ניהול וקריירה | שאלות ותשובות

באופן מפתיע, ריבוי אפשרויות בחירה מוביל ליותר חרטה

אני רק שאלה: למה דווקא כשיש הרבה אפשרויות כל כך קשה לבחור, ואיך ניתן לשפר את תהליך קבלת ההחלטות מבחינה זו?

למה אני לא מצליח לבחור? / צילום: Shutterstock
למה אני לא מצליח לבחור? / צילום: Shutterstock

בפורום הניהולי מציגים לנו לעיתים קרובות מגוון רחב של אפשרויות, גם כשחלקן נראה לא רלוונטי, ובכל זאת עולה לדיון. האם יש מספר אידיאלי של אפשרויות, ובכלל - איך ניתן לשפר קבלת ההחלטות מבחינה זו?

אלעד

שלום אלעד,
קיימים שני מחנות בנוגע לשאלתך על מספר האופציות האופטימלי העומד בפני מקבלי ההחלטה - אם הם צרכנים או מנהלים. מחנה אחד, שבסיסו בכלכלה, טוען שיותר אופציות מספקות יותר ערך, בגלל ריבוי אפשרויות הבחירה. ריבוי האפשרויות נותן לנו הרגשה של בחירה מתאימה יותר לצרכינו, כזו שמאפשרת יותר גמישות. זו אגב אהובה במיוחד על אנשים שאוהבים לגוון את התנהגותם.

מחנה אחר, שבסיסו בפסיכולוגיה, טוען שלריבוי אפשרויות יש גם כמה צדדים שליליים. הפסיכולוג בארי שוורץ כתב על הנושא ספר ב-2016 ויצא עם הרצאת Ted ("פרדוקס הבחירה"), ושם הוא טוען שיותר מדי אפשרויות מייצרות עומס קוגניטיבי על הפרט. תדמיין את הצורך לבחור בין 24 או 30 סוגי ריבות, כפי שמחקר מסוים בחן. נמצא שבהשוואה לריבוי הבחירות - הצורך לבחור בין שישה סוגי ריבות הוביל לקבלת החלטות אפקטיבית יותר.

בנוסף, מחקר מטה-אנליזה (מחקר על מחקרים) בחן יותר מ-7,000 נבדקים, והגיע למסקנה שאכן יותר מדי בחירה מקטינה את שביעות הרצון שלנו ומגדילה את תחושת החרטה מהבחירה. התגלו גם משתנים נוספים שעשויים לחזק את האפקט, כמו מידת אי הוודאות בתהליך קבלת ההחלטות ומידת המורכבות של המוצר. גם ברמת השוק מחקרים גילו כי מותגים שמציעים מספר גדול מדי של אפשרויות מתחילים לאבד נתח שוק.

כנראה שמספר גדול מאוד של אפשרויות הן לא רעיון טוב. אך גם בהקשר של מספר קטן של אפשרויות - שתיים או שלוש - חשוב להיות מודעים לשתי הטיות התנהגותיות. הטיה אחת היא "הטיית ההתפשרות" (the compromise effect), שמראה כיצד במעבר בין שתי אפשרויות לשלוש, האפשרות ש"באמצע" הופכת תדיר להיות המועדפת.

הטיה שניה היא "הטיית הפיתוי" (the decoy effect) שבה הוספת אופציה חלשה יותר, מדגישה את היתרונות של האופציה החזקה יותר והופכת אותה לדומיננטית.

מחקר ניהולי עדכני מראה שיש אף יתרונות בהטיית הפיתוי, לדוגמה - כאשר מוסיפים לרשימת המועמדים לגיוס מועמד "דמה" עם רקע מגוון (diversity candidate), זה מגדיל את הסיכוי שמועמד מגוון "אמיתי" יגויס למשרה.

בנוסף, יש מחקרים חדשים שמציעים גישות למקבלי החלטה בקבוצה (בהתאם לדוגמה שציינת) ועוזרים להם לצמצמם בצורה שיטתית את האופציות שביניהם צריכים לבחור.

פרופ’ גרינשטיין הוא מרצה וחוקר שיווק ויזמות באונ' Northeastern בבוסטון ו-VU באמסטרדם. כותב בטוויטר על מחקר התנהגותי @AmirGrinstein. יאנה שכטרמן היא יועצת ארגונית ומאמנת מנהלים ומלמדת באונ' Northeastern בבוסטון yanashechterman.com

צרו איתנו קשר *5988