מציאת עובדים נהייתה משימה כמעט בלתי אפשרית, והמגייסים ממציאים את עצמם מחדש

"סיגי, רכזת כוח-אדם, היא ילדה בת 20 שרק לפני יומיים קיבלה את תעודת השחרור בבקו"ם. בצבא היא הייתה שלישה או מאבחנת פסיכוטכנית והיא לא מפקפקת ביעילותן של שיטות צה"ליות לקביעת מידת התאמה של מועמד, כמו למשל לשאול מהנדס בן 35 איזה תחביבים יש לו או מה הוא רוצה לעשות בחיים כשיהיה גדול...". התיאור הציני הזה של תפקיד המגייסת לקוח מתוך פוסט שנקרא "עברנו את פרעה אבל נפלנו אצל סיגי", שכתב מהנדס תוכנה ב-2006 ותיאר את תלאותיו כמחפש עבודה בימים שאחרי התפוצצות בועת הדוט.קום.

שוק העבודה השתנה מאז, ואותה רכזת כוח-אדם הפכה למגייסת בעלת פרופיל ודימוי אחרים. לא רק מהות התפקיד השתנתה, גם השכר והכישורים הנדרשים לו. בחלק מהחברות, הטייטל כבר השתנה מאז ל-talent acquisition leader. בימים של מחסור עצום בידיים עובדות, בעיקר בהייטק, ובתנאי שוק של עובדים, שבו למועמדים יש כוח מיקוח גדול מבעבר, נוצר צורך בהרחבת מצבת המגייסים (לרוב מגייסות) וכישוריהם.

לדברי טלי סלמה, Global talent acquisition manager בחברת נובה, "פעם גיוס היה נחשב תחנה בדרך למשהו. היום זה מקצוע לכל דבר, שאנשים רוצים להתפתח בו. גם תפיסת הגיוס השתנתה. היום מדברים על מנהל מגייס וארגון מגייס, כלומר, כל הארגון נרתם לזה".

עד 20 אלף שקל בחודש

על השינוי בסטטוס מעיד קודם כול השכר. לדברי סלמה, השכר למגייסת עם ניסיון של ארבע שנים מגיע ל-20-22 אלף שקל בחודש. ערן מרדכי, מנכ"ל דנאל משאבי אנוש מקבוצת דנאל, אומר ששכר הבסיס למגייסת מתחילה (לא בהייטק) עומד על 7,000-8,000 שקל בחודש ואליו נוספות עמלות. רכזת עם שנתיים ניסיון מגיעה ל"9,000 וצפונה". יועצת בהייטק יכולה להגיע לבסיס של 12 אלף עד 20 אלף שקל בחודש.

לפי נתוני דנאל משאבי אנוש, בין 2019 ל-2020 חלה ירידה בביקוש לעובדי גיוס בכל הדרגות, ובין 2020 ל-2021 כבר רואים עלייה של יותר מ-100% בביקוש. אם משווים את 2019 ל-2021 ומדלגים כמתבקש על שנת הקורונה 2020, רואים עלייה של 40% בביקוש לעובדים בתחום הגיוס. לפי נתוני האתר דרושים IL, המגמה פחות דרמטית: יש כיום יותר מ-250 משרות פתוחות בתחום הגיוס (רכזי ומנהלי גיוס) וברבעון האחרון התפרסמו כ-1,000 משרות בתחום. ברבעון המקביל ב-2020 התפרסמו רק כ-200 משרות בתחום, וברבעון המקביל ב-2019 כ-10% פחות מהיום, כ-900 משרות.

  

המסלול התקצר

בעבר, המסלול שעשתה מגייסת כלל בדרך כלל שירות צבאי כמאבחנת פסיכוטכנית, תואר במדעי החברה, עבודה סוציאלית, פסיכולוגיה או מדעי ההתנהגות, עבודה של שנתיים בחברת השמה ולאחר מכן השתלבות בארגון גדול. היום, בשל המחסור, המסלול הזה מתקצר וארגונים גדולים "שולפים" מגייסות מחברות ההשמה אחרי תקופה קצרה ומכשירים אותן לעבודה בחברה.

בחברת מאנדיי, המעסיקה כ-850 עובדים (300 מהם נוספו בשמונת החודשים הראשונים של השנה), צוות הגיוס מונה קרוב ל-20 מגייסים ומגייסות, הם כעת מגייסים עשרה נוספים. "אנחנו פתוחים להכשיר מגייסים ומגייסות יחסית צעירים שמגיעים מחברות השמה, ומלמדים אותם את התרבות הארגונית ואת דרכי הגיוס", אומרת שלי אלבק, מנהלת הגיוס בחברה. לדבריה, הניסיון יותר משמעותי מהתואר. "אני למדתי תקשורת ומדעי המדינה והגעתי לעולם הגיוס".

לדברי סלמה, "השכלה היא נחמדה, אבל בסוף זה הבנאדם. אם פעם היית אומרת שאת רוצה לתפקיד מאבחנת פסיכוטכנית ותואר בעבודה סוציאלית או פסיכולוגיה, היום את רואה אנשים שלמדו שיווק ומכירות".

יותר ממיון קורות חיים

תפקיד המגייסים בתוך החברות הוא לא רק לראיין מועמדים, אלא לבנות עם המנהל המגייס את תהליך הראיונות והמבחנים, שלעתים משתנה תוך כדי תנועה, בהתאם להתנהלות המועמדים. לדוגמה, אם רואים שהרבה מועמדים מתייאשים מהתהליך באמצע, יש להסיק מסקנות ולשנות אותו.

"כדי לענות לשאלות של מועמדים אתה צריך להכיר את הארגון ולדעת לספר את הסיפור שלו", מסבירה סלמה. "אצלי על השולחן יושב כל נושא הניוד הפנימי, מיתוג מעסיק, קשרי אקדמיה, גיוון והכלה. גיוס עובדים זה כבר לא רק למיין קורות חיים".

לדברי אתי רייכנשטיין, Talent Aquisition Director באמדוקס, המגייסת היא הפנים של החברה. "העיסוק הזה עבר טרנספורמציה משמעותית, והתרחב מאדם שמפרסם משרות, מסנן את קורות החיים, מראיין וסוגר להמון דיסציפלינות: עולם הסורסינג - ‘לצוד’ מועמדים, חוויית מועמד, שימוש בכלים טכנולוגיים. מגייסת צריכה לדעת לאבחן את שוק העבודה ולהכיר את האקוסיסטם, להכיר את התרבות הארגונית ואת הצרכים של התפקיד".

רייכנשטיין מסמנת תפקיד נוסף של המגייסים - ניוד עובדים פנימי. "אנחנו מגייסים מאות עובדים בשנה, וקרוב ל-50% מהם מתקדמים בניוד פנימי. לכן המגייס הוא לא רק מגייס עובדים חיצוניים, הוא משאב רציני לקידום ניוד פנימי".