מי חשב שאהבה היא הפתרון למשבר בשוק העבודה

מגפת ההתפטרויות משקפת מה באמת עובדים חושבים על מקום העבודה ועל המנהלים שלהם • היא משקפת את מידת חוסר האמון שהם חשים כלפיי מקומות עבודה ואת מפח הנפש מההתעלמות מהצרכים האנושיים • העובדים בימינו הם מתוחכמים וגם הם מכירים את האמרה הידועה - כסף אינו קונה אהבה

למה עובדים מתפטרים / איור: גיל ג'יבלי
למה עובדים מתפטרים / איור: גיל ג'יבלי

כותרות אימת מגפת הקורונה שליוו אותנו בשנה וחצי החולפות, מוחלפות כעת בכותרות מטרידות על מגפה עולמית של עזיבת עובדים מוכשרים מקומות עבודה. החודשים המתמשכים של העבודה מהבית, לצד מטלות הבית האינסופיות גרמו לכולנו לחשוב מחדש על יחסי החליפין של המאה עשרים - עבודה תמורת שכר.

אולם, בעוד מרבית הכתבות ברוח התקופה עוסקות בעיקר בשאלה למה עובדים עוד מבלים בים, אני מבקשת להציע פרשנות אישית המבוססת על מחקר מצטבר בנוגע לשאלה מהותית יותר - מה כן משאיר עובדים במקום העבודה. מחקרים מלמדים כי ככל שעובד נטוע יותר במקום העבודה, הסיכוי שיחליף את מקום העבודה הולך וקטן. ניתן לחזק את הנטייה של עובד להיות נטוע בעזרת שלושה תהליכים משלימים:


1. לחזק מערכות יחסים במקום העבודה - ככל שלעובדים יש מערכות יחסים עמוקות יותר עם מנהלים, חברים ועמיתים, מקום העבודה ממלא חלק משמעותי יותר בחייהם של העובדים ולכן יטו פחות לעזוב. מאחר במהלך משבר הקורונה חלק ממערכות יחסים אלו נשחקו, אנו עדים למגמת עזיבה מתחזקת.

2. לחזק את מידת ההתאמה של מקום העבודה לעובדים - אם בעבר עסקנו בעיקר בהתאמת העובד למקום העבודה, הרי שהמציאות החדשה מחייבת חשיבה מחודשת. עובדים מצפים שמקום העבודה ייעשה מאמץ להתאים עצמו לצרכיו האישיים והמקצועיים, יאפשר לו גמישות ויעניק לו אוטונומיה בבחירת המיקום ודרכי הביצוע של המשימות המוטלות עליו.

3. לעלות את המחיר של העזיבה - בעבר ארגונים התמקדו בעיקר בהצעת תגמולים כספיים עתידיים שניתן לממשם לאורך תקופת זמן ארוכה, ככלי עיקרי לשימור העובדים לאורך זמן. משבר הקורונה מלמד אותנו שכסף עתידי כבר לא מצליח לשמר עובדים. אז מה כן? תוכניות לפיתוח אישי, אפשרויות למידה והתפתחות למגוון תפקידים בארגונים, חשיפה לתהליכים ארגוניים משמעותיים ואפשרות להשמיע קול בצמתי החלטה ארגוניים. ארגונים שזו תהיה הצעת הערך שלהם לעובדים כן יצליחו לשמר עובדים לאורך זמן.

ולסיום אי אפשר שלא לדבר על אהבה. ארגונים צריכים להמיר תרבות ארגונית המבוססת על יחסי כוחות, פוליטיקה והתעלמות מצרכי הפרט, ולפתח תרבות ארגונית המבוססת על "אהבה חומלת". אהבה חומלת היא בת דודה רחוקה של האהבה הרומנטית. אולם בעוד אהבה רומנטית מבוססת על תשוקה ומשיכה רומנטית, אהבה חומלת מבוססת על חום, קשרים והערכה הדדית. בארגונים בהם התרבות הארגונית מבוססת על אהבה חומלת בין עובדים מנהלים, מתקיימים יחסים משמעותיים בין העובדים תוך הקשבה וכבוד הדדי בין הצדדים. זה יכול לבוא לידי ביטוי בחיוך, במבט מבין, בטון הדיבור ומכל הרגעים הקטנים שגורמים לכולנו להרגיש קצת יותר טוב. אולם האם באמת קיימת אהבה חומלת במקומות העבודה שלנו? הנתונים מלמדים שלא.

מגפת ההתפטרויות של הרבעון האחרון משקפת מה באמת עובדים חושבים על מקום העבודה ועל המנהלים שלהם. היא משקפת את מידת חוסר האמון שעובדים חשים כלפיי מקומות עבודה, את מפח הנפש מההתעלמות מהצרכים האנושיים, את העייפות החומר מססמאות כמו: "העובדים הם הנכס העיקרי שלנו", את העלבון מהפיקוח על זמן עבודה והמיקרו management. מרבית הארגונים מגיבים למשבר הנוכחי בעיקר בעליית שכר, ומיני תופינים ומגדנות המוצעים לעובדים. העובדים בימינו הם מתוחכמים וגם הם מכירים את האמרה הידועה - כסף אינו קונה אהבה.

הכותבת היא ראשת המחלקה לניהול המשאב האנושי במכללה האקדמית ספיר

צרו איתנו קשר *5988