כך ניתן לשלב במקום עבודה עובד עם צרכים מיוחדים

לאנשים על הספקטרום האוטיסטי לא קל להתקבל לעבודה, אבל מחקרים מראים שרבים מאלה שצלחו את האתגר והתקבלו לעבודה, נתפסים כעובדים שמביאים יתרונות ייחודיים

איך לשלב עובד עם צרכים מיוחדים? / צילום: Shutterstock
איך לשלב עובד עם צרכים מיוחדים? / צילום: Shutterstock

בעקבות יום המודעות לאוטיזם שצוין ממש לאחרונה, רציתי לשמוע על דרכים בהם הבן המתבגר שלי, שנמצא על הספקטרום האוטיסטי, יוכל בעתיד לעבוד ולהרוויח ולהרגיש משמעותי.

אילנה

אילנה יקרה,

אחד האתגרים הגדולים ביותר לאנשים על הספקטרום הוא קבלה לעבודה. מחקרים בתחום מנסים להבין את החסמים העיקריים ודרכים להתגבר עליהם. ראשית, המשתנה הפסיכולוגי הקריטי ביותר לקבלה לעבודה ולהצלחה בה הוא תפיסת המסוגלות העצמית של האדם, האמונה ביכולתו להתמודד עם משימה בהצלחה. מסוגלות עצמית גבוהה מגדילה את הסיכוי להתקבל לעבודה ובהמשך, להצליח בה.

שנית,  מחקר בדק חסמים מרכזיים שציינו הנבדקים, כולם על הרצף האוטיסטי, ומצא שהחששות המרכזים בעת חיפוש עבודה כוללים בעיות חברתיות בתקשורת (15%), חשש שסביבת העבודה לא תתאים לצרכיהם (12%), הרגלי עבודה (10%), תהליך הגשת המועמדות (10%) והחשש מחוסר התאמה בשל ניסיון תעסוקתי לא עשיר מספיק.

מי שהתקבל לעבודה, ציינו גם קושי להסתדר עם הרגלי עבודה (13%). הפתרונות שהציעו הנבדקים כללו תמיכה שיטתית מהארגון ומעובדים אחרים, הרצון לקבלתם כפי שהם ושיפור צורת התקשורת מולם.

מחקר אחר הדגיש כמה חשובה התפיסה וההתנהלות הארגונית - החל מהנהלה שמדגישה את חשיבות הנושא ומובילה אותו, דרך עובדים שנותנים עצה ומילה טובה, גמישות ארגונית לשנות תהליכים, התאמת סביבת העבודה ויצירת תפקיד ייעודי שתומך בעובדים עם צרכים ייחודיים. ההצלחה בהשתלבות בעבודה נמדדה בתפוקות העובדים, כמו גם בתחושת משמעות, השגת עצמאות ושיפור מערכות יחסים חברתיות בעבודה ואף עם בני המשפחה.

חשוב לציין שלמרות שלאנשים על הספקטרום האוטיסטי לא קל להתקבל לעבודה, יש אינדיקציות לשביעות רצון גבוהה מעבודתם של אלו שצלחו את האתגר והתקבלו לעבודה. הם נתפסים כעובדים שמביאים יתרונות ייחודיים כגון תשומת לב לפרטים ויכולת התמדה גבוהה בביצוע פעולות חזרתיות, זיכרון קוגניטיבי וחזותי מעולה ויכולת חישובית גבוהה. הערכות הביצועים השנתיות שלהם זהות ולעיתים אף גבוהות יותר מעובדים בתפקידים דומים שאינם על הרצף, במיוחד בהקשר של תשומת לב לפרטים ועמידה בזמנים.

* בעידן בו יש יותר פתיחות לגיוון והכרה גדלה ביתרונות שבה (יצירתיות לדוגמה), מומלץ לארגונים ולמנהלים לחשוב ביתר גמישות על תהליכי קבלת העובדים כך שיינתן סיכוי הולם למועמדים עם רקע מאתגר, כמו במקרה של מועמדים על הספקטרום האוטיסטי המתמודדים עם אתגרי תקשורת והתנהלות חברתית.

* יצירת התאמה בין הכישרונות של העובדים האלה לבין יעדי הקריירה שלהם יאפשרו להם יוצר שביעות רצון והצלחה תפקיד.

* ארגון שרוצה להוביל בנושא קליטת והצלחת עובדים על הספקטרום האוטיסטי צריך להוביל בכמה מישורים: מחויבות ההנהלה, תרבות ארגונית פתוחה לשונה, גמישות לביצוע התאמות והצבת תפקיד ייעודי לתמיכה בעובדים כאלה.

פרופ' גרינשטיין מרצה וחוקר שיווק ויזמות באונ' Northeastern בבוסטון ו- VU באמסטרדם. כותב בטוויטר על מחקר התנהגותי @AmirGrinstein. יאנה שכטרמן היא יועצת ארגונית ומאמנת מנהלים ומלמדת באונ' Northeastern בבוסטון yanashechterman . com

צרו איתנו קשר *5988