מרגישים קצת לבד). 

אז לכאורה אנחנו עובדים ברשות עצמנו, אין לנו מנהל על הראש כל הזמן אבל יש לנו עומס, לחץ ותחושת אי-ודאות. אנחנו רוצים לשפר את המצב הכאוטי שאליו נקלענו ומה שנדרש מאיתנו כדי להצליח לתפקד בצורה מיטבית בשינויים שהתרחשו זה להיות פרואקטיבים. התנהגות פרואקטיבית היא נקיטת יוזמה לשיפור נסיבות עכשוויות או ליצירת נסיבות חדשות.

עולם העבודה בפרט וחיינו בכלל דורשים מאיתנו יותר ויותר פרואקטיביות כדי לעמוד בקצב התחרות הגלובלית והחדשנות. התנהגות פרואקטיבית, בניגוד להסתגלות פסיבית למצב נתון, מאתגרת את הסטטוס קוו והופכת לגורם חיוני בהצלחה הארגונית.

אז מה מגביר פרואקטיביות? במחקר שבדק את הגורמים המשפיעים על התנהגות פרואקטיבית בקרב יותר מ-18 אלף משתתפים מרחבי אירופה, נמצא כי יש שני גורמים מרכזיים המעלים את הסיכוי להתנהגות פרואקטיבית:

1. תחושת שליטה בעבודה. הפרט תופס את העבודה שלו כמרחב שבו הוא יכול לקבל החלטות חשובות בנוגע אליה, לרוב בזכות אוטונומיה ושיתוף בקבלת החלטות. תפיסת שליטה עצמית תייצר מוכוונות גבוהה להתנהגות פרואקטיבית.  

2. למידה ביוזמת הארגון. הרחבת הידע והמיומנויות לביצוע העבודה היא תנאי הכרחי לחריגה מהגדרת התפקיד. היא מעלה את תחושת המומחיות ואת רצון העובדים לתת חזרה לארגון שהשקיע בהם. כשהמנהלים שלי או הארגון שבו אני עובד מקצים לי זמן, בודקים איתי מה מעניין אותי ומה רלוונטי לצורכי הארגון שלי ומממנים קורסים, אני גם מתמקצע, גם שומר על רלוונטיות הערך המקצועי שלי וגם מרגיש רצון לתת חזרה. 

תפיסת שליטה ולמידה ביוזמת הארגון מביאים אותנו להיות פרואקטיביים כי הם מייצרים לנו תחושת מסוגלות גבוהה. אנחנו מאמינים ביכולתנו להשפיע לחיוב על הסביבה שלנו. זה רכיב קריטי בתפקוד בתנאי אי-ודאות, לחץ ועומס מנטלי. 

שליטה ולמידה הן המפתח שמאפשר לנו להיות מומחים בתחומנו, ואת החופש לחרוג ולגלות יוזמה אישית. שני המאפיינים הללו הם גם מאפיינים של ארגון לומד, המייצר אקלים ארגוני של חדשנות ויוזמה. הם גם מגבירים מחוברות לארגון.

איך נוכל לקדם פרואקטיביות אצלנו בארגון?

1. ברמת המנהל הישיר, ניתן להגביר את תפיסת השליטה של העובדים באמצעות יצירת תחושת אוטונומיה בביצוע העבודה ושיתוף בקבלת החלטות בנושאים שבתחום טיפולו.

2. ברמת הארגון, ניתן לעודד למידה מתמשכת לשם רכישת מיומנויות חדשות ושמירת רלוונטיות הערך של כל אחד ולייצר תרבות ארגונית של ארגון לומד. לא מספיק לעודד אנשים ללמוד כהצהרה אלא לאפשר להם פלטפורמות למידה, זמן למידה ומשאבים.

3. חידוד מטרות הארגון וגיבוש כלל החברה סביב הגשמתן מגבירים את המחוברות הארגונית ואת תחושת המשמעות.

שגרת העבודה החדשה שלנו כאן להישאר. בואו ננסה לאמץ את הדברים המועילים שנאלצנו ללמוד ולהטמיע: הערכת ביצועים לפי תוצאות, יצירת תחושת ערך ומשמעות, ותחזוק מערכות יחסים ותקשורת אותנטית גם עם צוותים מבוזרים. כל אלו יגבירו פרואקטיביות מרמת הפרט ועד רמת החברה ויקדמו אותנו בעולם עבודה גלובלי, תחרותי ומשתנה במהירות. 

הכותבת היא יועצת ארגונית, מומחית לפיתוח מיומנויות ניהול ומנהיגות בחברות גלובליות. מרצה למיומנויות ניהול באוניברסיטת החלל הבינלאומית